2020年1月1日上路的勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，即「工時推定」條款。 勞資雙方唯有正確認知勞動事件法第38條工時推定效力並進一步加以完整規範、定義加班申請及指派程序，並嚴格管理出勤紀錄，才能防止此一規定帶來的預期之外人事成本（加班費支出）增加，影響勞資互信及企業營運。 2020年1月1日施行的勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，即「工時推定」條款。 出勤卡2023 3.因電傳勞動工作者工作場所多半非在雇主之事業場所，雇主對於勞工之延長工作時間難以管控或為反對之意思表示，有關延長工作時間，應採事前申請或約定等方式為之。 3.勞資雙方得約定勞工加班免經雇主事前同意，於完成工作後，勞工應將工作起迄時間紀錄交付雇主，雇主應記載勞工回報之實際加班之時數。 有些公司提供的基於Web的時間表軟體或服務提供的方式來追蹤時間工資，計費和項目管理。
又電傳勞動工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過電子設備（如線上登錄系統等）記錄後電傳雇主記載。 1.因媒體工作性質特殊，常在事業場所外從事工作，或無須返回事業場所簽到退，致雇主不易認定工作時間及不易記載其出勤情形，有關一日正常工作時間之起迄、延長工作時間（加班）之處理及認定方式，應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。 出勤紀錄為雇主核發勞工薪資及延長工作時間工資之重要依據，尤其在計算延長工時工資（加班費）的情形下更是不可或缺。 為避免勞工雙方對於計算工作之起訖時間發生爭議，置備勞工簽到簿或出勤卡實有其重要性。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 依照勞動基準法第 30 條第 5 項與第 6 項的規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，且逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
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回到本文一開始所說，這是雇主想確保花錢能買到勞動成果的說法，可是法律規定勞動力原則上是按時計價，當然不是資方能片面變更。 小恩經營一間APP公司，他發現某員工在約定下班時間後都會待在辦公室，但小恩也沒有多加理會。 出勤卡 員工之後主張依照打卡紀錄，他每天工作12小時，公司應該給付加班費，但小恩拒絕給加班費。
而《勞動基準法》第32條第1、2項規定，如雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要，必須經過工會（無工會時，經勞資會議）同意，始得延長。 我認為系統須符合：標準化系統但又能彈性設定、除了記錄外並可提供整合的出勤紀錄以供快速查詢、能夠支援多種打卡方式、針對異常狀況能夠提醒並做好把關；104的出勤管理系統「企業大師」就具備上述的條件。 104是台灣知名且在人資領域深耕多年的專業品牌，其開發的系統規格和管理邏輯經過多家企業 HR 和員工的考驗，因此介面與邏輯能更貼近使用者角度與人資流程。
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不少雇主無法接受這點，他們認為資訊時代還要求勞工每天打卡太落伍了。 如果沒有符合特定條件，且經過工會（無工會時，經勞資會議）的同意實施彈性工作時間，雇主不可任意延長每日正常工作時間，且如果讓員工連同加班工作超過 12 小時，依勞基法第79條可處新臺幣 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。 若勞資雙方發生爭議，進入訴訟程序時，加班有無及時數如何認定，依勞動事件法第35條規定，出勤紀錄為重要證據方法，且為雇主置備及提出義務。 再依勞動事件法第38條工時推定效力，若出勤紀錄顯示工時高於正常工時，則雇主否認指派勞工加班，由雇主舉證，若雇主無法舉證就會敗訴。 3.客戶如要求增加行程，駕駛應回報並徵得雇主同意，於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，雇主應記載勞工延長工作時間紀錄。 2.電傳勞動工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方約定並依約履行。
- A1：隨著《勞動事件法》在 2020 年 1 月 1 日上路後，「出勤」問題搖身一變，成為最容易讓雇主踩到違法線的重要項目之一。
- 雖然出勤紀錄可以用數位電子方式作成，但雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，還是應該以書面方式提出。
- 2020年1月1日施行的勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，即「工時推定」條款。
現在勞動部的態度是逐年檢討適用84-1的工作者，逐漸限縮責任制的範圍。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 因此，為了避免勞資雙方對於工資、工時、休息、休假及職業災害認定（過勞等）等問題，產生認定上之爭議，並為了使勞工的工作時間與延長工時（加班）明確化，因此以法律強制課予雇主詳實紀載勞工出勤記錄之義務。
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然而勞基法只規定置備出勤紀錄，並未強制用什麼媒介記載，公司用線上打卡或門禁紀錄來代替也可以。 因應勞動型態多元化，針對媒體工作者、電傳工作者、外勤業務員及汽車駕駛等不在固定場所工作的勞工，勞動部制定了「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，明訂可用手機通訊軟體、GPS紀錄、網路回報等等方式來記載工時。 出勤卡2023 在消費任何以時間計費的商品時，使用時間長短便是交易雙方錙銖必較的項目，所以需要詳實記載使用時間，勞動力也不例外。 勞基法規定雇主有義務製作並保存勞工的出勤紀錄，且以分鐘為單位逐日記載。
當然，上述外勤勞工工作情況一般不在辦公室或工廠等雇主可以控管的場所內，出勤紀錄的作成確實與一般在辦公室或工廠等場所工作的勞工較為不同。 「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」故只要出勤紀錄沒有以「分」為最小單位，該出勤紀錄即應為無效之紀錄，而且出勤記錄需要逐日登載，因此以班表直接替代出勤紀錄，尚非屬於適法之舉措。 這些信息可以用於工資，客戶帳單，並越來越多地用於項目的成本，估計，跟蹤和管理。 除非勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，才可以依照《勞動基準法》第32條之1的規定，將加班的工作時數換成「補休」的時數。 但勞工在工作一定時間後，需有休息時間（勞基法第35條參照），而休息時間係指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，故休息時間並非工作時間。
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若勞檢被查獲雇主未依法置備出勤紀錄或出勤紀錄不符合法律規定要式者，只能坦然接受被主管機關裁罰的結果。 千萬不要為了逃避被主管機關裁罰，鋌而走險偽造出勤紀錄，嚴重者將有刑事責任，不可不慎。 之前，台北市某議員被爆違反《勞基法》、壓榨助理的報導，其中有部分爭議在於「強迫員工按指紋打卡上下班」，助理們甚至怒斥議員「根本就把助理當犯人看」。 或者，您可以直接與網站所有者聯繫，並提供事件ID以及描述您在被拒絕之前所做的行為。 或者，您可以直接与网站所有者联系，并提供事件ID以及描述您在被拒绝之前所做的行为。
而考量國內企業規模仍多數為中小企業，確實有必要提升小規模企業雇主或負責人勞動法遵意識，勞動部2023年完成編製五冊一套的《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》，將艱澀的勞動法令轉化為淺顯易懂的文字與圖說，增進建構雇主正確勞動法概念。 也因此，實務中許多事業單位都會對於出勤紀的製作感到很頭痛，但請各位人資夥伴應先理解，何謂出勤紀錄、其目的為何，當瞭解到其目的後，要製作出勤紀錄就會簡單一些了。 阿爆是一間熱炒店的老闆，因為員工常需要加班到很晚才能回家，所以他規定員工加班一律以補休處理，不得請領加班費，這樣一方面可以讓員工多休息，另一方面也可以省下加班費。 如欲了解現行適用彈性工時之行業，查詢自己使否符合適用的條件，請參閱勞動部「工時制度及工作彈性化措施介紹」專區「指定適用勞動基準法彈性工時之行業」。
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因此，小編強烈建議 出勤卡2023 HR 或是雇主可訂定完整的工作規則，寫明員工上、下班時間需依規定記錄出勤，如果沒有紀錄上、下班時間，就由「雇主」、「HR」代為記錄。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。 2.出勤情形之記載方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以其他可資證明勞工出勤時間之紀錄文件或資訊檔案。 勞工延長工作時間後，得以電腦、電話、對話、通訊軟體或其他方式記錄起迄時間，交付或告知雇主，雇主應記載之。
新北市勞檢處統計資料，事業單位因「未置備或未詳實記載勞工出勤紀錄」而遭裁罰，案件量均高居歷年前三名。 特別提醒雇主，詳實紀錄出勤紀錄的責任是在企業而非員工，當勞雇雙方對於工時、工資及休假認定發生爭議，出勤紀錄是這是最重要的核算依據，因此勞基法課予雇主記錄勞工出退勤時間的法定義務，也是各地勞政機關勞動檢查的重點項目之一。 勞基法所允許的「責任制」規定在第84-1條，僅限於非常少數的工作者；而責任制員工並沒有排除按時計價的規範，只是放寬工作時間的相關規定。 例如保全業適用第84-1條，所以不一定每7天要休息1天，可以用排休的方式，同時每個月正常工作時間（也就是不用計算加班費的時間）放寬到240小時。 這個規定雖讓雇主可以更彈性的安排工作時間，無疑也增加勞工的勞累程度與身體負擔，因此近年屢遭勞工團體質疑，要求廢除。
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亦可參考工業會於106年7月5日發布「法規新知」—「106.04勞基法新制上路中小企業因應須知」之附件。
勞基法並未對「工作時間」做定義性規定，工作時間應可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。 就此意義而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。 而駕駛員於受僱期間之每日工時，依上開計算方式均達12小時以上，且星期例假日及國定假日亦均照常輪班，公司自應依每日實際工作時數，就超過8小時部分依勞基法規定計付加班費，請求新台幣300萬元。
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主管座車之主管，亦應負有記錄駕駛工作時間或簽認工作時間紀錄之義務。 1.本指導原則定義為「電傳勞動」，指勞工於雇主指揮監督下，於事業場所外，藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約之型態。 雖然實務上可能發生勞工不打卡或忘記打卡的狀況，但一旦勞檢員上門，雇主無法提出每一位勞工5年內逐日記載至分鐘為止的出勤紀錄，或是出勤紀錄有欠缺不符合勞基法第30條第5、6項規定要件，主管機關會依同法第79條第2項規定，處新台幣9萬元至45萬元罰鍰。 不論員工 Work from anywhere，Swingvy 出勤功能採用頂規 GPS 定位，佐手機線上打卡功能，讓你的手機就能化身打卡鐘，隨時隨地掌握員工上、下班動態，線上打卡就是超合法！
有關一日正常工作時間之起迄、延長工作時間（加班）之處理及認定方式，應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。 2.媒體工作者常因突發之新聞事件，於正常工作時間結束後接獲雇主要求延長工作時間進行新聞處理，勞工延長工作之起迄時間，以各種形式記錄，如發稿紀錄、行車紀錄或勞工自行製作之紀錄，並輔以通訊軟體、電話、對話或其他方式告知雇主，雇主應記載之。 A1：隨著《勞動事件法》在 2020 年 1 月 出勤卡2023 1 日上路後，「出勤」問題搖身一變，成為最容易讓雇主踩到違法線的重要項目之一。 根據《勞動事件法》第 出勤卡 38 條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，即為「工時推定」條款。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。
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以P客運駕駛員請求加班費案（臺灣高等法院高雄分院104年度勞上字第19號）為例，駕駛員甲主張之每日工作時間應以公司所製作「仕業表」（即班次表）上所記載之全部時間（即第1班出車至最後1班到站）計算，亦即行車班次與班次間之間隔待命期間，均應計入工時。 依最高行政法院最高行政法院在某醫院案（107判211）及某國際商銀案（108判173）判決中表示，雇主如認為員工事實上未加班而出勤紀錄卻顯示有延長工時的狀況，如上開早到遲退勞工的情形，最遲在次月結算前一月份薪資及加班費前，就要會同員工及時更正異常出勤時間。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 2.依勞動事件法第38條工時推定效力，若出勤紀錄顯示工時高於正常工時，則雇主否認指派或容認勞工加班由雇主舉證。
雇主是否確依勞動基準法第35條規定給予勞工休息時間，得由勞動契約、工作規則、工作日誌等資料或訪談勞工以為判定。 1.汽車駕駛，包括客車、貨車及主管之駕駛，其工作時間以實際工作時間為準，包含熱車時間、駕駛時間、驗票時間、等班時間、洗車時間、加油時間、保養時間、待命時間、上下貨時間或其他在雇主指揮監督下從事相關工作之時間。 是的，只要是是用勞動基準法行業的勞工，雇主皆有責任為其置備出勤紀錄。
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雖然出勤紀錄可以用數位電子方式作成，但雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，還是應該以書面方式提出。 在勞基法 23 條就有明文規定，雇主需置備勞工工資清冊，且保存五年。 工資清冊的內容應詳細記載薪資總額項目、津貼、代扣項目和實際給付薪資。 阿力是一間咖啡廳的老闆，因為連假期間客人較多，他要求員工每天上班 13 小時，連假過後再補休。 阿力認為這樣單週的總工作時間仍維持40 小時不變，因此不用額外支付員工加班費。 6.汽車駕駛工作時間之紀錄，除輔以行車紀錄器、GPS 紀錄、派車憑單（派車單）外，亦可輔以客戶簽收紀錄以為佐證。
時間表在項目管理環境的主要用途之一是計劃成本與實際成本進行比較，[1]作為衡量員工表現，並找出問題的任務。 這方面的知識，可以推動企業戰略，因為用戶停止執行或重新分配無利可圖的工作。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，因此勞動部也公佈「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，供事業單位就在外工作勞工之「工作時間」認定及「出勤紀錄」記載之參考，以保障其勞動權益。
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例如勞工在8月分的出勤紀錄上顯示超過正常工時逗留在公司時間有40小時，則最遲在9月5日結算8月份薪資及加班費前，就要會同該勞工更正異常出勤紀錄上的時間，讓員工自行註記並無加班提供勞務之事實，而是處理私務或單純逗留。 3.外勤業務員於正常工作時間結束後，因工作需要接獲雇主要求延長工作時間時，於完成工作後，應將結束時間回報雇主，雇主應記載交付工作之起迄時間。 外勤業務員於正常工作時間結束後接獲客戶要求提供服務，應回報並徵得雇主同意，於工作完成後再將起迄時間回報雇主記載之。 勞動部亦體認此一實際情況，訂有「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，讓這些外勤勞工也可以因地制宜作成出勤紀錄，無須返回辦公室打卡，又能讓雇主免於被裁罰的窘境。 雇主不想用打卡來管控上下班時間的常見理由是：我們公司是責任制，由勞工自行掌控工作時間，只要工作完成就能下班！
使用此員工時數卡追蹤並計算員工一週每一天的正常和加班總時數。 1.外勤業務員可能僅有部分時間在固定之事業場所，或經常性在外工作，其主要工作時間常須配合客戶時間，例如僱傭制保險業務員、不動產仲介經紀人員等。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
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另外根據《勞動基準法》第30-1條，特定行業（中央主管機關指定）的雇主經工會同意（無工會時，經勞資會議），可以將正常工作時間彈性分配。 依勞動基準法第35條但書所定「連續性」工作，因具有一旦執行工作即無法中斷之特性，事業單位如有符合前開但書規定之情形，得於勞工工作時間內另行調配休息時間，該休息時間仍應至少一次給足30分鐘。 不一定，依勞動基準法施行細則第21條規定，勞工的出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄，都是合乎法律規定的方式。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 阿奇為了體諒員工，所以採取工時彈性自主管理，只要工作有完成就好，不強制上下班時間員工一定要打卡。
A2：隨著越來越多公司標榜採「彈性工時」（多見於活動行銷業、科技業），台灣也有許多新創公司以工作時間「既彈性又自由」、「不需打卡」的特點，作為招募的公司特色之一。 如果事業單位在勞工到職時，就簽署類似「本人同意日後加班無條件選擇補休」等一次性向後拋棄未來加班費的請求權是沒有效力的。 因此如雇主片面限制勞工加班一律只能選擇「補休」，違反上述規定時，依勞基法第79條可處新臺幣 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。 除非雇主可以提出其他證明，否則即使員工沒有經過報備或申請就自行加班，雇主可能還是要支付加班費。 如有違反，依勞基法第79條可處新臺幣 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。 勞動部為了促進勞動概念的深化，持續創作編製適合不同階段國人所需要之勞動教育教材。
