總部就像百分百持股的母公司，店經理就像子公司的執行長，雖然前廚、後廚皆有類似技術長的主廚，但店經理仍要負起全店（企業）的經營管理之責。 另針對服務現場的第一線員工，楊紀華也啟動餐飲業的薪資改革，除了提高起薪水準，每月有晉升考核，適時調薪。 楊紀華有句口頭襌是「數字非常有意思！」他認為，管理者要善用數字看清關鍵問題，同時也不能一味相信表面數字，失去理解真實的能力。
楊秉彝最初的工作是在食用油零售商「恆泰豐油行」做送货员，并在此期间和同事賴盆妹结婚。 對於內政部營建署報告中所稱的：「要徹底改善台灣人行空間，需時100年。」活動主辦方大力駁斥，並提出2030死傷減半、2040死亡歸零的訴求，獲得出席的各個政黨，包括民進黨、國民黨、民眾黨、時代力量、台灣基進、台灣綠黨的支持與簽署。 大雨也澆不熄民怨，公民團體發起的「820還路於民大遊行」今天登場，儘管凱道前大雨滂沱、閃電相交，許多民眾仍撐傘、著雨衣向長年的「行人地獄」亂象發出怒吼。 這股沛然莫之能禦的力量，讓副總統賴清德、新北市長侯友宜、民眾黨主席柯文哲、鴻海創辦人郭台銘等4位有意角逐2024總統大位者首度同台。 新北市現有2.8萬多名正式老師，2021年因疫情教甄停辦一次，後續2年國小教師開缺近千名、國中開缺百餘名，高中近百人，大量增補正式老師缺額，不少代理教師「上岸」轉正。 鼎泰豐企業文化 然而學校開缺找代理、代課就變得更難，說好要來代理的老師突然不來，學校只能加開甄試已9招還找不人，距開學剩10天，準備開第10招，甚至有國小班導遲遲找不到老師補上。
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餐廳就是表演的現場，每位服務者都是表演者，構成全心待客的「三度」空間。 三度是指溫度、態度與速度，這是楊紀華最重視的「顧客接觸鼎泰豐的關鍵印象」。 公司在秉持「人性管理增進產能達服務效率」、「研發專業增進技術達品質國際化」、「E化整合增進成控以達價格最佳化」的推動策略下。 創建自有品牌『D.T.F.』，並結合品質文化塑造目標，取得最高階綠色環保線材合格認證報告，獲得客戶認可。 有鑑於環保意識抬頭，色料、助劑行業皆轉至大陸、東南亞區域生產。
- 它像是個溝通平台，也像是組織孕育好點子的蓄水池，員工如同情報員一般，透過服務的互動過程，觀察、發現、吸收顧客的想法，每天將心得寫在工作日誌上，再形成改善與創新的命題。
- 報告也建議，相關單位應制訂大規模支持與資源政策，特別是可能在基礎建設受限的發展中國家，應致力提供資源、培訓、專業知識，促進國家和國際伙伴的跨部門與跨國關係，增進AI技術的開發和部署的多樣性與包容性。
- 不過，多數風控長認為，最受影響的主要是企業的商業及營運模式，而非財務部分。
- 營運部的中高階主管都是從基層做起，晉升速度視個人能力而定，其中不乏年資15年，甚至超過20年。
- 在分潤模式的設計上，鼎泰豐除收取品牌授權金，也和合作方成立合資公司，佔的股份雖不高，卻展現攜手共同經營的緊密合作關係。
深入鼎泰豐的組織運作，你會發現一顆餃子送到客人面前，竟要經過至少9道關卡！ 除了小籠包18摺傳奇之外，連餛飩的摺與摺間，也不能超過0.5公分；雞湯加熱要測量溫度，確認達85℃。 楊紀華帶團隊到海外巡店時，捨得讓員工住五星級飯店與吃米其林餐廳，用意是要讓員工透過實際體驗，提升自己的五感六覺。 他相信，親身去感覺，才能了解那些好典範的層次、細膩度與一般標準的差異性。 換言之，只要有一個人微笑，就能啟動團隊的快樂漣漪，所以鼎泰豐發給每位員工禮貌獎金。
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鼎泰豐每樣餐點都有標準作業程序，從食材到送上餐桌有層層關卡，依照季節還得微調烹煮的溫度，大數據分析下找出最適合的流程，並堅持落實到每一個環節。 對美食的堅持，是對客人的一種責任，每一刻都是真正打動消費者的關鍵時刻，每一個細節都是累積鼎泰豐金字塔的砂礫，鼎泰豐的用心，可以讓每一個人嚐到安心。 當企業都在強調扁平化組織時，楊紀華反而創造更多的職級，最主要目的是讓員工的職涯發展「清晰可見」，每年都有向上進步、升遷加薪的機會。
啟動這項小創新的緣由，是一則板橋店日誌記錄「客人反應雞肉小籠包吃剩5顆，看到作記號的麵團沾黏到其中一顆，覺得不雅觀」的客訴。 隔天視訊會議，企畫團隊因而研發出小雞、小螃蟹的模型，讓央廚統一製作，配送到各分店。 每一天在鼎泰豐各家店所上演的故事，都被員工記錄在工作日誌裡。 它像是個溝通平台，也像是組織孕育好點子的蓄水池，員工如同情報員一般，透過服務的互動過程，觀察、發現、吸收顧客的想法，每天將心得寫在工作日誌上，再形成改善與創新的命題。 從料理到管理，用科學精神追求精確，要求的紀律甚至比高科技業來得嚴格；但同時，鼎泰豐也明白，提供餐點與服務的是人，手心與內心的溫度才是創新的關鍵。
鼎泰豐企業文化: 鼎泰豐，有溫度的完美
在鼎泰豐，升遷不是一個蘿蔔一個坑，晉升的速度與能力成正比，還會特別統計晉升未過的人數與原因，協助人才補強不足之處，以期下次能順利晉升。 學洞察，用數據佐證經驗；學溝通，聽見顧客與世代的聲音；學品格，教養「創心」人才，鼎泰豐的3門不傳祕笈，一窺「只有人，才能感動人」的料理台上創新課。 可別小看「溫度」的微小差異，它的精確度與產品報廢量成反比，與顧客滿意度成正比，是鼎泰豐不以拚業績為導向，卻能年年創造獲利的「隱性指標」。 黃湘仙則說，過去新北市代理老師常找不到人，跟北市、桃園市陸續開出全年薪資有關，代理教師當然優先選擇北市、桃園任教。 今年新北雖然跟上各縣市腳步開出全年薪，但跟可以敘薪的北市相比，還是缺少誘因，加上桃園今年正式老師開缺更多，新北部分學校還是找不到代理、代課老師，連台北市也罕見出現代理、代課教師缺額潮。 鶯歌工商校長顏龍源說，相較文科，近年資訊、電子等相關的代理、代課變得難找，除正式缺額變多，代理教師轉正以外，也因晶片、AI科技發展大勢，讓擁有該專業的老師轉投入業界，獲取更好的薪資待遇，畢竟文理科老師薪資待遇沒有差別，但業界差距較大。
不過，多數風控長認為，最受影響的主要是企業的商業及營運模式，而非財務部分。 其中，AI潛藏的最大風險之一，就是受到惡意使用。 鼎泰豐企業文化2023 隨著AI持續發展，相關技術便會日趨普及，卻也代表相關技術可能會遭到濫用，這些風險包括透過AI技術傳播假消息、進行網路攻擊、不當獲取敏感數據。 然而，鼎泰豐沒有趁機大肆宣傳的慶祝活動，也沒有台灣店未能摘星的失落，這個聞名國際的台灣小吃霸主如常準點營業，迎接守候門外的大批來客。 在新北市中和區的總部，照樣在每天早上九點整召開視訊會議，如常的運作之外，唯一嗅出一絲緊繃氣息的，就是還有五個月就要開張的倫敦新店，太多待處理的事。 鼎泰豐的容哲學，幾乎可以說是楊紀華董事長一手打造。
鼎泰豐企業文化: 鼎泰豐哲學：一人微笑，就起快樂漣漪
對照十多年前，我從店的守門人，變成品牌的守門人，責任倍增，更加體會到品牌得來不易的道理。 我一直相信，品質是品牌最好的口碑，感謝來自海內外的諸多肯定。 我跟伙伴們說，正因為有這麼多海內外客人喜愛、信任鼎泰豐，我們更要謙卑於傾聽客人、更精進於自我學習，更樂意於分享溫暖。 當我看完靜宜的書稿，她很聰明，但也把我們寫得太好了！ 書裡所見都是我們在做的細節，也令我壓力倍增，不禁在想，我們真的有那麼好嗎？ 未來的發展取決於當下的努力，我們組成專書小組，進行再教育訓練，公司陸續有新人進來，即便是正在做的事，也要持續練習，形成團隊的思考習慣。
鼎泰豐的人才策略也跳脫傳統，發展出紀律與包容並重的鼎式人才教養學─看重人才潛力勝過經驗、品格優於能力，以及創造員工的成長比短暫績效還要重要。 這是因為，鼎泰豐明瞭沒有永久的典範，所以要永遠追求最好，在典範移轉前進行創新。 想要走在正確的創新之路上，首先要培養出「創心」人才。 創心人才具備了夢想、真誠、熱情的心態，是從「心」產生「創新」的作為。 在流動率高的餐飲服務業，要能找到在公司年資滿15、20年的現場高階主管著實不易，但鼎泰豐卻能做到。 營運部的中高階主管都是從基層做起，晉升速度視個人能力而定，其中不乏年資15年，甚至超過20年。
鼎泰豐企業文化: 學品格:教養「創心」人才，走上「創新」之路
綽號小班、餐飲組副主任黃冠霖就是團隊的「黏著劑」，每天，她會在機子裡講笑話，保持組員的快樂心情，帶動大家微笑。 善於模仿的她被同事們形容就像空心菜一樣「超多梗」。 此外，報告也強調，決策者和企業應為AI建立逐步且完善的審查流程，也應該要有一個獨立的審查單位或國際機構進行監督，藉此確保統一的評估、進行持續性的監管、限制潛在的風險與負面影響，以及提供認證或許可制度。 同時，世界經濟論壇也發布「關於負責任開發及發布AI的建議」報告，當中廣納許多利益相關者集思廣益的共識，為開發者、供應者、決策者、使用者等相關人士提供建議，探討如何負責任且符合倫理的開發及使用AI。 6月上旬《遠見雜誌》邀請了當今最熱門題目「大數據」的學者麥爾荀伯格來台訪問。 他小時在奧地利的鄉村長大，18歲到哈佛讀書，稍後在哈佛教了十年書，又轉往牛津任教。
楊秉彜先生想了想，他是向「鼎美油行」批的油，而自己又出身於「恆泰豐」，不如就取名為「鼎泰豐」吧，也算是感念「恆泰豐」老闆夫婦對他的恩情，也於此構成了「鼎泰豐」的雛型，此時是一九五八年。 當時電話很難申請，信義店現在仍在使用的二三二一八九二七的電話，是向山西老鄉時任監察委員買的，趁買電話之便，又拜託同鄉監委向 于右任先生索了一幅字當招牌「鼎泰豐油行」，四十多年來一直懸掛在信義店鼎泰豐的入口處。 鼎泰豐對於員工紀律的要求，如果不說，可能會以為是哪個訓練有素的儀隊。
鼎泰豐企業文化: 成功企業的背後，管理者的經營哲學
「我自己過去半年內晚上出來散步，走在我家附近過馬路，就有兩次被大車逼到邊上去，差點撞到。」郭台銘上台時自曝，自己差點成為「行人地獄」的受害人。 他支持主辦方提出的：健全人行設施；改革駕訓、駕照考驗及駕駛人管理制度；執法捍衛行人路權；重建交通法制；台灣零死亡願景等5大訴求，更以自身的經驗再見加碼，「希望車輛在拐彎的時候，一定要停看聽」以降低事故發生率。 這場還路於民大遊行，由「行人零死亡推動聯盟」發起，政治色彩低，許多民眾卻自發性參與，反應改善台灣行人安全，已成社會上一股強大的力量。 畢竟過去20年中，全台每年有近400位行人在道路罹難，2022年的道路死亡及受傷人數，更雙雙創下近十年新高。 楊紀華在會議上常提醒：「對就是對，錯就是錯，如果是我們的過失，第一時間就要承認」、「知道就說知道，不知道就說等會再去確認」，簡單的兩句話，說明他對誠信品格的重視。
鼎泰豐目前在中和建立中央廚房，餃子、燒賣皆在中央廚房內統一製作和配送。 鼎泰豐企業文化 一項產品從原料處理、擀皮、成型、完成，計算出每一個步驟所需要花的時間，對每一個流程做控管，並設有每十五分鐘負責抽查。 六十年來，鼎泰豐在全球開店數直線上升，拓展速度十分迅猛，日本、美國、印尼、澳洲、杜拜等，都有鼎泰豐的足跡，獨缺歐洲。 楊紀華董事長落實走動式管理，幾乎每天都到店裡巡。 才能發現許多問題在發生之前，不斷地拋出可以改進的地方，刺激員工思考。 要讓每個服務都到位，有些服務甚至在顧客開口之前就抵達。
鼎泰豐企業文化: 鼎泰豐傳奇。
然而在這樣的盛名之下，鼎泰豐這個名字是從何而來？ 這名網友說，自己絕對可以接受漲價，但不能接受偷工減料，這是南部高雄，不能拿北部物價來比，更別拿鼎泰豐來說，畢竟基準不一樣，拿爛鳥比雞腿？ 他並感嘆物價飛漲，這間店的蝦仁炒飯，應該改叫「嚇人吵飯」好了。 輪到最後上台的民進黨，為了展現對交通議題的重視，多位2024立委候選人陪同賴清德上台，人數多到舞台幾乎塞不下。 賴清德說，他將秉持兩大原則、落實三大承諾，實質改善台灣的交通安全。
「我跟客人道歉，內心也很自責，愈想愈難過，就哭了！」她不好意思的說。 當劉欣儀回到休息室，打開置物櫃，看見裡頭有張小卡與一顆巧克力，上頭寫著：「不要想太多，吃顆巧克力，心情就會好起來哦！」溶在嘴裡的巧克力，甜進心裡，原來，這就是被團隊支持的感覺。 鼎泰豐企業文化 當此刻大家在熱烈討論大學生就業薪水過低時，這位五專畢業生，是靠自己日日夜夜地工作，時時刻刻進出廚房的親自體驗中所產生的「堅持」。 他今天在專業上的成就是世界級的，遠遠超過了太多會念書的學生、太多有高學位的專才。
鼎泰豐企業文化: 小籠包之藝。
2010年，楊紀華成立專為員工心理諮商服務的樂活師部門，為團隊成員注入正向情緒，除了主動關懷員工之外，員工有大小事，無論公私事都可以尋求樂活老師的協助，目的就是讓員工能發自內心的微笑。 不過，在追求負責任地開發及治理AI的同時，仍要優先考量如何防止這些技術遭到惡意利用，才能使AI發展符合道德與規範、維護人類價值觀，並提升社會的生活品質。 報告也建議，相關單位應制訂大規模支持與資源政策，特別是可能在基礎建設受限的發展中國家，應致力提供資源、培訓、專業知識，促進國家和國際伙伴的跨部門與跨國關係，增進AI技術的開發和部署的多樣性與包容性。 馬斯克4月連署千人呼籲暫緩AI開發，世界經濟論壇（WEF）也支持？ 該論壇7月發布《風控長報告》（Chief Risk Officers Outlook）指出，AI（人工智慧）的風險管理措施，並未跟上快速發展的技術。 2012年至2015年出任頂新集團餐飲事業群副總裁、上海交大連鎖經營企業總裁EMBA教授，2016年與徐靜蕙共同創立「客意直火比薩Pizza CreAfe’」。
鼎泰豐長紅六十年，靠的不僅僅是一抹親切的微笑，而是每個環節毫不鬆懈的細心把關，以精益求精的學習精神，透過高度專業紀律，造就了「鼎泰豐」的國際品牌地位；這其中所蘊藏的管理學，不但是餐廳經營者要學，也有一般企業經營者可師法的地方。 無外牆服務不只照顧來店用餐的客人，周遭遇到有需要幫助的人也是第一時間送上關懷，因為這些都是未來可能的顧客。 只要努力就能夠升遷的踏實感，加上幸福企業的文化，已經跳脫服務業顧客至上的思維。 鼎泰豐以經營品牌而非經營企業的方式，擴店緩慢是為了確保每一個分店都有一樣的品質，即使人事成本占據3-5成，卻能換個方式想，員工不是成本而是當成資產在用心培養，有足夠的人力才開分店，因此培育出許多能服務到心坎裡的鼎泰豐人。 鼎泰豐的服務是發自內心的真誠，以客戶需求為第一優先，主動提供服務，期許每一個細節都能累積出鼎泰豐的服務理念與品牌價值。 活動尾聲，為了展現行政部門改善交通治理的誠意，交通部長王國材在現場一遍噓聲中上台。
鼎泰豐企業文化: 品質管控
把顧好品質當成最重要的事情，穿上制服就代表企業形象。 還記得第一次吃鼎泰豐的感動，當時台中店剛開幕不久，已經不記得到了現場抽號碼牌要等多久，但是小籠包蒸籠打開瞬間，濛濛的煙霧和淡淡的香氣，還是纏繞在記憶深處。 對美食的堅持，是對客人的一種責任，每一刻都是真正打動消費者的關鍵時刻，每一個細節都是累積鼎泰豐品牌金字塔的砂礫。
- 比如，師傅要教導新人包餛飩時，接觸點不能超過0.5公分，因為接觸點太大，口感不佳。
- 畢竟過去20年中，全台每年有近400位行人在道路罹難，2022年的道路死亡及受傷人數，更雙雙創下近十年新高。
- 從料理到管理，用科學精神追求精確，要求的紀律甚至比高科技業來得嚴格；但同時，鼎泰豐也明白，提供餐點與服務的是人，手心與內心的溫度才是創新的關鍵。
- 楊紀華有句口頭襌是「數字非常有意思！」他認為，管理者要善用數字看清關鍵問題，同時也不能一味相信表面數字，失去理解真實的能力。
- 因為罐裝食用油的普及，鼎泰豐生意日漸漸淡，在1972年開始轉型兼販賣小籠包。
- 黃湘仙認為，代理、代課教師缺額潮並不會因正式老師開缺多而解決，治本之法應是控管正式、代理及代課老師比例，並增加薪資待遇，不然在各校師資嚴重缺乏下，學生受教品質勢必受影響。
- 要做到這些需要一位好的領導者，楊紀華董事長因為重視利他、樂於分享，把員工都當成家人一樣照顧。
楊秉彜夫婦接受「復興園」唐老闆的建議，把原本賣油的店面改成一半賣油，一半賣小籠包。 而「鼎泰豐」的小籠包在毫無宣傳之下，憑著真材實料，客人吃過皆讚不絕口，吃過的客人一個帶一個地上門，生意極佳。 就這樣「鼎泰豐」結束掉油行的營運，正式經營起小籠包與麵點的生意，而「鼎泰豐」成為國際品牌的傳奇故事也就此展開。 餐飲組主任鄭瑤鵑在鼎泰豐工作7年，像她這樣中生代的主管，也自然養成聆聽新人意見的管理模式。 「我們可能做久了，會有思考的慣性，但新人可能會找出新的原因，我們就能從新的角度再思考。」當企業內20、30、40、50等不同世代的聲音都能夠被聽見，創意自然無限。 集團積極布局接軌全球獨具前瞻性之全球關鍵經濟產業並善盡社會責任。
鼎泰豐企業文化: 鼎泰豐的隱形聖經
做餐飲服務很忙、很累，從業人員非常辛苦，要是沒有同心的經營者，他根本不想多開店。 選對海外加盟夥伴，是鼎泰豐最重視的，在中國大陸和新加坡，找的分別是台灣大成集團和新加坡麵包物語（Bread Talk）集團，在食品流通業具代表性的上市公司。 協助鼎泰豐將店開到倫敦的，便是麵包物語集團；而在印尼、馬來西亞的鼎泰豐，則是頂著史丹佛MBA學歷和出自麥肯錫（Mckinsey）顧問公司的合夥人，願意親力親為，認同鼎泰豐善待員工的企業文化，是這群海外加盟主共同具備的信念。 每天在鼎泰豐各家店所上演的故事，都被員工記錄在工作日誌裡，看日誌也是老闆楊紀華必做的一件事，因為日誌如同親訪第一線服務戰線，讓企業內20、30、40、50等不同世代的聲音都能夠被聽見，更可以360度全盤了解整個鼎泰豐服務的態度與溫度。 秉彜憑著以前在「恆泰豐」油行建立的人脈和良好商譽，「鼎泰豐」油行的業務很快就上了軌道，累積了一點積蓄後，夫妻倆東湊西湊的在信義路上買下了一個店面，把油行遷入這邊，就是鼎泰豐信義本店現址。
忠孝店剛開開幕時，曾有客人抱怨原盅雞湯不夠熱，重新換上一盅還是一樣。 雞湯都是在央廚製作，分送給門市，同樣加熱20分鐘，信義店可以，忠孝店不行，深入分析才發現，是忠孝店的瓦斯管線輸出量不足，因而改變為現在的做法，雞湯加熱要以溫度計測量，確認達85℃。 20分鐘與85℃，正是具體實踐數字思考，找到關鍵問題，改變原有的SOP。 在當前飲食文化風靡全球之際，台北的鼎泰豐在顧客心目中，品質上是全球「第一」；經營法則上更是全球「唯一」；這樣的榮耀是屬於楊紀華師傅及他1600多位員工；也屬於在台灣耐心排隊，光顧九家鼎泰豐的550萬的忠誠顧客。
