另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。 依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。 任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致，始得為之。 勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。
亦即不得擅自扣除勞工薪資，企業應注意「勞工特休為全日支薪」、「病假為半日支薪」、「事假則不支薪」。 另外，依勞基法第23條規定，雇主給付工資的同時，應提供工資各項目計算方式明細（即薪資單或薪資條）。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 3.固勞基法22條第2項「工資應全額給付」設有但書規範，惟勞動部與行政法院對此採取限縮解釋，即限於雙方皆無爭議，且勞工同意由工資中扣抵後，始可成立；是以縱然勞資雙方在爭議事實發生前已明文約定概括性懲戒條款，勞工仍得事發後否認扣抵工資數額之正當性，雇主仍不得逕自扣罰工資。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
遲到扣薪勞基法: 出勤紀錄一定要紙本才算數嗎？
除此之外，社工界的「社福人員」被企業雇主或慈善團體雇主要求將薪資回捐給公司，也是現今台灣社工界的陋習之一。 擔任收銀員或服務業從業員都較容易踏中此「地雷」，一旦打烊「埋數」時發現少收了客人的金額，按《條例》指，這屬於「因疏忽或失職而遺失僱主的財產」，老闆可合法要求按少收的金額總值從員工的薪金中扣除，每次上限也是300元。 勞基法是勞動條件的紅線禁區，任何企業內規、辦公室內規、門市管理規則、工廠作業規範等，都不可低於勞基法的標準。 因此現今有許多知名企業都以「優於勞基法」的員工福利作為招募口號，希望在缺工潮之際招募到優秀的人才。
雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 （二） 雇主即使與勞工約定遲到扣款情事，仍應遵循勞務給付與工資應呈現比例關係之最低標準，亦即應就遲到時間按比例扣除工資，逾越部分，依民法第71條違反強制規定既屬無效，則雇主就該部分有給付義務，若雇主未為給付，顯違反勞動基準法第22條第2項前段規定，縱事後補發薪資，亦不改其違規事實。
遲到扣薪勞基法: 老闆開餐廳，某位員工突然缺勤對工作影響很大。長期下來，老闆開始思考是否要辭退這個員工...
依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 （一）遲到與曠工不同，所以雇主不能以勞工有經常遲到之情形，而以勞基法第12條第1項第6款，終止勞動契約。 （二）曠工，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言。 又所謂「曠工」，應指於工作日之全日均未依約為雇主服勞務之情形，定義上與遲到、早退並不相同（最高法院81年台上字第127號判例意旨、臺灣高等法院103年度勞上字第24號民事判決）。 我之前曾說過，無論是勞動契約還是工作規則，基本上都不得逾越母法，也就是勞動基準法的範圍，因此不論公司的內規是什麼，基本上只要是違法，全部都沒有參考的價值。 很多人還以為只要是內規，都是公司說了算，這一個概念也是讓我啼笑皆非。
- 今天的主題其實很常見，很多人在領完年終後，其實都會開始跟公司算一算帳，不算還好，一算結果就是問題一大堆，今天我來跟大家說的是扣薪與不計薪到底是什麼關係，也順帶將計算薪資的方式跟大說再說明一下。
- 三、SD記憶卡經磁碟加密，僅能透過Pixsee攝影機讀取，任何人皆無法使用讀卡機讀取或在其他電子裝置使用這張記憶卡，確保記憶卡品質與資料安全性。
- 勞工既然未依約在曠工日提供勞務，雇主不用給付當日的勞務對價[18]。
- 但法院同時認為，從勞動政策的觀點，工資是支持勞工日常生活的主要財源，因此國家必須確保勞工可以確實領到工資，以免生活陷於不安。
- 雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。
還記得2018年11月底就服法修正後規定經常性薪資未達4萬元的職缺，不能再採用「薪資面議」而一定要揭露薪資範圍嗎？ 勞動部在今年3月所制定的指導原則中，便有明確指出應揭露的「經常性薪資」包含了本薪、按月給付的伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等固定津貼。 簡單來說，資方在聘雇勞工時或勞方在面試新職缺時，最好都能針對全勤獎金的金額與發放標準事先溝通，而這也將屬於勞動契約的一部分，爭議發生時也才有依據可循。 可以規定員工1個月內只要曠職達3天就記一大過，兩大過就開除嗎？ 在工作規則你可以規定，就是嚴重的遲到，如果幾個小時以上，也沒有告知事由、也沒有請假，你也許可以用懲處的規定，比如說可以用記一支小過，你也可以規定說記滿幾個小過，我就把你給開除掉。 你可能是用勞基法12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」把他解僱，那是一條路徑。
遲到扣薪勞基法: 公司營運不佳減薪 ? 原則上老闆要減薪、扣薪，須得勞工同意，才不會 減薪違法 ！
像前陣子跟旅遊相關的行業，他們就這樣啊，一方面公司不景氣，沒有那麼多旅客可以服務，那可能就鼓勵大家休無薪事假，那也是一種方式。 遲到扣薪勞基法 遲到扣薪勞基法 遲到扣薪勞基法2023 但今天如果是老闆覺得不行，我沒有辦法容許你一直請事假，就是員工最多一年只有14天的事假請完就沒了，你要再請，那很抱歉要嘛自己離職、要嘛去跟雇主協議再延長事假。 否則的話你一請事假，雇主有權利不准，不准你還是不來就構成曠職，連續超過三天曠職雇主就可以把你解僱。
比如說實務上最常看到的就是航空公司的機師，因為你要培養一個機師不容易啊，到國外的飛行學校要去訓練一年兩年，然後這一個過程中可能學費、食宿費用公司都幫你出了，到公司來服務他當然就要求你，起碼服務個七年十年，甚至更長，這就合理。 第二個就是說，雖然沒有一個特殊技能，可是因為公司為了要把你長久留著，因為有些職務確實很重要，常常在換人公司也很困擾，高薪請你來當一個行銷總監，這樣的位置原來在公司大概月薪是十二萬，我為了請你至少答應我留五年，我就每個月、或說每年給你一筆叫做你願意遵守這個最低服務年限的補償。 比如說剛剛講的月薪十二萬，但是我每個月都加發你三萬甚至五萬，就是讓你作為你遵守願意綁約至少五年這樣的一個代價，在兩種情況之下，這個約定才會有效。
遲到扣薪勞基法: 遲到扣薪違反勞基法，但遲到時間可以不發薪資！
如此惡性循環，不只讓生活品質降低，甚至感覺前途黯淡，身心壓力與日俱增；另一方面，照顧者很容易下意識地忽略自身的身心健康，最終，只會形成照顧者與被照顧者各方面都缺乏支持的雙輸局面。 今天的主題其實很常見，很多人在領完年終後，其實都會開始跟公司算一算帳，不算還好，一算結果就是問題一大堆，今天我來跟大家說的是扣薪與不計薪到底是什麼關係，也順帶將計算薪資的方式跟大說再說明一下。 過去曾有過案例，旅行社老闆把兩年內遲到97次的員工解僱，員工告上法院，最後法院判老闆敗訴（台灣高等法院一○三年度重勞上字第十八號），不但必須讓員工復職，還要支付對方從解僱日至復職日這三年來的薪水，約新台幣333萬元。
然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖，故實務中對此部分仍時有爭議。 這也是為什麼公司訂午餐的時候不會預先從薪資裡面扣除，還要另外收取一筆餐費。 如果有公司違反薪資給付的規定，依照勞基法第78條第二項規定，可開處9萬元以上、45萬元以下罰鍰。
遲到扣薪勞基法: 遲到補時數需不需要給加班費呢？
一旦經勞工舉發，企業雇主也會受到求償，根據林柏男律師官方網站資料顯示，目前已有違法企業因高薪低報而被勞工求償百萬成功的實際案例。 然而，假設該名員工非常倒霉，一次又一次損毁或遺失公司的物資及財產，《條例》亦保障了員工不會被扣薪扣至0元，甚或需要倒貼。 按《條例》表示，老闆扣薪的金額不得超過員工工資期所得工資的4分之1，即是就算「扣到盡」，老闆最少向該員工支付該工資期的4分之3薪金。 不過，《條例》亦指明，老闆每次只可按物品的價值扣除，並以不超過300元為限。
「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主得不經預告即予以解僱，且毋庸給付資遣費。 就算真的要員工自掏腰包來維修，也要讓員工自行掏錢出來，而不是說多少就是多少，還從別人的薪水裡面預支，一點都不給人討論的空間。 在公司是老闆最大，但在法律面前人人平等，誰都不應該受到不合理的對待。 台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。 100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。
遲到扣薪勞基法: 上班遲到，公司可以用「內規」來扣薪嗎？
又勞基法第三十條明文勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時，此外，同條第二、三及四項亦分別規範有關二週內變形工時與八週內變形工時之要件與程序，另同法第三十條之一則規定有關四週內變形工時之要件與程序。 實務上，雇主為建立職場秩序，使勞工明確知悉正常工作時間之起迄，並便於管理，通常會依該法第七十條及其施行細則第七條規定，在工作規則或勞動契約中約定工作開始與終止之時間、休息時間等有關事項，則基於前述勞務給付義務與忠實義務，勞工應在雇主所規定之正常工時起迄時間內依指示為勞務給付。 遲到扣薪勞基法2023 有民眾質疑，公司在工作規則訂定「上班遲到10分鐘扣半天薪資」是否合法？
當社福制度的設計邏輯和弱勢需求相違背，結果便是難以深入角落，為真正需要幫助的家戶提供適切協助。 家庭經濟資源匱乏： 多數雙老家庭缺乏穩定的經濟來源，不只因為照顧者難在求職市場中尋得穩定工作機會，龐大、瑣碎的照顧工作也使得他們無暇經營穩定的經濟來源；另一方面，身心障礙者在經濟上屬於依賴角色，多數照顧物資及資源都仰賴經濟交換，顯見雙老家庭在經濟收入及運用規劃上，也急需協助。 面對這種缺乏紀律的員工，不能用「扣錢」罰她，可以直接開除她嗎？
遲到扣薪勞基法: 內容—
假如你喜歡這篇文章，別忘了定時追蹤Lawpartner的網站以及臉書粉絲專頁「律師談吉他」，我們將不定時更新更多法律議題、實用知識。 [1] 參考臺南高等法院102年度勞上易字7號民事判決、勞動部89年台勞動二字第 號函。 假如你喜歡這篇文章，別忘了定時追蹤Lawpartner的網站以及臉書粉絲專頁「律師談吉他」，我們將不定時更新更多法律議題、實用知識，有法律問體也可以使用免費法律諮詢。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 本網站之圖片、文章等內容，屬著作權人擁有，任何人未經授權同意，不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散布、出版或傳播，違者依法追究責任。
（三）另外，特定行業，比如運輸業，因為產業性質，所以針對準時的要求更嚴格，勞工遲到的情形，相對較容易被認定可以終止勞動契約（最高法院 102 年度 台上 字第 2322 號民事裁定）。 （二）遲到可不可以做為終止勞動關係的理由，主要還是要看遲到的情形會不會影響工作業務的進行，如果會影響工作業務的進行，勞工又屢勸不聽，或者經懲戒後仍不願意配合改善，此時實務見解認為公司應該可以終止勞動契約。 所以判斷重點還是在於遲到的情形是否嚴重、會否影響業務、公司是否處罰，如果均有之，則應該可以終止勞動契約。 （最高法院107年度台上字第1008號民事裁定、最高法院107年度台上字第446號民事裁定）。
遲到扣薪勞基法: 上班遲到了，但老闆不能扣你薪水！兩條法規清楚講明：扣薪違法
勞動局也表示，遲到10分鐘只能不發10分鐘薪水，不能直接扣半天薪；執行方面，若有遲到扣薪未按比例情形，依勞基法可處新台幣2萬至100萬元罰鍰。 因為不論是「遲到1分鐘扣10分鐘」、或是「遲到1分鐘扣10元」，只要超過比例計算的結果，都有可能使勞工實際提供勞務所獲得的工資有短少給付的問題。 甚至，為避免違反「工資應全額給付」的規定，一般也建議在計算「不予計薪」金額時，遇小數採「無條件捨去」而避免採「四捨五入」方式計算，務必使勞工應領薪資不致有任何短少，以避免不必要的爭議。 勞動法上叫做「最低服務年限條款」，勞基法15-1它規定只有兩種情況之下這樣的約定才會有效，第一個就是勞工做的這個職務必須要有特殊的技能，而這個特殊的技能，是雇主用自己的費用幫他培訓出來的。
雇主在實務上常犯的錯誤，就是「年終獎金」，年終獎金如果屬於「非經常性」（要達到一定條件才可以領取），那麼，依勞動基準法施行細則第10條第2款就不屬於工資，老闆不給，員工自然也不能說什麼。 事業單位如果定有工作規則（如果不知道什麼是工作規則，請參考本篇文章：【企業法律問題】工作規則 的介紹、功能與效用（１）），並定有合理規定的懲罰扣薪事由、並經公告給員工得知者，是法院所認可雇主可以扣薪的手段之一。 近期發生勞工被「高薪低報、遲到扣錢、回捐公積金」等一連串的勞資爭議新聞事件，目前爭議包含勞工給薪、被扣薪、不支薪狀況是否合法？ 內部規範標準低於勞基法是否合理等面向，今天小編就帶大家來回顧4大常見勞資爭議、雇主涉嫌違法部分和歷年熊報勞工權益文章報導。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。
遲到扣薪勞基法: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？
比如雙方約定工作時間起迄為早上8點到下午5點，中間休息1小時。 但勞工遲至9點才上班，則當日加班的起算時點仍然是5點，而不是往後延，變成6點。 （二）勞工因違反職場紀律，故雇主基於管理尚必要，而給予之「秩序罰」（又稱特別懲戒權），此種懲戒在本質上是一種違約處罰（臺灣高等法院93年勞上易字第96號民事判決參照）；倘以罰扣工資方式進行，即具有「違約金」之性質。 擅長辦理各類民商事訴訟，曾協助國內上市公司、國內知名機車大廠處理民事爭訟案件，並精於提供企業各類法令遵循、契約審閱與撰擬等法律服務。 我不敢相信還有公司不使用這樣的算法，30日，是勞動部出的解釋令說明，所以小弟我就不多說了，只是很多企業都還是以31日、28日來計算某些月份的薪資，這是一個徹底錯誤的概念，所以日薪與月薪一定要分清楚，否則勞資爭議是永遠避免不了的。
你可以規定說，離職的時候要把制服繳回來，那如果不繳回來的話，要繳一筆制服代金，但是你一樣不能預扣他的薪水。 這個制服價值3千塊，那你的月薪是3萬8，你沒繳制服回來我就發給你3萬5，這個是會有問題。 那除非是，我就離職，可是我覺得這制服很好看，留著作紀念價值，有點像我跟你買的性質，當作我自己負擔制服費用，所以請你付給我3萬5就好，另外白紙黑字簽下來才不會有問題。 那我會建議在這種情況之下，甚至你應該是發給他3萬8，那他願意再轉回來3千給你，作為這個制服的費用，他願意自己負擔，這個是更好，就不會有違法的疑慮。 但是懲戒必須具備相當性，也就是罰金應該和違反規則的嚴重程度相符。
遲到扣薪勞基法: 當發生勞資爭議時 出勤紀錄可保障員工權益
根據《勞動基準法》第22條規定，工資應全額直接給付勞工，若遲到的時間與薪資扣發的比例不符，即違反勞基法規定。 當勞工遲到時，有些雇主會直接扣薪水，有些則會「要求」勞工請事假，或以曠職論處。 既然法律有限制，那麼對於愛遲到的員工，雇主究竟可以怎麼管理呢？ 本文建議可以從設定全勤獎金、考勤獎金的方式，鼓勵員工全勤。 必要時，雇主得以工作規則明確規範，出勤狀況不佳者最重將採取「資遣」方式辦理。
遲到的時段，不論是用扣薪，還是用請事假的方式處理，在計算當天延長工時時，遲到或事假的時數仍應納入該日工作時間的計算。 Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 同步提醒求職者：民眾如尋職或面試遇雇主招募人力涉嫌違反規定，可提供具體事證（如雇主所刊登之徵才廣告、載有薪資條件之錄取通知等書面資料），向雇主所在地之地方勞工主管機關反映或向1955勞工諮詢申訴專線申訴，由直轄市及縣（市）勞工主管機關依個案事實認定或通知雇主陳述意見說明，予以依法查處。 但如果遲到１小時，公司連同全勤獎金也不給，實際僅給予23,896元（25,000元 - 25,000／ ,000元）就低於基本工資了。
