何況，勞工保險條例所規定之被保險人，除依第六條第一項第四款、第六款、第七款、第八款，及同條例第八條第一項第三款、第四款等情形外，其他各條款規定，均係以受僱勞工身分參加勞工保險。 則保險公司之業務代表既非屬於勞工保險條例之例外情形，即顯然係以受僱人之身份加勞工保險。 承攬契約強調的是承攬人是否完成承攬工作，而非受僱於業主的從屬關係。 承攬制 因此當承攬人完成其承諾的業務，而定作人也支付相對應的報酬後，通常雙方的承攬關係也宣告終結，承攬人無須再遵守業主公司的相關規定，承攬契約中當然也不會存在屬於僱傭關係的「離職」相關內容。 法令上所謂「僱傭」，定義是當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；承攬則是當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方待工作完成，給付報酬。 顯見，僱傭與承攬兩者性質就在於「僱傭，兩造間有『指揮監督關係』；而承攬則無」。
在承攬契約中詳細規定報酬的支付方式及各期款項的交付時間點，以確保承攬人得到適時的付款，也能讓業主更好地掌握預算和財務計劃。 舉例來說，如果業主（定作人）將某些特定的工作外包給自由接案者（承攬人），例如：讓設計師負責製作活動的主視覺海報或文宣品，或讓工程師開發 APP。 這些自由接案者不須在公司的指定上班時間工作，只須在指定的期限內完成工作並交付成果，此即符合所謂的「承攬制」。 專為雲端小白量身打造的課程架構，加上資深講師深入淺出的示範，相信不管你是否擁有雲端基礎，結訓後都能獲得適當的基礎雲端能力，並擁有對AWS旗下200多種服務的初步認識，了解如何活用雲端、掌握AI。 除此之外，課程結束後參與者還會獲得AWS提供的培訓證書，為個人求職或是部門競爭帶來正面的影響。 但你可能不知道的是，除了AI，「雲端服務」的領域其實也充滿機遇──其中的關鍵，是AI與雲端密不可分的關連性。
承攬制: 你知道「假承攬真僱傭」爭議在哪嗎？一次搞懂「承攬」、「僱傭」、「委任」、「派遣」4種契約型態的差別
協商會議上，不停地聽到「要求絕對服從」、「績效考核決定續聘與否」、「工時超過」、「沒有勞健保」以及「工作內容跟製播無關，還要兼任行政庶務」等等，出席的文化部、勞動局、企業代表以及法律學者等，對於兩造間認知以及對話的紊亂與爭鋒，莫不感到無奈喟嘆。 依最高法院89年台上字第2371號判決之見解「勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約，並未以僱傭契約為限。準此，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之。」因此，只要有指揮與從屬之關係存在，即為勞動契約之型態，並不單以契約之名稱為認定之依據。 勞工退休金新制於94年7月1日正式開跑，由於我國勞工更換工作頻繁，舊制中「終身僱用」觀念，已與現今社會發展不符，而新制中規定雇主每月須為勞工提撥退休金，使勞工於更換工作時亦能將「退休金帶著跑」，更加保障勞工權益。 然而卻有不少雇主考量提撥的成本，企圖藉由勞雇關係的改變或者是薪資結構調整等途徑，來逃避退休金提撥的責任。 而雖然本於契約自由，雇主可以與勞工約定契約類型，但在法院與行政機關判定上並不受其契約形式與名稱拘束，仍得就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低，實質認定是否為勞動契約。
不過委任與承攬關係最大的差異在於，委任契約是以特定的「事務」來定義提供的勞務範圍，因此不會硬性要求受任人必須達成一定的成果，只要提供必要的服務就能得到報酬。 例如：當事人委任律師處理訴訟案件，只要律師依照約定，提供專業法律服務協助當事人進行訴訟，不論訴訟結果如何，當事人都必須給付律師費。 勞動契約有僱傭、承攬和委任三種，其中承攬契約的自主性最高，委任契約次之，僱傭契約之自主性最低。 三者主要的差異在：承攬契約是必須在完成約定的成果時才能支領報酬，可以說是只看成果，不管過程。 委任契約則是基於雙方之信賴關係為基礎，在資方的授權和約定之前提下，提供必要的勞務或服務，即使成果不如預期，也可以獲取約定的報酬，這有點像顧問性質。 僱傭契約是在資方的管理和指揮下提供勞務，無論成果如何均可獲得報酬。
承攬制: 承攬還是僱傭？差很多！
其中「承攬」所執行的業務所得，常見如稿費、演講費、設計企畫費、版稅等等，屬於所得稅扣繳的「執行業務所得」，其全年的免稅限額為18萬元，如超過18萬元以上可附資料核實減除，和直接減除30%的成本費用（非自行出版者），以餘額申報執行業務所得，並且併入綜合所得計算。 健保署承保組代理科長游千慧表示，健保的就醫權益不受影響，只是職業工會會員沒有雇主幫忙繳保費，保費自行負擔6成，而一般上班族只要繳3成（雇主負擔6成、政府補助1成）；勞保保費也是相同情形，職業工會會員須繳6成，一般上班族則只需繳2成（雇主負擔7成、政府補助1成）。 舉例：阿霞接了一份10月底要交稿的「平面設計案」，而阿霞只要於10月底交件後且順利完成指定內容，即可領取約定報酬。 另外也分別涉嫌違反3項勞基法條文，未置備完整勞工名冊、工資清冊及特別休假相關規定（第7條、第23條和第38條），分別得處2萬至100萬的罰款，待事證確定後再做是否要裁罰的決定。 承攬制 綜合上述，在該次協調會上，企業代表曾發言「一周只需要上班並製播3小時節目的人，竟然享有月薪三萬八，成何道理？」，真是令人啼笑皆非。
勞動派遣最大的特色是「僱用」與「使用」的分離，派遣公司「僱用」勞工，實際「使用」勞工所提供勞務的則是要派單位，因此派遣公司與派遣勞工具有勞雇關係，相關薪資報酬也是由派遣公司發放，派遣公司必須負起勞動基準法上的雇主責任。 承攬制2023 簽訂契約時請注意不是依據契約名稱而判斷合約性質，主要是依據合約裡的內容判斷。 另外民法規定企業要制定何種契約必須依照勞務提供的實際情況判定，如果遇到以承攬契約方式規避雇主責任的狀況，則不能簽訂承攬契約。
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然而「假承攬、真僱傭」的情況層出不窮，不禁讓承攬人質疑承攬契約的可靠性，而不敢簽署承攬契約。 組織從屬性是指受僱人與該公司有直接的從屬關係，並且須遵守公司的團隊規範，與其他同事一起合作，共同完成該組織的工作目標。 進度審查通常是在工作進行過程中定期進行，而驗收時間點則是在工作完成後進行，這兩個時間點都應該在承攬契約中明確規定，以確保工作順利進行並達到預期的目標。
而給付報酬並不以「完成工作」為限，只要提供了相關勞務就應提供報酬。 承攬制 承攬制2023 本次事件後，勞動部也藉此案例宣導，雖基於契約自由原則可本於誠信約定勞動（僱用契約）或（承攬契約）等不同的勞務提供方式，但是，其勞務契約之性質是否屬於勞動契約，並不受契約名稱、形式之拘束，向就整體契約內容及勞務提供事實情形，依從屬程度高低作綜合判斷。 律師這篇將細述關於承攬契約的內容，如果還有問題，可以參考文末的免費法律諮詢服務。
承攬制: 培訓課程
（二）承攬：定作人與承攬人非屬同一主體，承攬關係下的承攬人忠誠的對象是「工作」而非公司，因此有拒絕公司指揮命令的權利，承攬人於工作完成時便可請求給付報酬。 為了讓事業單位與受僱勞工都能清楚雙方的雙方法律關係，2019年勞動部也訂定了「勞動契約認定指導原則」，以勞動契約要素與方法將其適用範圍更加完整，避免業者規避相關規定，也保障勞工權益。 此外，因為兼職工作會衍生保費與稅額，若是「承攬關係」，多半政府會將報酬視為「執行業務」的收入；「僱傭關係」則會被視為「兼職薪資所得」，兩者在勞工保險、健康保險、勞工退休金以及預扣稅賦的計算上都有不同，不論是工作者、雇主、企業人資都應特別留意。 僱傭關係是指，一方是雇主，一方是勞工，雙方約定工作範圍及時間，再由雇主給付報酬，多數上班族與老闆都是這樣的關係，許多兼職也屬於僱傭關係，如學生下課到餐廳打工，雇主一樣要幫工讀生參加勞健保、提撥6%退休金。 民法第490條規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」從上開條文可知，承攬契約之承攬人，其所負的給付義務內容，重在「完成一定的工作」。 經濟從屬性是指受僱人不是為自己的事業工作，而是為一家公司或企業工作，受僱人主要依據提供的勞務時間獲得報酬，而不是基於工作成果獲取薪資。
自然人承攬現已存在於各種職業中，貨運駕駛、美甲美睫師、保險業務員等，皆是台灣勞動檢查員從全國累積經驗當中曾遇過的僱傭與承攬爭議關係型態。 當事業單位主張雙方為承攬關係時，勞動檢查機關就得更細緻地考慮從屬性質，才能去判斷實際關係為何；勞工也需要自主舉證，大大提高法律關係釐清過程的複雜度，勞工風險大為提昇。 二，在承攬關係中，企業沒有義務為承攬人投保勞保，而是由承攬人自己決定以自營工作者至相關職業工會加保，或以實際從事勞動之雇主身分參加勞保。 在勞務給付上，只要完成約定工作，企業即應給付報酬給承攬人，屬於非固定性或非繼續性（不是每月支付）的報酬。
承攬制: 「承攬」、「僱傭」差在哪？兼職工作也有分不同型態嗎？
勞動部之「勞動契約從屬性判斷檢核表」共有二十五項檢核判斷項目，包括人格從屬、經濟從屬、組織從屬及其他，但該表僅強調符合項目越多，越可合理推論趨近於勞動契約，所以這只是判斷參考，沒有明確規定符合幾項標準即為僱傭勞動契約。 那要辨認勞資雙方究竟是什麼關係，勞動部說明不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決，均認「勞動契約」之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。 勞動部指出，指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。 為了協助勞工確認自己的權益，勞動部訂定之「勞動契約從屬性判斷檢核表」，其中一共收錄25項檢核事項，如符合項目愈多，將越可合理推論該契約趨近於勞動契約。
- 僱傭關係是指，一方是雇主，一方是勞工，雙方約定工作範圍及時間，再由雇主給付報酬，多數上班族與老闆都是這樣的關係，許多兼職也屬於僱傭關係，如學生下課到餐廳打工，雇主一樣要幫工讀生參加勞健保、提撥6%退休金。
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- 故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員一樣都接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，則可視為有僱傭關係之存在。
- 本次引發事件的爭議點，在於雇主與勞工對於「承攬」、「僱傭」兩種兼職關係的認知差異，而這兩者的主要差異在於勞工保險、健康保險、勞工退休金、保費、所得稅額等面向。
- 其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
近期因網路書店與清潔服務人員爆發因 「簽署承攬契約」所產生「假承攬、真僱傭」爭議，引發社會關注兩者在勞動契約與權益上的差異。 要提醒的是，職業工會會員因為非受僱勞工，所以無法參加就業保險，如果遭遇非自願性失業，無法享有失業給付和育嬰留職停薪津貼，另外，退休金須自理，不像上班族有雇主強制提繳6%新制退休金的權益。 而承攬關係則常見於專業技工行業，例如水電工、室內設計師等自營作業者，為不固定的他方提供勞務，也因此權益須自理，例如在職業工會參加勞健保。 意思為企業得以有指揮性，簽約者必須服從企業的權威，並接受指揮監督，如果不遵守將有可能接受懲處或是制裁。 有些工作內容確實不適用於勞雇關係，如設計案或是文案，因此選擇「承攬契約」絕對是更有效率以及簡單的方式。
承攬制: 「委任」、「派遣」又是什麼呢？
近期知名網路書店與清潔服務人員因合約爭議登上新聞版面，其中包括「承攬」、「僱傭」的契約差異引發社群關注，其中的權益差異、法規規範，以及事後勞動部出面認定，讓外界對於「承攬」、「僱傭」的權益更能理解。 提醒勞資雙方：雖基於契約自由原則可約定不同勞務提供方式，但在法規上的認定，仍需依勞務事實綜合判斷。 《104職場力》透過本文、帶您一次了解「承攬」、「僱傭」、「委任」、「派遣」等勞動關係與權益。 根據行政院勞工委員會83年08月05日（83）台勞保二字第50919號函之意見，有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。 也就是說，僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式並非唯一考量之因素。 故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員一樣都接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，則可視為有僱傭關係之存在。
三、勞務給付的替代性 （一）僱傭：依民法第四百八十四條規定：「受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務」。 （二）承攬：承攬契約著重於完成一定之工作，承攬人除當事人間有特約外，非必須承攬人自服其勞務，其使用他人完成工作，亦無不可，只要工作成果是定作人要的即可(最高法院65年台上第1978號判決參照)，故承攬契約的勞務給付屬可替代性。 勞動派遣是指「派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為」。 但契約雙方並非該事業單位（要派單位）與勞工，而是派遣公司與勞工。 勞動部並在事後由職安署與北市勞動局介入調查，結果顯示該清潔人員不僅上班時間、地點受到拘束，契約中也明示需要受到公司指示；且勞動用具（清潔工作用之耗材）乃公司提供，係勞動契約中的從屬性，認定雙方具有「僱傭關係」的存在。 勞務承攬契約的核心在於定作人（業主、指派工作的人）和承攬人（承包商、承接工作的人）雙方針對工作內容達成協議，承攬人只要完成契約內所協議的工作就能得到報酬。
承攬制: 勞動契約之判斷認定
依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。 必須配合公司營運而接受考核獎懲，另外也需要遵守公司內部的團隊規範，如果受違反契約內容，有可能面臨減薪。 Notice：本站作者為執業律師，以分享生活法律、訴訟實務的相關資訊為主，因資源有限，法律諮詢採付費制，不提供任何形式的免費諮詢服務。 承攬制2023 因承攬契約重在工作的完成，所以定作人也只重在承攬人的成果，至於是否是承攬人親自完成，則在所不問，所以像坊間營造廠商建築房屋，營造廠都會有水電、消防、燈具等小包商，共同完成房屋，就是所謂的次承攬，除非當事人契約有特別約定，不然都是允許的。 許多企業為了省成本，會選擇與承攬人簽訂承攬契約，因此若承攬人需要勞健保的保障，可以考慮加入工會提供的保險計畫，以彌補這方面的缺失。 建議在承攬契約中明確規定工作交付期限，且在制定交付期限時，必須充分考慮各種因素，例如工作的複雜程度、可行性、可操作性等等。
