不過妻子代表林泰旭受訪、表達「感謝鄉親支持」，她說，雖然林泰旭「身體微恙」，但逐漸康復中，絕不影響服務的熱忱和能力，先生目前努力復健，希望早日恢復健康。 Twitter不僅讓員工可選擇是否永久在家上班，甚至還貼心地因應居家辦公給予相關補助津貼，例如，Twitter提供員工1000美元的居家辦公津貼，讓員工們購買在家的工作用品如辦公桌椅等。 儘管包括大型連鎖商店如Target和Best Buy在內的公司已經提高了工資，麥當勞和亞馬遜則提供招聘獎金，但獵人頭公司Korn Ferry調查發現，94%的零售商還是難以填補職缺。
然而，不能如實說出心底話，說一些違背良心的謊話，他很不情願，特別是在學生的成長過程當中，灌輸他們一種「原來老師也在修飾其講話」的概念。 如果公司要慰留，68%會因為「加薪」留下，其餘原因是「升遷」（36.3%）、「增加員工福利」（32.9%）、「改變工作內容」（31.7%）或「發獎金」（24.9%），只有23.4%「說走就走，不受任何影響」。 〔記者黃邦平／台北報導〕快過年了，很多上班族又起「驛動的心」，為年後轉職潮暖身。
年後離職潮: 年後離職潮必看！有些工作，做3年和做10年沒有差別
根據《OpView社群口碑資料庫》調查近兩年WFH話題，2021年正面聲量較高，而到了2022年負面聲量則成長近5%，顯示多數人真正體驗過居家辦公一段時間後，開始對於WFH的看法也有所改觀，對WFH幻想逐漸破滅，也有越來越多人偏好回辦公室上班。 許多公司內部可能有制式的離職申請表，而有些申請表中就有可以勾選的離職原因欄位。 利用申請表上的欄位了解離職原因的優點是可以避免面談時的尷尬，面談者可以直接根據員工勾選的項目進行了解。 面談時雖然可以搭配離職申請單，但是開放式的面談也是十分推薦的方式。 因為雖然搭配離職單的面談可以確保面談效率，但是不預設立場的開放面談比較有彈性，讓員工感覺比較放鬆，反而意外可以了解到更深層的離職原因。 另外，面對面的面談可以觀察員工的表情跟語調，藉而判斷員工對於公司的想法跟對離職面談的信任度。
簡單詞語示範操作很重要，學員跟得上,手步練習，才能融合貫通，達到想要的結果。 家中的擺設及從學生時代以來的私密日記，都在她轉換主播角色當雜誌總編輯的首本作品「Patty's about Love」毫不保留公開，在這本全新的雜誌裡，大家看到的不是嚴肅報新聞的侯主播，而是讓人有戀愛感覺的鄰家女孩。 台灣風能訓練公司表示，目前正與開發商Vena Energy Japan首次合作舉辦mini GWO活動，讓所有參加Vena Energy Japan所舉辦的短期海外參訪團的日本高中生們，體驗獨特的離岸風電訓練。 Yes123求職網發言人楊宗斌指出，資方看好「疫後經濟」開始復甦，不但帶來「轉（急）單效應」，部分台商甚至已回來設廠；內需這邊的消費力道，也同步反彈，使得「內外銷廠商」同步擴大招募規模，讓「年後徵才」熱度持續升溫。 至於跳槽族最關心的「薪資條件」，對年後預計徵才的企業來說，平均開出的月薪條件為3萬6,663元，比起去年的3萬6,500元，僅微幅增加0.45％，多了163元，仍續創2009年以來的新高。 只是換算下來，「日薪」約提高五塊錢，等於可多買半顆「茶葉蛋」。
年後離職潮: 好幸福！這院所不減薪推「平均週休3日」避醫護離職潮！1個月僅上18天班
因為在家工作所產生額外費用如網路電信費、添購筆記型電腦等雇主是否補貼？ 都值得2021年想要轉職的勞工審慎思考並妥為與雇主約定。 隨著人員流動的增加，「離退職管理」不僅限於處理離退職手續事務這麼簡單，而是企業一項大型的系統工程，同時兼具衡量人力資源流動狀況的重要指標。 從離退職管理角度切入，應該重視從離職 面談中分析原因，進而降低人才流動率，同時凝聚在職同仁的向心力，成為企業與員工間最佳的橋樑，這才是有遠見的人力資源管理法則。
人，不可能離群索居，特別是公司越大越講求組織分工打組織戰的概念，你可以抱持著《插秧偈》所述的態度做人處事：手把青秧插滿田，低頭便見水中天；身心清淨方為道，退後原來是向前。 因此，如果你專業技能不錯，人際互動也不差又有這種豁達，對組織而言更願意讓你承擔新的責任，讓你帶領團隊增加價值，留下來勢必是一個很好的機會。 年後離職潮 對於Z世代的年輕人，如果你不知道自己適合什麼工作、有哪些專長、強項，我一向主張：三四個月就可以轉換一個工作，去探索什麼適合你，而不要浪費生命。
年後離職潮: 勞工可以隨意離職嗎？
而如果約定為領月薪，離職日在假日雇主也應支付休假日的薪水，才不會因為工資未全額給付而違法。 反之，如果離開只是一個逃離現狀的藉口，「當你想重新找工作時，你等於兩面都失分了」。 這幾年台灣面臨人才荒，即使許多企業祭出高薪依然招不到人。 根據104人力銀行觀察，今年2月企業增才量爆增，搶才企業突破5萬家，是104成立以來最高的一年。 人資小週末社群創辦人盧世安指出，要防止年後離職潮出現，年前就必須努力，若等到員工提出離職單的時候，就已經來不及了。 年後離職潮 臉書在去年5月跟進與Twitter相似的政策，預計未來5至10年間，將有半數員工進行「永久性」遠端模式工作。
新冠肺炎疫情後，護理人員離職潮擴大，各大醫院因護理人力不足，導致院內「有床沒人」，媒體報導，北部醫院更出現「關床潮」，大型醫院平均關床8％至10％。 依據衛福部資料推估，明年護理人力缺口將達到1.5萬至2.4萬人。 衛福部長薛瑞元今（22日）坦承，今年護理人員離職率確實較高，不過，護理人員考試下月放榜，屆時就會補進新血。 2月農曆年後，不少人就蠢蠢欲動到104上看看是否有更好的工作機會…... 不少上班族離職後想展開職涯新方向，高達72.3%的人想要換行業，65.1%的人想要換職務；上班族最想轉入的行業排行前5名，分別為科技資訊業、餐飲住宿與休閒旅遊業、傳統製造業、批發零售與貿易業，以及金融保險與會計統計業。
年後離職潮: 工作條件更好卻還是不開心
Yes123求職網（）調查，高達52.5%受訪上班族曾在辭職後被公司刁難，58.1%曾遇過公司宣稱「找不到人」、40.5%「交接未完」，被要求延後離職。 當然，此刻仍有許多人在職業生涯中掙扎拚搏—那你更應該在機會來臨時，不問勝算，勇於讓自己接受挑戰，就像冰球先生從不害怕失去一般，因為說白了，你再也沒有什麼好失去了。 「老闆優先考量的，反而是當商機回來時，我是否有辦法接到，是否會為了搶人，反而必須付出比原本更多兩三倍的成本以及機會損失」，張雅惠強調，兩相權衡後，企業對於開出職缺、招聘正職也就不會吝嗇。 克魯茲指出，疫情讓許多人經歷人生重大變故，不管是親友罹病甚至離世，帶動人們重新思考自己的人生目標排序，甚至激發「人生只能活一次」（YOLO）「把握當下實現夢想」的衝動，決定脫離固定職場，去體驗甚至創業。 年後離職潮 此外，疫情讓許多企業發現「手頭保留現金」的重要，開始思考怎麼降低「固定成本」，尤其是把固定成本化為變動費用，以備疫情再次來臨，營收大減時，還能保留營運現金與彈性，導致許多正職被約聘取代，甚至把非核心業務全部外包。 最後是，在離開的期間有學到新技能，這點對IT產業來說特別明顯。
在員工本人尚未正式提出離職前，HR應留心這樣的消息被散播，避免不慎渲染。 因為可能原先人員只是對公司或工作內容有些許不滿而發出欲離職的訊息，但經過訛以傳訛，甚至影響單位主管對員工原本的印象與判斷，反而讓員工騎虎難下最後不得不真的選擇離職一途，弄巧成拙。 更重要的事做好離職面談，畢竟人將離職、其言也真，能夠聽取參考離職員工建議，並進一步判斷是否該修正團隊、公司，懂得換位思考才能做好員工管理、留住良才。
年後離職潮: 雇主要求約定試用期合法嗎？
企業好不好，同仁是否薄情寡義，能力不佳，其實已經不重要，畢竟都要離職了，若是真心想給公司有建設性的建議，沒離職前就應該開誠布公的好好談談，如果大家都有自己的原則和想法，那就用婉轉的態度，表明自己的立場，並尊重最後的決議結果。 就算應徵的職稱相同，產業別不同，工作內容和公司氣氛也會完全不同。 如果僅透過外在資訊，就決定要換的工作，可能進去後會覺得跟自己先前想的完全不一樣，相信很多人都有過類似的經驗。 像這樣以扣分的方式換工作，會讓自己離原本要走的路越來越遠，或陷入進退兩難的囧境。 換工作時，若沒有秉持原則和一貫性，很可能離職後什麼也沒學會，或離不開自己不喜歡的產業，就算痛苦也只能硬撐，無法再重新來過。 以上案例先不論是否員工因態度問題讓雇主怒將薪水換硬幣，但以法令而言，其實員工一旦明確向雇主提出離職（無論口頭或書面），在法令上屬於形成權，意即只要員工單方面說了就算，不用獲得雇主同意（《民法》§94），且離職日可以是員工自行決定的，雇主若要調整只能協商。
「不喜歡主管的領導風格」是常見離職理由之一，我早期也有過因不喜歡主管權威式的管理而離職，即便工作內容符合所學、同事也很照顧，但當時只想趕快離開那位主管。 看了職缺雖然心動但裹足不前，很大原因是「履歷」不知道該怎麼寫得更好，有的公司更要求「英文履歷」，令人難以行動。 畢竟履歷是讓新公司認識你的第一眼，如何抓住企業人資的目光，取得面試門票，脫穎而出。
年後離職潮: 年後離職潮！近9成上班族考慮轉職 比例創8年新高
勞工離職時有交接離職手續的義務，有些公司因缺人手，或因員工未完成交接，而不讓員工離職、甚至扣住薪水，這些都是不合法的，員工沒有盡到離職交接的責任，雇主只能針對損害的部分進行法律求償，沒有理由不放人。 因此公司如果遇到擺爛員工提離職，又希望員工趕緊走人，只能讓員工放有薪假並且照付薪水，千萬不能少給薪水，以免違反薪水未全額給付的法令規定(勞基法§22Ⅱ)，恐被裁罰2-100萬元。 員工若向法院申訴受領勞務遲延(民法§487)，因為是雇主單方面要求員工不到班，即便員工不去上班仍有很大機會請求領離職期間的薪水(註2)。 然而，這個現象並沒有隨著疫苗覆蓋率上升、各國在逐漸解封後人們嚮往儘速回到原有的工作環境而趨緩，反而是在疫情過後，居家上班的優點被更多人看見。
- 勞基法規定雇主有備置出勤紀錄的責任義務，出勤紀錄至少要記錄到「分鐘」但沒規定一定要打卡，用簽到也可以。
- 當然如果員工對於面對面的面談表現出極大的抗拒，可以選擇折衷的電話面談或是用紙本回答。
- 林泰旭宣誓時言語不清楚，因此特別多做一次詢問，確認他理解誓詞意義。
- 但開心只是暫時的，薪水雖然增加，工作量相對也加重，加班是家常便飯，有時甚至要熬夜。
- 農曆年剛過，年後轉職潮正式啟動，員工和企業要如何好聚好散？
換工作其實很簡單，只要符合公司標準投履歷，往往就能順利找到工作。 考完大學填志願時，會先看大學排名和熱門科系再填志願；找工作時，先看公司排名，再看平均年薪、福利等相關資料後再投履歷。 朱軒逸副協理表示，西門子數位工業同仁有 ISO 的認證，有能力用一天的時間，完成到場評估客戶工廠的資安現況；西門子總部亦提供工具掃描、找出漏洞，以提供客戶完整報告。 報告包含公司的方針、結合數據後的解決策略，以及不斷期的行動方案，一條龍內容如同企業量身的健康檢查清單。 楊子慶說明，DEGREE 代表的是六大優先永續指標（Decarbonation、Ethics、Governance、Resource Efficiency、Equity、Employability），當企業要導入新概念，勢必面臨陣痛期。 而西門子內部的落實，則是先透過鼓勵員工抱持正面心態，再把數據透明化，與 AI 技術結合，使每個人在日常工作中都能檢視永續指標的實踐度。
年後離職潮: 內容—
上班時，一天總有好幾次，會打開求職網站，看看哪些公司在找人，不斷丟履歷想換工作。 加上西門子也在發展充電設施，讓他更加理解到，每個人的綠能實際行動，其實有改善整個環境的影響力。 他相信，只要越多人使用（如電動車此類裝備），社會上會需要更多的再生能源；持續進行，就能改變整個生態系統，改變工業發電帶來的污染目前佔全世界發電一半以上的現況。 外部因應永續議題在全球各地的發酵，許多客戶都像西門子提出自己企業內部的改變需求。 西門子提供完善的數位軟體管理平台，縮短客戶在節能減碳數據應用的過渡期，更能監視並分析廠房人員的操作習慣與狀態，透過這些收集的數據，由內至外提升設備的節能與人員的效率。 舉例：阿信剛到職一個月左右，就因為有更好的工作機會而自提離職，他預計做到10月底離職，公司固定休假日為週六、日。
員工一旦提出離職日讓雇主知道，就已發生法律行為效力，因此，雇主若希望員工延後離職，只能選擇和員工協商、慰留，如果員工不配合，也不能不讓員工走、擅自更改離職日。 台灣護師醫療產業工會顧問陳玉鳳指出，人力短缺原因是勞動條件太差，不僅低薪，資方也不遵守勞動法規，導致第一線人員不斷超時工作。 陳玉鳳更舉日本為例，指該國為留住護理人力，2022年2至9月間發給護理人員每月日幣4000元的防疫津貼，約薪資的1％。 去年10月起，又從健保預算撥給每名護理人員每月日幣1.2萬元，等同加薪3％。 在1985年時被蘋果董事會剝奪了職權，先不管賈伯斯本人是否當時在工作態度、領導管理上有問題否，從賈伯斯的角度一定超不爽，他應該覺得在蘋果工作舞台被剝奪受限了，沒有發揮空間而義憤填膺離開。
年後離職潮: 服務條款
根據臉書企業內部當時的調查，多達50%員工認為在家工作與到公司上班的效率相同；40%的臉書員工有興趣全職遠端工作，且若可以全職遠端，75%的人確定或打算搬到不同城市生活。 這份內部調查也和《Business Insider》的民調有所呼應：對於舊金山科技員工而言，如果可以在家工作，其中約有三分之二的人將會搬離物價、房價極高，且交通又擁擠的舊金山灣區。 從2021年8月開始，員工在新工作1年內就離職的比例正在增加，並在去（2022）年3月時達到頂峰。
張雅惠進一步解釋，依照常見的招聘經驗，從開缺到找到人，一般可能要30～45天，甚至長達兩個月。 企業發現重新找人的時間成本原來這麼高，也讓許多老闆體會到，如果疫情下需要降低成本，寧可先在別的地方去稍微減少支出，員工反而不應該或不一定是首位要砍掉的。 疫情之後，歐美日最熱門的職場議題之一，就是「大離職潮」和「正職消失」現象。
年後離職潮: 兩成八企業不發年終獎金 員工坦言有想離職念頭
有的企業形成「多重管理」或「管理盲區」，或者兩者並存的現象。 管理不規範，除了對管理造成負面影響，降低整體工作效率以外，還會讓員工產生職業繾綣，希望避開這樣的企業。 很多中小型企業管理不規範，裙帶關係複雜，企業運行全靠「老闆文化」，沒有完善的規章制度或者規章制度朝令夕改，這樣的企業現狀很容易讓員工因管理混亂產生推諉扯皮現象發生，久而久之，員工產生職業倦怠，消磨工作信心。
一份工作做兩年，三十歲前換三份工作，擁有三項工作經歷，在履歷上會是比較漂亮的呈現，既比只有一項工作經歷看來豐富精彩，又比有五項工作經歷看起來穩定性高。 6 到 10 名則分別是低調打包整理東西（29.7％）、工作效率突然驟降（28.5％）、突然容易遲到或早退（26.8％）、容易與同事、上司有爭執（20.5％）和常常上其他企業網站（17.2％）。 調查還指出，若以行業別交叉分析，年後離職機率前五名的行業分別為，餐飲住宿與休閒旅遊（15.7％）、批發零售與貿易」（14.6％）、大眾傳播與公關廣告（13.8％）、營建與不動產（12.3％），以及文（補）教業（11.1％）。 很多人會說，我怕我說要走，公司主管不同意，導至拖拖拉拉，最後沒走成，或擔心新公司不等我，最後我落得兩頭空，乾脆一走了之。 「安靜離職」英文是 Quiet quitting，也有人翻譯為在職離職，是近期在歐美職場中爆紅的職場關鍵字。 就刑事法律體制而言，獄政機關的刑罰執行業務本應受到檢察官的指揮與監督，但在觥籌交錯之中，竟然是以這種戲謔態度來面對興革問題。
年後離職潮: 技巧三:什麼可以談，什麼避免談
楊宗斌也指出，過年後將離職的上班族，除了需要把職掌的工作進行交接外，依勞基法規定，還要有「事前預告」的時間，而且是隨著年資深淺有所不同，其規定如下：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 此次調查更發現，可能不知道如何開口，甚至擔心壓力大，結果有四分之三(75.2%)的上班族透露，其實並「不會」老實跟主管、老闆，說出內心真正離職的理由。 相形之下，如果公司有哪些慰留動作，上班族可能就會選擇留下來？ 在可複選情況下，依序為：「加薪」(72.2%)、「升職」(43.3%)、「發獎金、有分紅」(37%)、「改變工作內容」(35.8%)，以及「增加員工福利」(28.7%)、「調部門」(19.4%)、「老闆或主管施以人情壓力」(13.3%)。 年後離職潮2023 只是在提出離職請求後，假如公司沒有採取任何慰留動作，卻有五成三(52.8%)的勞工透露，其實「會有失落感」：可能覺得自己並不受重視，沒有被當成企業內部的重要人才。 年後離職潮 有時轉職是不得不的選擇，工作本身沒有問題，但產業／企業發展前景不明，或市場不景氣有裁員風險，你得防患未然看其他產業工作，前幾年受疫情影響下，像旅遊業的業務可能會轉成房仲業、保險業的業務等，這是「水平轉職（同一職務轉不同產業）」。
雖然這樣做表面上真的很乾脆，但是實際上卻會引起許多法律問題，更何況都要說再見了，還要撕破臉，為何不留一線人情呢？ 西門子數位工業提供全面性的服務，不只是資安，更包含永續 ESG 的推進。 有興趣的夥伴們，可以進一步關注西門子在此方面的推進與服務內容，幫助企業無縫整合內外部供應鏈資源、提升資安保護系統，走在 ESG 的先驅腳步上。 西門子數位工業在資安與永續議題上，提供客戶通盤觀念到具體執行的解決方案。 客戶的疑難雜症，由客戶服務部門負責排除，甚至還提供客戶 0800 的電話諮詢，第一線解決問題。
依就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。 被機會看到就是主動離職的一個關鍵情境，只是你要盤點一下自己做了哪些事情可以讓你自己被機會看到。 請參考這一篇《興趣可以成為找工作的方向嗎？跨領域轉職》，或是從《轉職前如何確定階段性能力培養夠了嗎?》這一篇來檢視自己是否還有機會在這家企業中有所發揮與磨練。 調查也發現，企業開出的月薪條件，今年平均達37179元，較去年的36900元增加279元，漲幅0.8%，創9年新高；但換算下來，日薪僅多了9元多，將近一顆茶葉蛋的價格。 也有高達8成9（88.6%）的人自認，目前在年前轉職遇到求職瓶頸，在可複選狀況下，主因依序為：專業技能不足（35.6%）、相關工作經驗不出色（33.9%）、外語能力不佳（29.1%）、缺乏證照（26.3%）、履歷或自傳寫不出個人特色（21.8%）。
月薪制的周休二日休假、特休和國定假日都有算薪水，月薪制的日薪規定算法是 ÷ 30天，加班和請假以這日薪標準計算；而一般的日薪制和時薪制是有做才有薪水。 從2021年1月1日起，基本工資是月薪最少24,000元，時薪最少160元。 這個基本工資是指全薪，不論你分幾個薪資結構名稱，只要全薪低於基本工資就是違法。 而且比起牛年，虎年農曆年後的「員工離職率」：「持平」的佔59.9%，「增加」的佔27.4%，「減少」的佔12.7%。 香港荃灣一所中學，下課鈴聲一響，黃寧（化名）沒有像平日留下批改作業及整理課後活動，而是匆匆地驅車回家。
