（五）勞工因工作性質特殊，在外工作有經常延長工作時間之必要，勞雇雙方得事先約定一定時數內免回報及徵得雇主同意，於工作完成後，雇主應記載勞工回報實際延長工作時間之時數。 於資訊通信科技快速發展與電腦、網路等之普及，職場環境與就業型態隨之發生變化，除傳統上以外勤工作者，另勞工可藉著活用資訊通訊科技，於自宅或其他得使用網路等通信設施之場所提供勞務，而不受時間場所之限制，此所謂的電傳勞動，對於我國現行法制以直接管理之工作場所為主要對象形成挑戰。 （二） 加班時間計算2023 「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，將於民國111年1月1日起停止適用。 其原因是勞工縱於值日夜時段，仍難脫免雇主之指揮監督，將逐步回歸勞基法對於「工作時間」之意涵。
有關一日正常工作時間之起迄、延長工作時間（加班）之處理及認定方式，應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。 （四）在事業場所外從事工作之勞工，應於約定正常工作時間內履行勞務，雇主應逐日記載勞工之正常工作時間。 但發生需使勞工延長工作時間之情形者，雇主應記載交付工作之起始時間。
加班時間計算: 例假日 V.S 休息日
就此意義而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。 亦即值日／值夜從事的工作，必須是勞工本職以外的工作，因此，如果勞工從事的工作就是職務內的工作，本來就不是值日值夜，不適用本注意事項，而是要適用勞動基準法關於延長工時（加班）及輪班的規定。 加班時間計算 在雙週84工時的時期，部份企業將國定假日分割，調移至每二週多出來的半天（4小時），以提早實施週休二日。 由於此措施可讓勞工實際免出勤的天數增加，因此主管機關曾允許這樣的分割調移給假。 自從單週40工時以後，這個分割給假的理由已經不存在，若再將國定假日分割給假，則有相當大的機會損及勞工權益（尤其若分割得細，甚至可能被認為未給國定假日），不建議再如此操作。 2.表二：出勤時數不固定的時薪制勞工，因為「一日」的工時並不固定，因此直接按「實際」出勤時數加倍發給工資。
2.另已支領加班費可否再支領誤餐費一節，經查「中央政府各機關單位預算執行要點」暨「縣（市）各機關單位執行要點」（現為各機關單位預算執行要點），目前均無得支領誤餐費之規定，爰此，已支領加班費自不得再支領誤餐費。 此篇文章即是想為大家解惑有關於加班費計算的迷思，並且給予加班費計算基準之建議，望能增進企業雇主與員工間的權益保障。 另外選擇要請領加班費或補休應該要在加班事實發生後才會產生，如果事業單位在勞工到職時，就簽署類似「本人同意日後加班無條件選擇補休」等一次性向後拋棄未來加班費的請求權是沒有效力的。 我個人會建議每50分鐘休息15分至20分鐘，若零碎的時間不易計算，則可選擇1小時休息15至20分鐘，雖然整體休息時間會增加，但相對來說可提高工作效率。 以實際工作時間為準，包含熱車時間、駕駛時間、驗票時間、等班時間、洗車時間、加油時間、保養時間、待命時間、上下貨時間或其他在雇主指揮監督下從事相關工作之時間。 在「加班系列-加班未經事前核准而私自逗留者，視為處理私人事務？」一文中，曾提及勞工行政主管機關和行政法院，與民事法院有所謂的「及時更正制 vs. 加班申請制」的分歧見解。
加班時間計算: 國定假日出勤—加班費計算
所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。 勞工出勤記錄不必然等同勞工實際工作時間之見解，但在實務上，勞工出勤記錄原則上等同勞工實際工作時間，畢竟訴訟中面對困境就是難以確定工作時間之問題，因此，工作時間，出勤記錄記載內容應係相當重要之出發點。 過去曾有民眾在公共政策網路參與平台中提出「勞工出差交通往返工時應納入勞基法規範」的提案，但連附議階段都沒到就被打了回票，之後也未曾看過立法院針對此點有更為細緻的討論，因此總結來說，現階段交通時間是否要納為工時或發給額外補貼，只能交由勞資雙方自行協商了。
近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 雇主如果另外徵得勞工同意加班，連同正常工時每日不得超過12小時，每月延長工作時間總時數不得超過46小時，但是如果遇天災、事變或突發事件有例外規定。 雇主制定的員工加班管理要點，規定必須超過半小時以上，始計算延長工時，若勞工延長工時未達半小時者，則不給付加班費，可以嗎？ 但是如果雇主和你約定的每日工作時間本來就低於 8 小時，那只要加班沒有超過 8 小時的工時，就不適用於加班費的計算。 比方說，你和雇主約定的每天工作時間是 7 小時，老闆額外請你加班的 1 小時，還是會依照你平常上班的每小時工資計算，而不適用於加班費的計算標準。 不過，假若雇主和你約定的每日工作時間本來就低於 加班時間計算 8 小時，那麽只要加班時數沒有超過 8 小時的工時，就不適用於加班費的計算。
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若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，當天工作時間即為9小時，即構成延長工時。 1、因媒體工作性質特殊，常在事業場所外從事工作，或無須返回事業場所簽到退，致雇主不易認定工作時間及不易記載其出勤情形，有關一日正常工作時間之起迄、延長工作時間（加班）之處理及認定方式，應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。 所謂妨礙舉證之當事人一造係因故意或過失而違背證據法上義務，造成他造陷入不能或難以舉證之困境時，基於誠信原則、公正程序及武器平等原則之要求，應減輕舉證人之證明責任，在證據法上課他造以不利益之認定，或為事實之推定或轉換舉證責任。 而在雇主違背工作時間之記載義務及留存義務，造成出勤記錄不完整、闕漏或不存在之情形，上開義務雖本於勞動契約關係而生，且發生在訴訟繫屬以前，由於出勤記錄在醫療訴訟上屬於重要之證據，宜承認出勤記載兼具有證明目的，而具有程序法上義務之性質。 雇主違反上開義務，造成勞工一造難以本於出勤記錄以回溯工作過程，而生證明上困難時，由於雇主對於出勤記載、保存處於完全可支配之領域，且因雇主有足夠動機湮滅出勤記錄或使出勤記錄發生不正確結果，得適用證明妨礙法理及相關規定，減輕勞工之舉證責任。
每週必須要有1日例假日，總計每8週內要有8日例假日與8日休息日。 每2週必須要有2日例假日，總計每4週內要有4日例假日與4日休息日。 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算。
加班時間計算: 工時表
所以所謂的「加倍發給」，其實就是除了月薪以外再「加給一倍工資」。 不過依照不同的狀況，還會有些微不同，底下直接整理成表格，方便夥伴們參考（如下表）。 這週六因為客戶受到國際事件影響，急需公關公司協助處理，主管在徵得 Kate 的同意下安排他週六進公司幫忙，比照平日一樣出勤 4 小時。 雖然 Kate 平常的工作時數每週只有 20 小時，但因為他已連續上班五日，週六出勤對他而言已是額外利用休息日上班，所以以加班辦理，Kate 的週六出勤將可獲得 176 x 2 x 1.34＋176 x 2 x 1.67＝約 1060 元。
然而，實務上我們還是建議資方最好針對這些配合公司到外地出差、開會或參與教育訓練的員工有額外的補貼，例如給予路程假、發給膳雜費、交通補貼或差旅津貼等費用以補貼員工多花費的交通時間。 綜合以上來看，因為員工通常屬於弱勢的一方，實在很難期待員工在工作做不完時，每次都能事先跟雇主申請加班並獲得批准，而雇主有管理工作場所的權利，不想付加班費，雇主可以叫員工趕快回家別加班。 如果勞工有加班，而且沒提出加班申請，雇主有義務對個別員工的出勤狀況做進一步了解，例如通知員工說明晚退原因，確認延後下班是繼續處理工作，還是在處理私人事務，即時更正退勤時間，不能只用加班申請制的工作規定來迴避付加班費的義務。 《勞基法》對於勞工正常工時有規定，原則上是每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，另外《勞基法》第24、32條也規定，雇主要求勞工加班，需經過工會或勞資會議，以及勞工的個別同意並給予一定標準的加班費。
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此外，部份原住民族歲時祭儀可能維持一段期間，則由勞工於期間內擇一天放假。 1.調移（如上述1/3）或補假後的國定假日，如果又再使勞工出勤，則仍要依國定假日規格，加給一倍工資。 變形工時是為了配合不同行業有各自的排班需求，例如：觀光、餐飲、運輸業有淡旺季，或科技業不同時間點處理的訂單量會不同等情形，訂有的彈性工時制度。 立委質疑，二○二○年至二○二二年間，涂連續三年、每年報請十萬元加班費，但調出相關監視器畫面，卻發現涂不僅早退、蹺班，還在上班時間謊報加班費。
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- 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。
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- 由於加班後是否補休，以及補休制度與否是要勞資雙方共同協商的，所以如果事業單位一律給付加班費，沒有違反勞動基準法規定。
與上面提到的資方直接指派勞工去某地點出差的狀況不同，假如勞方任職的工作是需要先進到固定辦公處所打卡或開會，接著再到各地工作的情形，則除了在各地的工時應合併計算外，也應加計往來於各事業場所間所必要的交通時間。 反之，由於在一般情況下，員工出差時的工時是非常零碎的，因此依照勞基法施行細則規定，原則上可用原本日常的工作時間來推定為員工當日的工時，所以如果勞方難以證明單日總工作時數有超過正常工時的話，可能也就難以請求發給加班費了。 雇主使勞工於平日或休息日加班後，原則上就要按照《勞動基準法》第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，才可以依照同法第32條之1的規定，將加班的工作時數換成補休的時數。 近年來法院也確實發現到這個問題，於是有判決認為，雇主不可以指派不合理的工作量給員工，要求員工限時完成，實際上讓員工加班再用加班申請制來規避給付加班費。 其中，正常工時間是指：每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時 (8小時 x 5 天)；如果超過的話，就算是延長工時，雇主必須要給予加班費 (只能多不能少)。 根據勞基法第 36 條修法，所謂的【例】是指例假日，【休】是指休息日；最大差別在於，雇主不得要求勞工在例假加班；休息日如須出勤，要事先徵得勞工同意，且雇主要發給勞工加班費。
加班時間計算: 工作量
對於此類勞動者隱形加班問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所工作而否定加班，應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供實質工作內容認定加班情況。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 加班時間計算2023 A：關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。
- 依據該注意事項，所謂「值日夜，是指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事「非勞動契約約定之工作」，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。
- 休息時間之長短，應視工作繁重程度及勞工體能狀況由勞雇自行約定。
- 如果勞工有上述值日夜之情形，該注意事項僅規定值日夜津貼由勞雇雙方議定，並未規定雇主應發給加班費。
- 1、本指導原則所稱之電傳勞動，指勞工於雇主指揮監督下，於事業場所外，藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約之型態。
- 綜合以上來看，因為員工通常屬於弱勢的一方，實在很難期待員工在工作做不完時，每次都能事先跟雇主申請加班並獲得批准，而雇主有管理工作場所的權利，不想付加班費，雇主可以叫員工趕快回家別加班。
- 輪班工作：指事業單位之工作型態需由勞工於不同時間輪替工作，且其工作時間不定時日夜輪替可能影響其睡眠之工作。
（七）勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。 一般常見爭議，駕駛在外工作，常受行駛路線長短及交通離尖峰狀況等影響，時有一旦執行即無法即時中斷之特性(例如高速公路塞車致無法於預定之時間離勤休息)，此時，即允許雇主得另行調配其休息時間。 未行車之等候時間，是否屬工作時間，仍應視個案情形，先釐清該時段內是否受雇主指揮監督，並是否得自由利用而定，如遊客下車至景點遊憩之時段，駕駛如可自行利用，獲得合宜之休憩，非工作時間。
加班時間計算: 計算時間間隔的小時數
如果陳一二要計算加班費，就要用底薪、午餐補助與全勤獎金這三項加總計算，他的工資就是 40,000 元。 除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的情形勞基法第 32 條也有另外說明。 有些人覺得社交很重要，有些人覺得休息很重要，不過有些人想要多賺一點錢，這都因人而異，但是想加班多賺錢的人，一定了解最基本的法規，保護自己，也保護公司。
因天災、事變或突發事件，依勞基法第32條第3項延長工時者，於工作終止後至再工作前，至少應有12小時之休息時間。 休息時間在概念上，與工作時間定義完全相反，所謂休息時間指勞工自雇主指揮、監督狀態下脫離，得自由利用之時間。 加班時間計算2023 我國勞基法在第四章針對法定正常工時、加班、休息、例假等事項，制定勞資雙方之最底基準，另一方面，雇主基於經營考量，不斷在原定勞動型態上，調整工時規定，而產生非典型僱用型態，對於傳統工時制度形同新的挑戰，勞資雙方均應認知相關法律，以免自己權利受損。 然而，有部分法院見解認為：縱使值日夜勞工只從事較簡單之工作，然而其仍是在正常工作時間外提供勞務，因此所謂「值日夜」，本質上仍是「加班」。 既然如此，雇主仍應依勞基法第24條給付「加班費」，而不得給付低於法定標準之「值班費」（例如最高法院107年度台上字第575號民事判決）。
加班時間計算: (一) 正常工時計算規定
勞工執行交付工作於正常工作時間將結束時，如認為應繼續工作始能完成者，經雇主使勞工延長工作時間，勞工於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，並留存紀錄，雇主應記載勞工回報延長工作時間之終止時間。 勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有「工作時間認定」、「出勤紀錄記載」等爭議情事。 勞動基準法固有規定，勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。 但其實際工作時間經證明者，不在此限（勞動基準法施行細則第18條）。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。
工作不僅可以提供報酬，更重要的是建立關係，並很大程度決定了你會擁有怎麼樣的人際環境，以及你未來的職業發展。 因此在找工作時，除了看中薪水之外，不要小看職業可以帶給你的人脈紅利。 本文特別邀請到創業家崴爺以自身經驗分享，如何掌握三個原則與心態，不僅有助提升自我競爭力，更能轉變對於工作的心態，找到理想且幸福的工作。 律師談吉他由雷皓明律師主持，與MedPartner美的好朋友聯手合作，整理法律知識於LawPartner法律好朋友網站及85010網站。 致力於用簡單、親切的語言，分析新聞時事的法律議題，提供民眾實用的法律小知識。 15歲以上未滿16歲之童工，不得在午後8時至翌晨6時之時間內工作（《勞基法》第48條）；妊娠或哺乳期間之女工，於午後10時至翌晨6時之時間內工作（《勞基法》第49條第5項）。
加班時間計算: 選擇加班費或補休，應在「加班事實」後才會發生
案例數據表格如圖中所示，有開始時間和結束時間，如何計算加班工時呢？ 計算規則為不足30分鐘直接捨去，超過30分鐘的按0.5個工時計算。 而且在例假日被要求出勤，雇主必須額外發放8個小時的工資(即使只出勤1分鐘，也需以8小時計算)，另外還要再補給一天的假。 舉例，如果你自願留下來繼續上班一天超過8小時，但你的雇主對這件事情毫不知曉，那麼你這些做超過的時間，公司有權利不承認，也不會有法律上的問題。 並如勞工無以舉證時，但以舉出大致如此之事證時，自得適用民事訴訟法第222條第2項規定，「當事人已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重大困難者，法院應審酌一切情況，依所得心證定其數額」以勞工舉證內容推認加班費金額（詳見臺灣士林地方法院104年度士勞簡字第8號民事判決）。 【休息日加班費計算】1.於休息日加班2小時內，依工作日時薪加給至少1又1/3。
如果公司是發個人績效獎金，先確認有多少業績是在正常工時內銷售，須將這部分的業績獎金也算進工資所得後，再以上方步驟算出平均時薪，最後得出加班費。 如果是在休息日工作，加班時數在2小時以內，加班費為「時薪 x 時數 x 1.34」，超過2小時的部分為「時薪 x 時數 x 1.67」，超過8小時，後面加班費為「時薪 x 時數 x 2.67」。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。
