如欲使勞工出勤時，應注意不得妨礙其投票權的行使，而出勤時數雇主應另加倍發給工資。 他說，如雇主因應業務需要，須使勞工於當日出勤，雇主亦應依法計算出勤工資。 由於投票權僅能在投票當日行使，性質與一般國定假日不同，因此，投票日不得再與其他工作日對調實施。
不過，勞動部也進一步說明，若各縣市政府宣布颱風天停止上班後，可由各企業單位決定是否停班，若決定要員工出勤，薪資得如期支付，並且留意員工通勤狀況，給予必要協助。 但是如果勞工真的因為風雨過大無法到班，或是被要求到班「有安全疑慮」，可算是有正當理由，雇主不應給予「不利待遇」，如：扣發工資、扣全勤獎金，或是對工作有不利影響。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
勞基法時薪: 基本工資調幅揭曉：時薪調漲為176元、月薪26,400元，調幅4.56%！勞健保要多繳幾元？
也許可以進一步主張，計時工時薪應該高過基本工資除以法定工時，因為為了滿足雇主on call需要，計時工背負更高的勞動力再生產的成本。 職災補償的計算方式是以「原領工資」來計算，因此才有事業單位產生計算的疑義，勞動部過去已解釋過勞工減班休息時，減班休息期間可不列入「平均工資」計算，因此不會影響勞工的退休金、資遣費等。 勞基法時薪2023 公司與員工應遵守勞動部制訂之「勞雇雙方協商減少工時協議書」，明訂實施無薪假（減班休息）期間，員工在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，可另行兼職，不受原契約禁止兼職之限制，但仍應保守企業之機密。
不過也建議雇主們，離職與交接工作的程序最好在勞動契約或工作規則內訂定清楚，也較能降低爭議發生的機率。 就像我們在第一個問題中所提到的，工讀生當然也會有依照年資所計算的特休假，不過這邊提到的「年資」應如何計算呢？ 依照勞動部制定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工的工作年資仍應自「受僱日」（第一天開始工作日）起算，就算之後轉換為正職人員（全時勞工），或由正職人員轉換為部分工時勞工，工作年資的計算方式都是一樣的。 雖然工讀生也可以約定成「部分工時月薪制」，但實務上大部分的工讀生都是採用「部分工時時薪制」，而除了薪資要符合目前基本工資的水準外，其他的法定權益跟一般俗稱的正職員工比較起來是沒有不同的喔。
勞基法時薪: 基本月薪
簡單說明一下，第36條講的是例假日、休息日，第37條講的是國定假日，第38條講的是特休。 然後第39條告訴我們，這四種日子都應該要放假，且工資是要照算的。 月薪未達四萬元的工作職缺，在招募時必須公開揭示告知求職者薪資範圍。 也就是說月薪未達四萬元的工作，在招募訊息必須明確寫出薪資的上下限範圍，例如24,000元~30,000元，不能寫「面議」或只寫「24,000元以上」或「最高30,000元」。 經常看到的招募訊息錯誤，例如限男/女性、男/女性尤佳、未婚尤佳、限幾歲以下、五官端正等等。 招募當然要有篩選的資格條件，例如學歷、經歷、技能、證照等，但千萬不能有就業服務法第五條規定的歧視條件。
其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日應以休息日調整，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求員工出勤，至少須給予員工 1 日的例假日，也因此時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。 根據勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。 其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
勞基法時薪: 公司
《工商時報》報導，不願具名的審議學者委員透露，基本工資調漲已突破22K，接下來調整要考量到企業經營成本，「之前有資方代表也算出，只要調漲3％、雇主約增加150億元的成本」，在經濟景氣未明朗且貿易戰升溫下，若要調整基本工資，建議可參考日本每年2％至3％的調幅。 若根據該名學者的算法，以調整2％～3％來計算，基本月薪可能上調為2萬3562元～2萬3793元，基本時薪則可能落在153元～154.5元。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
配合防疫規定：參加課程學員需打滿兩劑以上疫苗或三日內快篩陰性證明並於當天出示(健保卡/小黃卡/健保APP)等證明或圖片畫面。 按勞基法第2條，工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 換句話說，每月固定發放的津貼、獎金，例如：全勤獎金，皆納入基本工資的計算範圍。 員工有請病假需求，公司不論採曆年或週年制，並不會影響員工請病假天數權益(註5)，因此，員工如果是年中或近年底才到職，也不能因其年度上班天數較少而少給假，請您一起來看看下面這則案例。 而勞工請假規則§10後段雖然提到雇主可以要求員工提出證明文件，但實務上多認為這個要求只是確認員工的請假理由是否正當，並不表示員工在沒有提出證明文件前可以拒絕給假(註1)。
勞基法時薪: 勞基法時薪計算: 勞動基準法第23條新規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細給勞工，「各項目」應該要包括哪些項目？雇主要如何提供？
根據勞基法規定，不論是打工的工讀生或全職員工，都適用一例一休與特休假規定。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 三、勞工為「前一日(17日)」中、夜班人員，跨至18日0時「後」之出勤時數，雇主應加倍發給工資。
Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞基法時薪2023 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。
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有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞基法時薪2023 然而，因為大部分的工讀生都是屬於「部分工時」勞工，工作時間相較於一般員工來得較短，所以老闆其實是可以按比例計算特休時數給員工，假設一個工讀生每週工作只有20小時，當一般全時員工年資滿半年取得3天特休時，這個工讀生可能就只會有1.5天喔（或稱12小時）。 工讀生當然也有領取加班費的權利，雖然很多打工族一天工作可能只有5、6小時，但只要扣除休息時間後，一天工作時間超過8小時，老闆就應該要計算平日的加班費。
為避免事業單位不懂法令而觸法，新北市勞動檢查處提供「法令遵循健檢服務」，業者可依需求提出申請。 第13條：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有 法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」。 其實工讀生和全職員工的差別，只在於工讀生通常是用「時薪」計算打工的薪水，全職員工基本上都是以月薪制為給付方式，除此之外，在勞基法中這兩者的權益並沒有不同。 勞基法時薪2023 因此許多全職員工應有的權益，像是勞健保、加班費、特休假或病假等規定，工讀生也一併適用。
勞基法時薪: 勞動基準法權益簡介
工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
訴願人既為僱用萬君及陳君之雇主，自應遵守勞動基準法之相關義務，且訴願人亦未提具與勞工簽署之承諾書以實其說，即使訴願人所訴為真實，尚難免責。 依上開談話紀錄，黃君稱108年7月份及8月份之薪資訴願人已於108年9月5日給付，雖與原處分所載至勞動檢查當日（108年11月6日），仍尚未給付所僱黃君及游君等2人之108年7月份下半期工資及108年8月份及9月份薪資有所出入，並未影響訴願人未定期給付勞工薪資之違法事實。 簡單來說，就是在月基本工資的規定上，勞基法不分「以月計薪」、「以日計薪」或「以時計薪」，而只看勞工是「部份工時工作者」或「全職工作者」。
勞基法時薪: 工資認定與給付
寒暑假學生打工很常見，勞動部也要提醒雇主應依規定申報暑期工讀生參加勞工保險、就業保險及職災保險，並提繳勞工退休金，以保障員工加保及退休金權益並避免受罰。 而學生找打工時也要注意雇主是否有幫自己申報勞就職保，保障自己的權益。 勞工是企業重要的資產，雇主致力提升勞工勞動條件，勞工在工作上給予回饋，勞資攜手合作，才能共創雙贏。 員工請病假一年上限「固定30天」，在30天內薪水有半薪，超過30天則是無薪病假。
- 所以，公司未經呂小姐同意逕行要求無薪假，以及整個月工資低於基本工資，都已經違法。
- 但勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。
- 招募當然要有篩選的資格條件，例如學歷、經歷、技能、證照等，但千萬不能有就業服務法第五條規定的歧視條件。
- 為此，勞動部也曾出面回應，由於勞工朋友可不用在颱風天出勤，是基於人身安全考量，但居家上班的勞工不用出門，不會有出勤上的危險，因此仍需照常提供勞務。
- 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。
- 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。
- 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。
員工如果有要事必須親自處理，而且理由正當，應有請事假的權利，雇主不可以任意拒絕，而依法員工有14天的事假可請，並不會因年中到職按比例減少事假天數。 ♦民國25年12月23日國民政府公布最低工資法，法規定成年工資以維持其本身足以供給無工作能力親屬二人之必要生活為準。 資方委員告訴中央社記者，會中雙方討論很理性，但資方所表達的意見，包含受疫情影響、明年預計將會漲健保與勞保費，會加重資方負擔等，並沒有被接受；也提出目前觀察第3季、第4季經濟情況並不樂觀，因此希望緩至11月再行討論，但仍然沒有採納。
勞基法時薪: 勞工保險投保薪資分級表（最新）
3、部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同 ，僅每日工作時數較短者，仍應依勞動基準法第 38 條規定給予休假日數。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 緊盯著螢幕，認真敲打鍵盤、打資料，一下又得接電話，部分企業會安排假日和夜間要有值班人員，過去這樣的額外工作，常常被要求做功德，現在勞動部宣布到2022年元旦為止，通通要給津貼。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
達到標準者，雇主應在隔年度實施檢查，檢查費用由雇主負擔，檢查結果應由實施檢查之勞工健檢醫療機構辦理通報。 勞基法時薪 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 上市櫃公司員工薪資揭露─上市櫃公司都將申報「非擔任主管職務全時員工」薪資資訊，月薪低於4萬元、或年薪未達一定標準的企業，必需特別說明「低薪」的合理性。
勞基法時薪: 勞基法的「加班」規定
未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 員工因生理日導致工作困難，可依法要請生理假且不需要附證明，雇主千萬不能因此刁難或要求改請病假、特休，否則可能會涉及就業歧視！ 而依法每月可請1天生理假，也就是全年最多可請12天；至於薪水計算方式，當年度請生理假的前3天不併入病假計算，請第4-12天才須併入病假計算。
