現在說來簡單，但我自認這一切剛開始很不容易，畢竟以前完全沒有跟這些利益關係人密集共事過，加上先前需求端與實作端之間已有些溝通問題，一時之間要化解問題也沒這麼容易。 但如果不去解決，問題就永遠不會消失，所以說到底，就是要持續去做。 就像這個小標寫的，有人可能會覺得「了解利益關係人」不是本來就應該做的嗎？ 但之所以要如此強調，就是因為它特別、特別、特別重要，真的很重要。 最後，承諾在與招募主管合作時，隨時向他們通報流程和時間表，並根據你當前專案的進展以及兩個團隊的需求，開始協商你的交接日期。 因此，當你向主管透露消息時，請將其作為你專業發展的方式之一。
- 最好的時機之一，當然就是你想去的部門不但正好有缺待補、而且需要的條件正好與你相符時。
- 然而管理職的機會難以取得，尤其是在公司文化越來越趨於扁平化的現在，中階管理階層的職位也越來越少。
- 我也來不及在原來那家公司等著看他黯然下台，因為我自己在別的公司拿到了一個更讓人夢寐以求的職位。
- 前陣子剛好有一些跨部門合作的機會，也讓我開始思考哪些部門的工作是我比較有興趣的，因而萌生了年後轉職或是轉調部門的念頭。
- 你希望將自己定位為公司的寶貴資源，而不僅僅是只為了你現在的團隊。
- 假如你真的順心如意轉調到自己想去的單位或部門，又或者換去擔任了一個自己期望的職務，你還有另一群人需要關係管理，那就是那些被你留下去在原單位的同事。
沒有人會喜歡聽到抱怨，所以超過10%就已經很多了，萬一不幸超過20%或甚而30%，除非你的目的就是要煩到對方受不了，否則你很可能會發現自己這類話語講得愈多，自己成功的機率反而愈少。 姑且不論調去一個新部門或新單位，是不是真的會有好的結果，但當你有這樣的想法時，真能隨心所欲地換去你想要去的單位嗎？ 「每天都讓我處理一些一成不變的瑣事，要申請調部門卻始終不同意我調，再這樣我實在待不下去了啦！」莉莉沮喪的這樣對我說。 當你對於當前的工作產生厭倦，或是已經有了離職打算，這時候不妨思考一下自己想離職的原因。
公司內轉: 公司內部轉組經驗分享
對內與對外的能力都要兼備，尤其是要懂的「換位思考」，如此才能成為一個好的領導者。 團隊打穩基礎、建立溝通默契後，再來終於可以開始推動產品的前進。 但我的第一步也不是要突然間做一個很大的功能，而是先挑一些比較小的票來做，比如說 bug 票或者是畫面的小調整。
此外，與前同事們少了合作這層關係後，彼此間更常交流對於職場上的許多感受與看法。 這也是為何許多公司比起從外面重新招聘人才，他們會更prefer內轉的職員，或是由實習生轉正的員工。 除了可以節省入職上的行政流程，他們對於公司整體也更加熟悉。
公司內轉: 職場日常#16 內轉 v.s 離職，你想知道的內轉大小事
你希望將自己定位為公司的寶貴資源，而不僅僅是只為了你現在的團隊。 轉組並非易事，我在做決定的過程也掙扎了幾次，，雖然不像直接跳槽，但其實也是一種賭博——賭轉組以後可以學到更多，或是職涯發展會更有幫助等等，在真正進入新的組以前也不確定轉換是好是壞，但是如果決定了就做吧，反正也沒什麼好失去的啦。 希望以上的分享可以為在考慮轉組，或是規劃職涯發展的朋友帶來些幫助。 我這次是平轉，也就是轉組但是職位相同的data scientist，所以薪資與整體package並無改變，也並非升遷。 所以，以下分享是基於內轉不同組別的考量，對於有關升遷的轉變可能沒有太大的相關。 又或者是：想從A事業群調到B事業群，而且你還預先打聽到，B事業群的老總其實也是A事業群出來的、現在的B事業群也還有很多人都是A事業群調過去的，所以你就以為自己想要調去日正當中的B事業群，應該也是個順理成章的要求了。
原因在於企業招募一定會仔細詢問專案的細節與帶領團隊的狀況，如果求職者在這層面沒辦法做出專業詳細的回答，那麼很容易一問三不知，而模糊帶過答案的求職者，在企業招募心中，一定會被打上「不合格」的評價。 公司內轉 如果能做好這件事，就能讓產品團隊的產出真正對應到公司整體業績的表現。 畢竟產品經理不是活在象牙塔裡，也不是照老闆丟下來的進度去交付功能就好，而是應該要站在更前面，跟第一線的業務、行銷、商業開發等，一起去思考怎麼樣的產品最適合市場，甚至更搶先地預測市場的走向，提前部署出使用者將來可能會需要的功能。 此外，當我真的想要優化某個功能或頁面時，也沒辦法知道它所有運作的邏輯和發展脈絡，團隊在動工改畫面或改程式之前，還得先花時間把目前的使用邏輯搞清楚。 再以我的現職公司舉例，在我接手產品經理之前，產品功能的做與不做、迭代紀錄「幾乎」都沒有文件化，導致各部門溝通時花很多成本，因為大家的認知根本不在同一個水平上。 講完了和利益關係人的溝通、 建立工作流程以及與跨部門共識的默契，第 4 個方法則是讓「與我的工作相關的事情」高度透明化以及文件化。
公司內轉: 內部轉調的時機點？想內轉該如何告知主管會比較好？
如果你確信自己一直會做出超出預期的成果，那麼就該快速找到另一位指導主管，也許是與你密切合作的另一個團隊的主管。 最近剛拿到公司內部轉組（internal transfer）的offer，所以想分享轉組的經驗，會分成幾個面向來討論：轉組的緣由、如何做決定／有哪些面向該考慮，以及內部轉組流程與準備面試等。 同樣的一個意思，萬一處理的夠好，就會像是你提供了對方不同選項；但假如處理得不夠好，就會聽起來很像在威脅對方，而結果當然也會天差地遠。 這篇在寫完前面四種不同關係人後，就難以置信的又變成太長了，就讓我快速把後面三點交代一下，詳細說明就等之後有機會另外再發文討論了。 另外一項讓主管主動會來找你談的可能作法，就是相較於單刀直入的直接找他談，不如放一點消息、讓他覺得你不想久留。 另一個許多人經常會一出口卻弄巧成拙的錯誤，就是彷彿抱著不成功便成仁的決心，用威脅的方式來要求主管或公司高層來把自己調走。
假如之前的你就已經覺得當時被交辦的工作是一個屎缺，你覺得承接的人會因為你把那些任務留給他而快樂似神仙嗎？ 雖然不同部門或主管間會有風格上差異，工作內容也需要重新熟悉。 不過整體而言，相比從其他公司進來的新手，內轉員工可以更快速適應公司步調，也能在短時間內上手工作。 假設你對公司某個部門的職缺感興趣，這時不妨主動詢問該部門同事，或是約對方一起吃個午餐。 你可能會說：「可是我完全不認識那個部門的人呀」，別忘了你還可以通過同組同事、合作同事，或是其他部門認識的人進一步詢問，以獲得相關資訊。 反過來看，若你想離開當前職位的原因是認為公司文化過於封閉，或是不滿當前的薪酬福利等公司層面問題，即使換了部門仍舊無法改善，此時你便可以進一步考慮離職這個選項。
公司內轉: 「轉調部門」三大忌
若新雇主可與員工協商達成合意，且對員工權益無較不利影響，勞動部基於保障勞工權益立場，一般均肯認有勞動基準法第20條之適用，而可累計年資、承接勞工退休準備金等福利。 在與主管洽談時，並不是所有內容都是一翻兩瞪眼，要嘛走要嘛留。 如果可以適當地考慮到對方在意的事，並釋出自己的誠意提供選擇更好。 公司內轉 Winnie 公司內轉 指出，許多人在轉往管理職時，需要一段時間的適應期，而原本就熟悉的公司文化，此時就能縮短求職者的摸索時間，能讓求職者更快做出亮眼的成績。 「領導能力」乍聽之下可能很容易，只要讓內部運作和諧，調解團隊成員之間的衝突與爭執就可以；但在帶領團隊時，就會發現領導能力並不僅是你如何管理內部的團隊成員，更包括你要怎麼面對外部的挑戰與障礙。
當時，恰巧過去合作過的主管在徵人，因此便詢問了我的意願。 至於主動內轉則是由員工主動提出申請，通常內轉會需要獲得原主管與新主管的同意，並根據公司流程來完成內轉作業。 這樣一來，當別的部門有職缺時，任用你會比找新人所需要的適應時間還要短，這也許會是促成主管同意轉調的原因之一。 企業內調職或轉職，大致上其實可以分為兩種，一種是保守型企業，台灣賓士人力資源管理主任梁憶華指出，保守型企業通常常見於日式公司，因管理嚴謹，強調對單位組織的忠誠度，不喜員工內部調職或轉職。 另外，Winnie 也提醒求職者，如果自己並沒有真正的帶領專案的經驗，那麼寧可再花上一些時間增加自己的歷練，也不要在履歷上灌水。
公司內轉: 工作上的成績
其實我的內轉比較像是「臨危受命」，「產品經理」這個職位既非升職，也非主動爭取而來，而是公司基於某些內部原因而做的人力調動，原因無法詳述，但總之，我就只是被調來遞補產品團隊的產品經理（兼產品主管）缺額。 之前幾篇文章可能有寫到，我在 2020 年初在原公司內轉，從線上課程內容製作的專案經理（Project 公司內轉2023 Manager）轉職成為產品經理（Product Manager）。 如今內轉已滿一年，加上同時碰到一些組織與營運上的變動，覺得這時間點正好可以來記錄自己接任產品經理後，做了哪些事情、達到什麼效果。 但內部轉調工作也可能充滿陷阱，比如，你究竟如何將你的技能轉換到另一個部門或團隊？
有些人會認為，如果轉調不成沒有辦法去自己目前想去的單位，那離職也未嘗不可。 但不建議抱持著這樣的心態進行轉調面談，理由是當你的優先選擇仍是「留在該公司」時，如果因為其他理由被說服留下，也會讓主管對你的態度存疑。 其次，轉調部門並不是離職，和原部門的同事還是有機會在公司遇見。 即便離職，大家同在一個產業也難保未來不會再有合作或共事的機會。 雖然沒有人壓死線，但我知道公司內部已經處於人事紛亂太久了，產品團隊真的被擱置了很長一段時間，有很多進度還有團隊的默契都很難在短時間內救回來。
公司內轉: 主管工作上常常偏袒某人，該如何避免幫別人抬轎?
技術與人才方面的考量對我而言是很重要的，我給自己設定目標是要繼續學習、邁向更資深的職位，所以目前的小組可能無法給我足夠訓練，而我也在深思熟慮之後和主管提出上述種種問題與轉組的想法。 當然，在我那篇virtual onboarding文章中也有提到我在去年六月時和主管有摩擦，他在組內standup忽略我，當時就有覺得這老闆很雷、考慮要不要轉組，但因為他事後有道歉，所以我選擇繼續留下來。 然而，導致我最近想要轉組的動機有部分也是因為主管，在這十個月的相處之中，我並不是很認同他的管理方式，加上之前做案子時的摩擦，讓我覺得他並不信任我們，也不願意讓我們完成我們該做的工作，有種搶功勞的感覺。 我們公司的轉組程序非常重視和主管的溝通，我覺得也是尊重的一環，畢竟沒有主管想要自己的下屬在不知情狀況下就申請其他組的工作。 所以我在決定要轉組以後，便和主管討論與知會此事，而他也說他需要做一些研究看程序要如何進行等，便在幾週以後讓我知道我可以開始申請其他組的工作。 此外，我也和內部HR聯絡相關的程序與政策，有些組要求員工滿一定的年資才可以轉組，如六個月或一年等，這也是正式與老闆提出轉組之前要考慮的，如果年資沒到就只能等到可以的時間再說。
由於你正在這間公司工作，要「打聽」資訊變得相對容易許多。 那些你在公司的潛在人脈，其實都能幫助你，只要你願意開口詢問或是尋求協助。 被動內轉的情況大家應該都不陌生，多數時候是基於公司組織調整，或是HR、主管認為你更適合其他職位，因而輔導你轉到其他組。 減碳應是產品消費國、製造國與原物料供應國的共同責任，三方攜手合作才有減碳的可能，缺一不可！ 系統性從源頭的市場消費端減碳，進而帶動製造端和原物料端的減碳，才是最務實與合理的減碳路徑。
公司內轉: 是否該離職或是等待資遣?
我把這整個流程當成一個「產品經理到職專案」在管理，甚至私自把這段「跟團隊成員互動的過程」當成自己的試用期，要求自己得在短時間內陸續跟團隊成員培養默契、建立溝通的管道、重拾信任，讓大家願意分享他們真實的想法。 如果你的公司規模較大或者你不了解招募主管，你的方法會有所不同。 相反，發送一封簡短介紹的電子郵件，包括你的背景，你在公司成就的重點，以及你對他們的空缺職位感興趣的原因。 我在老闆跟我說可以申請其他組後，便聯絡負責hiring的HR，他之前也是招我進來的HR，所幸認識，合作起來還算熟悉，不過他效率還是有待加強（汗）。 他便跟我所想要去的組的主管連絡，討論內轉的面試流程，以及負責之後發offer的程序。
後續再與對方主管洽談，避免自家主管落得「狀況外」的窘境。 Alice最近正為轉調部門的事情苦惱，進公司2年始終在做簡單但繁瑣的後台設定工作。 近期聽聞活動部門有缺待補，一直以來公司也非常鼓勵內推內轉的制度，因此Alice非常積極地向主管詢問調職相關訊息，希望能夠把握住這次機會。
公司內轉: 什麼是進行內部轉調的最佳實踐方法？
一個好的方法是，談談你從他們那裡學到了什麼，以及他們如何幫助你成長到這一步。 尋求他們的支持並徵求意見，同樣重要的是，重申你對現有工作的承諾，並向他們保證任何事情都不會變調。 像對待任何其他求職一樣對待它，不會僅僅因為你是內部候選人就代表你會得到特殊待遇或者保證會讓你擔任這個角色。 你仍然需要把自己定位為成一個理想的人選，並提供目前現有和專業的資料，包括一份履歷，明確的證明你為什麼非常適合這份工作。
未獲留用或拒絕留用之員工，則應由併購前之雇主向其預告終止勞動契約及發給勞工退休金或資遣費。 公司內轉2023 至於被併購公司所有之台灣銀行勞工退休準備金帳戶，存續或新設公司得據此承接消滅公司之勞工退休準備金，或依勞工移轉原則，按比例受讓勞工退休金。 我們的初衷是建立一個共享知識平台，將專案管理、產品開發、時間管理與企業經營等知識，用淺顯易懂且容易實踐的方式，分享給大家。
公司內轉: 企業併購、改組或轉讓時之員工移轉適法性議題
最成功的專業人士擁有全面的引薦人群體，包括同行、主管以及現任和前任雇主。 這樣，無論你當前的主管如何處理，你都可以利用這個人際網絡來支持你的職業目標。 所以，如果你和你的主管有良好的關係，並且你認為他們會支持你，那麼請盡快與他們交談，而不是一直延遲，甚至是當你看到你想申請的工作時就行動。 在這種情況下讓你當前的主管保持在過程中總是一個好主意。 理想來說，你們兩個已經就你的職業生涯和職業目標進行過對話，所以你的主管不會對你有興趣換工作感到驚訝。 不過短短的幾句話，不但凸顯了自己的優勢、並且對應了公司及用人單位的利益，更聰明的是削弱了其他可能更具有採購經驗、但卻來自公司外的角逐者優勢。
Deloitte亞太及其相關實體的成員，皆為具有獨立法律地位之個別法律實體，提供來自100多個城市的服務，包括：奧克蘭、曼谷、北京、河內、香港、雅加達、吉隆坡、馬尼拉、墨爾本、大阪、首爾、上海、新加坡、雪梨、台北和東京。
公司內轉: 公司
兩者對你的形象都不是一件好事，尤其當你自己的優先選項都還以留在這家公司為前提之下。 2.依目前市場狀況，同一支基金之下又會區分不同級別，本排行只取同一基金下績效表現最佳的級別，進行評比，其他級別，則忽略不計。 企業併購風潮盛行，伴隨所有權、經營權變動，更牽動人力資源配置、勞雇關係維繫，及員工權益如何保障等議題。
如果原主管是會在你背後背後碎嘴的人，你離開換部門不就只是多了一項”叛徒”可以說而已？ 你既然如果他是愛恨分明的人，那麼工作了一年半應該也能判斷你是被愛還是被恨的那個。 如果要，只有兩種情形，一個是內轉另一個是離職後回聘(有些公司的文化不太讓員工內轉)。 最好的方法是持續與整個公司的同事建立聯繫，即使你沒有在尋找新的工作。
公司內轉: 什麼樣的人適合內轉
如果從A部門員工想去B部門，張文杰建議，無論如何，都應該自己先向A部門提出想要轉職的動機，尋求轉職的可能性，避免讓B部門主管來和A主管談，恐給A部門主管有「硬性要人」的不好觀感，這也是為什麼張文杰再三強調，員工一定要將「向上溝通」做好的緣故。 遊戲橘子人力資源處處長張文杰進一步指出，想要提出調職或轉職要求的人，不應該是因為本身工作做不好，或是因為與主管相處有問題，才想尋求換個單位「試試看」的心態。 此時若能把握機會表達：「你們的工作內容聽起來很豐富，如果有機會合作，再請多多指教了！」說不定機會就會不請自來。 公司內轉2023 從Alice的例子可以看到，其中就是「對象出了差錯」導致大主管不滿。 相對而言，與誰先談並不是最主要的問題，這其中還須仰賴你在職場的敏銳度判斷。
在與不同主管交流的過程中，除了能具體了解不同部門的業務內容，同時也能知道各個主管的風格。 而我也是在與幾位不同主管聊過之後，才找到自己感興趣的職位以及想進一步合作的主管。 雖然個人職務沒有太大變動，不過卻換成其他部門主管來接手這項業務，因此原先負責相關業務的同事們也都跟我一樣，換了新組與主管。
但通常這也代表要付出比想像中還要大的代價跟時間，而團隊在當下是否有這樣子的資源呢？ 更悲觀的是，萬一事情搞砸了，等於在一開始就失去了團隊的信任跟期待，那之後要推進其他事情，想必就會更困難了。 上述這些「打底」的過程，都是在尋找並建立組內協作的共同語言，當大家找到一個「共通語言」後，才能夠比較沒有落差地溝通。 團隊的流程和文化建立之後，我才開始盤點產品的任務 — — 也就是團隊實際上要開始規劃或者優化哪些功能。 畢竟我是「空降」的產品經理，之前既沒有相關經驗，也很少和產品或工程團隊共事，大家對我的能力或做事方法都不了解。
