另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。 Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。
- 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。
- 三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
- 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。
- 二、至於109年1月1日施行之勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，依此規定，勞工提出之逾時簽退紀錄，即得推定為工作時間，出勤紀錄本身即有推定加班之效力，勞工不必再提出加班之其他證據，大幅減輕勞工對「加班」之舉證責任。
- 由此可知，勞工於出差啟程前、或出差回程後，是否須至辦公室簽到簽退或提供勞務，將攸關該通勤時間是否為工作時間之判斷。
員工因生理日導致工作困難，可依法要請生理假且不需要附證明，雇主千萬不能因此刁難或要求改請病假、特休，否則可能會涉及就業歧視！ 而依法每月可請1天生理假，也就是全年最多可請12天；至於薪水計算方式，當年度請生理假的前3天不併入病假計算，請第4-12天才須併入病假計算。 延長工時計算2023 員工請病假一年上限「固定30天」，在30天內薪水有半薪，超過30天則是無薪病假。 而請病假是員工的權利，若員工有依法規定請病假，雇主就不能拒絕。
延長工時計算: 勞動部民國106年1月20日勞動法訴字第1050019283號訴願決定書參照
不過，加班的本質在於給「錢」(加班費)，而非給「假」(補休)，因此，細則就補休期限之規定，應為雇主須遵循之最低標準，而非唯一標準，也就是說，雇主若以早於特休年度終結日之期日，做為勞工補休使用之期限，亦無不可。 不過要注意的是，在法院過去的案例中曾經認為，勞工雖然可以拒絕加班，但不代表可以拍拍屁股一走了之。 法院認為，基於誠信原則，如果勞工有正當理由要拒絕加班，仍然必須預先知會雇主，以請假、請人代班等手續辦理，讓雇主能夠即時調度工作。 順帶一提，原本休息日加班費計算在勞基法有「做一給四，做五給八」的規定，但自107年3月1日起勞基法第24條已刪除了，因此休息日加班時數是以「實際工時」計算，詳情可參考：「｜動態議題｜你一定要知道的新制勞基法懶人Q&A」。 A：勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經雇主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。
- 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算，根據上圖的劃分也可以一目瞭然。
- 至今也確實有民事法院依據上開立法理由，肯定雇主提出加班申請制之相關資料，即可以推翻出勤紀錄之推定效力，以避免將逾時簽退時段列入加班時數。
- 以每日工時8小時、每週工時40小時之全時勞工計算，全時勞工平均每月正常工時174小時【（40小時×52週+8小時）÷12個月＝174小時】（因52週×7日僅得364日，故加計1日正常工時8小時），其月薪應至少達24,000元始符合基本工資規定。
- 此外，雇主其他因短付加班費致違反本條規定的情形尚有：加班費給付一固定金額卻較法定標準計算金額為低；計算平日每小時工資額未將其他屬於工資性質的獎金或津貼計算在內。
- 最後，此次修法，新增的勞基法第32-1條，是提到說發生加班事實後，員工可以選擇換取補休，加班一小時，補休一小時，這部分即無加成；而補休的期限由勞資雙方協商；當期限屆滿或契約終止時，未休完的時數，就要用原本的加班費返還給勞工。
本文以為：交通津貼和加班費嚴格來說，法律性質未必相同（交通津貼多屬於「非工資」之補貼性質，加班費則屬於具勞務對價性之「工資」），然而如果雇主已發放出差交通津貼，則於抗辯不須針對出差通勤時間發放加班費時，似乎較有可能被法院所採。 另一方面，如果勞工於出差啟程前、或出差回程後，須至辦公室簽到簽退或提供勞務，則該出差通勤時間即有可能被計入工作時間，若超出正常工時，雇主即須發放加班費。 A：不能只有單一選項，強迫勞工只能選擇加班費或是補休，但勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取加班費，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定即可。 2.因此依照目前法律規定，四周變形正常工時為160小時，超過160小時部分為延長工時，須遵照46小時上限規定。 2.二週變形分成兩種變形方式，一種是「彈性分配例假和休息日」（底下簡稱「日變形」）、另一種則是「彈性分配工作日的正常工作時間」（底下簡稱「時變形」）。 業界實務上，某些雇主可能於內部規定某職等以上者例如部級（經理）以上的中高階主管職人員，以其工作屬性為責任制，不得申請加班費或補休（雖無明文規定但至少有此默契）。
延長工時計算: 平日工作超過約定工時，我可以跟老闆要加班費了嗎？延長工時工資之計算
勞基法第 32 條規定，如果雇主經過工會或勞資會議同意，就可以將工作時間延長，並有權要求勞工加班；而根據勞基法第42條的規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外再增加工作時數時，雇主不得強制其工作。 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 延長工時計算2023 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。
但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 正常工作時間每週不得超過40小時，以1日8小時正常工作時間計算，1週7天，出勤5日就滿40小時，剩餘的2天則分別為休息日與例假日，例假原則上應休假而不得要求勞工出勤，休息日則有特別規定（詳後說明），所以目前在沒有適用變形工時的情況下，不會出現每週正常工作時間工作總時數超過40小時的部分。 在現場12小時，其中8小時為正常工時，2小時為休息時間，2小時為變形工時。 延長工時計算 全年放假182天或183天，分別為其例假、休假、法定工時縮短產生之休息日、變形工時產生之休息日、及工時優於法令產生之休息日。
延長工時計算: 加班費的計算基準是什麼？
而勞基法規定每週正常工時不得超過 40 小時，因此如果禮拜一到禮拜五每天工作8小時，到了周五下班時，正常工時就會滿 40 小時，這樣六日就沒有正常工時可以使用了，也就是週休二日。 不論「打工」、「工讀生」、「部分工時」、「時薪制」都可以請領加班費！ 部分工時工作者同全時工作者，比照勞基法第30條第1項，每日正常工時上限8小時，每日延長工時不得超過4小時，加班時數同樣能夠請領加班費。 舉例：每月固定領30,000元，團體獎金5,000元，總計當月平日加班20小時、休息日加班2小時，那麼5000元獎金應乘上「240 ÷（240+22）」，只有4,580元應納入正常工時的工資，則平均時薪為「（工資30,000元 + 獎金4,580元）÷ 每月30日 ÷ 每日8小時＝144元」。 雇主可將勞工4週內的正常工作時數分配至其他工作日，但分配的工時不得超過每日2小時，也就是單日最多工作10小時。 雇主可將勞工2週內2日的正常工作時數分配至其他工作日，但分配的工時不得超過每日2小時，也就是單日最多工作10小時。
這裡主要是因為，雖然只出勤1小時，也已讓勞工無法完整運用1天假日的緣故。 一例一休版本的休息日加班費計算方式，是四小時內算四小時，以四小時為一單位，而加班費率，是前二小時1又1/3，第三至第八小時1又2/3，第九小時以後則是2又2/3。 以上，是摘要一些大家對於時薪制員工在新法上的適應應留意的事項，往壞處想，雖然休息日加班費增加，但是雇主仍會聘用兼職人力而降低休息日加班的支出，所以大家的所得不會增加。 其實，說白一點，只要合理排班，讓正職員工每週都有1例1休，接著使用兼職人力，就可以少付很多休息日加班費。 而另一方面，只要讓兼職員工不要連續工作到第六天，也不需要支付給兼職員工休息日加班費。 站在雇主的角度是合理的，合法降低支出，而站在員工角度，就仍不免有看得到吃不到的問題，不管正職或兼職員工。
延長工時計算: 工時(休息、休假、請假)
依據：行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○三九六七五號函：勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。 至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。
因此，我們以8小時之後，延長工時的前兩小時為例，在平常工作日加班的前二小時，是0本薪+1.34倍的加班費率。 而且這月薪總額，不能只算底薪，包含每月固定會發給的津貼、加給、全勤、績效獎金等都應計入。 延長工時計算 不過實務上來說，因為部分工時員工可能出勤不固定，例如週一至周五每天工作4小時，也可能是每週只工作一天8小時，因此與月薪制每天要上班的員工會有所不同。 上述規定主要是針對勞工在雇主原本工作場所以外提供勞務對於實際工作時間認定的規範，但對於勞工出差所生的通勤時間，是否算入工作時間，顯然法律並無明文規定。 工作關係每周一天需固定北高出差往返，雖有補助車費，但動輒花上3、4個小時通勤，可以算做工作時間主張加班費用嗎？
延長工時計算: (一) 正常工時計算規定
而停止勞工之例假日使之出勤工作，應加倍發給當日工資、並事後補假休息。 109年3月24日勞動部表示，將認定｢新冠肺炎疫情｣為勞動基準法第32條第4項、及第40條第1項所稱之｢事變｣。 如此一來，勞基法之中關於｢每日工時上限12小時｣、｢每月延長工時上限46小時｣以及｢每七日應有一日例假｣之規定，均可能產生例外。 為維護勞工身心健康，我國勞基法對於勞工單日及單月加班時間（延長工時）設有上限規定，勞基法第32條第1項、第2項規定內容為：｢雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之（第一項）。 那加班費既然沒有限定計算時間的基準，是不是就代表可以與員工自行約定呢? 按臺北高等行政法院105年度訴字第758號判決略以：「勞基法第32條第2項仍定有延長工作時間之上限，即延長之工作時間，1個月不得超過46小時。關於「1個月」應如何起算？
調移後，一天正常工時不超過10小時、一週正常工時不超過48小時。 2.二週變形不能違反「七休一」，也就是連續工作不得超過6天。 訴願人主張4職等以上之獎金、分紅與延長工時工資兩者之給付條件及計算方式等事項皆不相同，其性質相異，自不可一概而論。 （二）雇主認為勞工手上的工作量理應於正常上班時間內完成，勞工不能將自己的無效率或低產值，透過下班後的加班來消化。 Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 5.本文再次強調，研讀勞動法令ㄧ定要親自看條文，而且要逐字逐句逐項「如是所見」，萬勿對條文文字妄自加油添醋，甚至扭曲、區解，而且對該條文未進一步規定的地方，有可能須參考其他條款或法律，才能全盤正確解讀條文真意，我們常說「魔鬼藏在細節處」，其實「專業」與否也關鍵處見真章，互勉之！
延長工時計算: 公司
而雇主也應該在員工到職時清楚說明請假程序和應附文件，讓員工能有所依循，保障雙方權益。 雇主必須按照新的投保薪資(金額)分級表來計算每月負擔員工的勞健保、勞退金額，含有代扣員工自付的勞健保費用。 每年基本工資調升，勞保、健保、勞退投保級距表也會配合修正，雇主須配合員工的月薪資總額來申報調整金額和投保級距，以免申報不實觸法！ 而基本工資調整時，通常勞保局都會協助企業逕行調整投保薪資、月提繳工資為基本工資的被保險人，雇主就不需要另外再申報。
但屬於公告適用勞基法第84-1條的工作者，還需要勞雇雙方簽署書面約定，報經當地主管機關核備後，才能生效。 如同文章第一段落所提到的，一天的工作時間不得超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班時數不可以超過 4 小時。 而勞工在平日、休息日、例假日或休假日（國定假日與特休）加班，則分別有不同的加班費計算方式。
延長工時計算: 勞動法令懶人包》最新員工投保、薪資、請休假、排班規定一次了解
三、機關、團體、公私營事業員工為雇主之目的，於國定假日、例假日、特別休假日執行職務而支領之加班費，其金額符合前列規定標準範圍以內者，免納所得稅，其加班時數，不計入「每月平日延長工作總時數」之內。 A：新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第24條規定辦理。 勞動基準法第24條對雇主於平日或休息日延長勞工工作時間（俗稱加班）所應給付工資的標準，規定如下： 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
目前「418」規定下，僱員如果受僱於同一僱主工作4星期或以上，而每周工作滿18小時，法律上就屬於「連續性合約僱員」，可享有有薪年假和病假等福利。 「418」的規定自1990年起，已經實施，過去勞顧會和立法會都曾經討論不同方案，包括取消規定、按比例計算僱傭福利，以及降低工時門檻，例如將「418」改為「416」，但過去政府都指議題複雜及涉及實際操作問題，最終不了了之。 勞聯主席林振昇表示，過去有僱主會要求「打長工」的僱員，每4個星期減少工時，以逃避支付福利的責任，認為修訂可以減低僱主「走法律罅」的誘因。 他認為，如果將門檻訂為4星期內工作滿72小時，就與現行安排分別不大，希望可以降低門檻至60小時，涵蓋更多兼職工人。 我們堅持為所有人免費提供內容，因為我們深知，閱讀新聞的機會，不應有任何門檻，尤其是當人權議題備受矚目的時候，這常是推動社會進步的契機。 延長工時計算2023 勞基法確實讓雇主經營企業變得更沒彈性，但我們要反過來思考，雇主經營企業的彈性，其實就是節省成本，雇主要求勞工多加班，也許就可以少請幾個人，藉此節省人力成本，但是犧牲的卻是勞工的生活與健康。
延長工時計算: 法令專區
三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。 換言之，事業單位若因新冠肺炎疫情而受導致其營運受影響時，得使勞工延長工作時間，不受單日總工時12小時之限制；因此產生之延長工時，亦不併入單月延長總工時46小時計算；此外，亦可停止勞工之例假日，使勞工連續出勤7日以上。 延長工時計算 故，勞工加班之延長工時上限，一日正常工時加上延長工時之總和不得逾12小時；一個月的延長工時總和不得超過46個小時，此為原則性之規定。 又為避免勞工連續工作過久，累積疲勞難以恢復進而傷害其身心健康，勞基法第36條復規定有關例假日與休息日，俾使勞工得藉由停止工作適當放鬆休憩，其規定為：｢勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日（第一項）。
勞基法中無「工讀生」一詞，而是相對全時工時，以「部分工時」計算，包括工讀生時薪計算制或月薪計算制皆可。 而根據2023年基本工資行情，基本時薪不得低於每小時176元；月薪則不得低於每月26,400元。 舉例：每月固定領30,000元，個人業績獎金3,000元，只有2,000元在正常工時內售出，其他為加班時售出，則平均時薪為「（工資30,000元 + 獎金2,000元）÷ 每月30日 ÷ 每日8小時＝134元」。 但雇主經工會同意，或無工會者經勞資會議同意後，延長的工時每月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 雇主可將勞工8週內的正常工作時數分配至其他工作日，但維持單日最多工作8小時，且協調後每週工時最高48小時。
延長工時計算: 工作日（延長工時）加班費計算方式
自107年3月1日起，雇主請勞工加班或休息日出勤工作後，勞工如有意願選擇補休，才有勞動基準法第32條之1規定的適用，至於107年2月28日以前，勞雇雙方如已約定換取補休，仍依勞雇雙方之約定辦理。 Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
而若依勞基法第40條，因天災、事變或突發事件，停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 這裡的加倍，是指加1倍，而不是1.34、1.67或2.67倍。 大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。
延長工時計算: 加班費試算系統用這個線上算是得到930元，勞檢和我自已的和系統算的都不一樣？
是縱勞資雙方合意約定以30分鐘為加班起算基準或計算單位，而排除勞動基準法所定「覈實計給延長工時工資」之勞動條件，亦因違反法律強制規定而無效，勞工之勞動條件仍應依勞動基準法規定為之。 以上，一般正常勞工每月平均工作時間應該為174小時，而保全人員依據勞動部《保全業之保全人員工作時間審核參考指引》四、（一）及(二)，保全員每日正常工作時間可達10小時、每月可達240小時，每天可延長工時（加班）2小時，至多48小時。 雇主請勞工於平日或休息日加班後，本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，至於勞工於延長工時或休息日出勤工作後，希望換取補休，依規定仍應經過雇主同意，因此，雇主使勞工加班後，無法同意勞工換取補休，依法應發給加班費。 以上將補休相關之法令規定及實務上之處理方式做一完整介紹，希望有意實施補休制度之企業，都能依法來進行各項補休條件之約定，以免侵害勞工權益，衍生無謂之爭議。 以補休替代加班費，需取得勞工同意 「加班費是原則，補休則是例外」。 蓋因勞工至事業單位提供勞務，主要是欲換取有形之金錢或實物報酬，而非無形之休假，此從勞基法對於「工資」之定義(勞基法第2條第3款參照)即可看出端倪。
