然而，小馬突然因為母親生重病須辭去工作返鄉照顧母親，提出想要做到10月20日離職，則小馬離職時共可領到2,4000元。 歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。
- 因此勞基法第38條規定的「特休」，是政府保障勞工朋友的權利，雇主不能擅自取消、縮短特休天數或以各種方式剝奪特休假別。
- 雇主如果依法準備書面紀錄，當員工對於自己的特別休假權益有異議時，也就能夠提出舉證而避免受罰(勞基法§38Ⅵ)。
- 參考法源： (1) 行政院勞工委員會83年6月23日台（83）勞動三字第39742號函。
- 另外，上面規定提到的「每年定期」，是指雇主可將特休未休工資，在年度終結時連同每月薪水在發薪日時一併通知員工，或在年度終結後30天內通知。
- 近期因為疫情導致門市生意不佳，營業員小華收到公司通知，要求員工盡量在週五排特休。
[2]〈勞動基準法施行細則〉第24條：勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。 但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。 三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。
離職特休計算: 一、 員工年底特休沒休完，雇主可以強制排休嗎？
為了跟前東家完美分手、好聚好散，小編建議也盡量把「休到離職」的計畫提早告訴雇主/直屬主管，方便他們盡早啟動招募計畫、安排遞補人選。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。
（八）不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 從前述分析可知，(一)及(八)始為該條文可能發生之情形，故該條文應解為「定期契約屆滿，未滿三個月而另訂新約，或不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後年資，應合併計算。」而行政院勞工委員會九十三年八月六日勞資二字第○九三○○三八一九○號函亦同此見解。 雖然《勞基法施行細則》第9條有規定離職時薪水應立即結清付給員工，但實際上多半企業都會在離職月薪水發薪日發給員工，因此，雇主應依《勞基法施行細則》第7條規定，在到職日就和員工約好發薪日、計算方式及給付時間，員工離職時也應該在約定時間內結清離職薪水。 勞動部提醒，特別休假期日以勞工排定為原則，雇主不得逕自限制排定期日；當契約終止時，不論契約終止原因為何(例如：勞工自請離職、被雇主資遣等)，亦不論特別休假未休完的原因為何，凡是未休畢之日數，雇主均應發折發工資。 工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。 例如：勞資雙方約定每月5日為發薪日，勞工若於2月20日離職時仍有6日特別休假未休畢，該6日之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在3月5日給付。
離職特休計算: 雇主應每年定期通知勞工的特休日數
學年度制為教育事業單位使用，原理與一般曆年制相同，依據年資分段給予特休，基本上是從 7/31 切成兩段，再重新組合。 勞基法施行細則規定：應休與未休之特別休假天數，應定期以書面通知給員工。 這規定於實務上的執行重點在「書面」，一般而言，可以在每月的薪資單上顯示出來即可，這樣就不需要另外製作書面的資料。 如果公司還是以人工方式掌握統計每位員工的特別休假狀況，還要以人工方式繕打在薪資單上，既耗時又費工，若能以自動化的系統來完成，是事倍功半的最佳方式。 通常採用週年制時，特休天數因為不需換算年資比例，可直接對照法規特休天數、爭議較少，但缺點在於雇主、人資必須記得每位員工的到職日，個別提醒未休完特休天數。 換句話說，當勞工因留職停薪期間不計年資，導致年資累積到達下一個週年的時點延後，那麼特休年度的終結（下一個特休年度起始日之前夕）自然也隨著年資累積狀況而延後（備註：所謂特休年度終結日延後係針對「到職週年制」，「曆年制」的特休年度終止日始終固定不變）。
舉例來說，假如A在年度終結時（108年12月31日）還有4天特休沒休完，老闆跟A討論好遞延3個月（109年3月31日），還是沒休完，再遞延3個月（109年6月30日），沒休完再繼續延...只要不超過次年度年度終結（109年12月31日），可以重複遞延沒關係。 離職特休計算2023 特休制度是為了讓勞工保有工作以外的生活，除了有足夠的休息時間，適時放鬆身心、避免過勞，也可以多陪陪家人或從事社會與文化生活。 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 但注意：如果詩函在2021年加薪到NT$50,000，但這些假期延後到2021年底仍未休完，依然必須基於2020年的薪資（NT$40,000）計算未休完的5天特休。
離職特休計算: 企業內訓
不同於病假、是假，請特休假是能領薪水的，相對於病假或事假，特休決定權在於員工，是勞工的「法定權利」，企業除了不能以契約終止或年度終結等理由，擅自取消或縮減員工休假的天數，也不能拒絕勞工的特休請求，或因為員工請特休假而有任何不利處分，更不能因此影響全勤績效。 舉例來說，工作滿一年以上未達二年的員工，有七天特別休假，這表示自滿一年後的第一天起，員工就可以主張一次性請休這七天的特別休假，至於是否會影響工作，這是勞資協商的問題，公司主管跟員工可以好好談，要避免以強硬的態度來規定不准請假。 只要是約定「月薪制」的勞工，不管何時到職、離職，或只做幾天、未滿一個月，都還是要依照出勤天數佔全月天數比例來計算離職薪水。
月薪制勞工在休息日、例假日不需工作可照領薪資，因此員工如果將離職日壓在「休假日或國定假日」，雇主也是要照給當日休假的，不能因此將當天薪水扣除，因為沒給休假日工資就等同於未給付全額薪資。 如果雇主不同意員工在假日離職，也只能協商調整，但自請離職的決定權仍然在於勞工。 若勞工在年度終結時尚未休完特休假，勞基法第 38 條 規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。 但若是推延過一次仍然沒有休完特休假，雇主應該要將特休假折為工資發給勞工。 長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。
離職特休計算: 「週年制」特休計算方式
很多雇主、人資以為員工離職時如果特休沒休完，就等同於員工自行放棄這個休假權益，但其實特別休假和一般請假（病假、事假等）概念並不相同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。 一旦特休因為年度終結或契約終止而沒休完，沒休完的天數，雇主要依法發對應天數的工資。 若為辭職、裁員等因素導致契約終止，雇主也必須以未休之天數發放工資。 📍 舉例：小明和公司協商特別休假採曆年制(年度終結日為12月31日)，而特休遞延期一次3個月。
訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。 依照到職日期比例計算，詩函在2020年1月1日新的特休年度獲得了6.5天特休假期（3天滿6個月的特休天數和依比例計算滿1年的特休天數3.5天）。 原本這6.5天的特休期限是到2020年12月30日，但是詩函在2020年9月30日離職前請了4天的特休。
離職特休計算: 「月薪制」特休天數
舉下圖為例，新人妹在2021年7月1日到職，到2021年12月31日年資滿半年，且2022年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2022年1月1日開始請這3天特休，並在2022年6月30日前請畢。 離職特休計算2023 離職特休計算2023 接著到2022年6月30日年資滿一年，則可在2022年7月1日開始請7天特別休假，並在2023年6月30日前請畢。 原則上勞工可以自由決定排假日期，不需要說明理由，公司不得惡意禁休。 但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。
歷經2016年、2018年兩度修法以後，按照目前勞基法的規定，因為年度結束或者是離職還沒有休完的特別休假，原則上應該要換成工資，雙方也可以協商遞延到隔一年再休，但如果還是沒有休完，就不能再遞延，雇主應該要換成工資給付勞工[6]。 律師整理勞工最常見的幾個問題，說明離職時間法規、離職預告期間計算、離職沒預告會有什麼法律問題，另外也教大家，如果擔心老闆不放人可以怎麼做！ （一） 從特休制度本質出發，特休乃體念勞工對雇主之貢獻，使勞工能有充分休憩之機會，如於年度終結或終止契約未休完時，雇主應發給未休特休之折抵工資，即法令規定係以給予勞工特別休假為原則，例外於合理行使期間未休畢方換發工資。 足徵勞工留職停薪期間無行使特別休假可能，其特休行使期間（即「年度終結期日」）自應重新認定，較為合理。 許多公司為了方便計算特休會和員工約定曆年制，訂定年度終結日為12月31日，上面提到的未休完特休天數如果選擇折現，依照法令規定必須在年度終結30天內折算薪水給員工；而年底也是員工紛紛離職、轉職的時刻，未休完天數也要在員工離職30天內折成現金發給(勞基法施行細則§24-2)。
離職特休計算: 員工年底特休沒休完如何處理？這4點提醒讓雇主不受罰
不過這裡要注意，特休換錢是以一個月 30 天做計算，而不是實際工作日，也就表示換算下來，不一定會比放一天假還要划算 。 週年制是採到職日開始計算，一旦勞工工作滿 6 個月就能擁有 3 天假，不過需要在滿 1 年前用完，此後以此類推，工作滿 1 離職特休計算 年有7天假，滿 2 年前要用完。 相對於病假或事假，特休決定權在於員工，公司不得拒絕勞工的特休請求，也能不能因為員工請特休而有任何不利處分，更不能扣全勤績效。 3、特休遞延不限次數，勞雇雙方可約定每期遞延3個月，到期後再次協商遞延，但最長遞延期限為一年(註2)。 勞動部官網也有提供工資清冊中記錄特休已休、未休天數的範本供企業們參考，有需要的雇主們可以點連結進一步查看。 台灣職場環境中，不乏慣老闆這樣的角色，任性妄為，以為老闆就是至高無上的代表。
特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。 第一：根據僱傭條例，僱員有權享有的年假，不得計算在終止僱傭合約所需的通知期內。 因此公司不能強迫閣下離職前放取剩餘的年假，如離職後尚有年假未放，即以薪金補償。
離職特休計算: 勞工離職，「特別休假」結算請注意：未休畢特休天數，雇主應折發工資｜職場新訊
老闆資遣勞工如果沒有事先預告，是要依照天數給付薪資給勞工作為補償；但如果是勞工沒有提離職預告就走，其實在法律上還是有效力的，且不用支付金錢給老闆，雇主就算生氣都不能找名目亂扣薪水或不給錢，不然會變成違反勞基法第22條，讓自己在法律上站不住腳。 依據《勞基法》，雇主不但要定期通知員工的特休天數，還要在年度終結時，將特休轉成工資給員工。 因此如果離職，當然可以將特休假換成現金，但要特別注意，為了保障勞工權益，無論公司是採取週年制或歷年制來計算特休年資，離職時的特休天數計算方式一率採「週年制」，也就是以到職日期為準。
當慣老闆對於你的特休假有一堆要求時，不要再無知地接受了。 看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。 舉例來說，Perry於2020年7月1日到職，2021年1月1日至6月30日間的這半年，即可享有3天的特休。
離職特休計算: 員工特休都結清了嗎？特休結清、換錢算法1分鐘看懂
不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。 此外，系統還支援快速請假/核假、自動計算休假餘額、客製化設定休假類別和規則等功能，完美滿足公司休假管理需求。 Workstem提供全方位的人資管理解決方案，包括員工到職、排班、出勤、休假、薪資、勞健保、稅務等，讓人力資源管理更加輕鬆。 根據曆年制，詩涵於2020年1月1日新年度獲得6.5天特休，其中3天為滿6個月的特休天數，另外3.5天為依比例計算滿1年的特休天數。 根據週年製，詩涵會在2020年6月30日獲得7天特休（滿1年），這7天必須要在2021年6月30日前休完，但年度終結其特休仍有５天沒休完。
小明在2022年底還有4天特休未休，經過和公司協商同意遞延4天特休到2023年3月31日，但期限到了小明還有1天特休沒休完，這時公司應將折算成薪水給小明。 然而，雙方如果有需求，也可以再次協商遞延這1天特休，最晚不可超過2023年12月31日。 很快的2022年即將來到年尾，公司的員工是否還有特休未休完呢？ 在此提醒雇主們，以前如果是員工因為個人因素沒把特別休假休完，這些假未休完天數是可不折現的(註1)，但在2018年勞基法修法後，未休完的特別休假天數都必須「結清」折算工資。
離職特休計算: 離職預告期公式解密！一篇看懂勞基法離職預告期怎麼算！
近日有許多勞工對離職與特休產生疑問，如「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？ 」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」等狀況，勞動部對此重申相關法律規範，避免雇主不清楚相關規範而違反法律，亦保障勞工應有之權益。 雖然從法令的文意來看只要勞工年資滿足條件後就會取得特休天數，但為了符合現實所需，經過一段時間紛擾後勞動部最後在勞基法施行細則第24條規定，特休可分成幾種不同的休假制度，其中最普遍的制度就是「週年制」以及「曆年制」。 雖然特別休假就是為了讓勞工真的得到休息，恢復勞動力，在法律上是否適合直接規定沒休完就轉換成工資，在不同國家也有許多不同的意見，但目前至少由法律規定特別休假在年度內休不完轉換成工資給勞工，比起特別休假在年度內休不完只能直接作廢，對於勞工權益更有保障，也避免了爭議。 然而所謂的「工資」究竟以什麼標準計算，則可能有不同看法。 為了避免爭議，目前勞基法施行細則已經規定，仍然按照「原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發[7]」。 至於怎麼去決定勞工到底哪一天使用特別休假，過去的勞基法施行細則規定特別休假由勞雇雙方排定，然而現實上有些勞工可能還是沒有辦法依自己的意思排定特別休假。
- 這份Word檔案完成後，用email傳給直屬主管/老闆，同時也列印出來請主管過目，確認所有事項都可以持續進行，不會因為有人離職而中斷。
- 為了跟前東家完美分手、好聚好散，小編建議也盡量把「休到離職」的計畫提早告訴雇主/直屬主管，方便他們盡早啟動招募計畫、安排遞補人選。
- 陳椒華指出，依照「勞動基準法」第38條規定，特休假的申請與排定是勞工基本權利，雇主僅能與勞方協調休假日期，不得否准特休申請，根據問卷調查，卻有超過8成的台鐵車長及副站長曾有申請特休遭拒、假單遭退回的情形，而退回主因為「人力不足、員額不足」。
- 另特別休假因終止契約而未休之日數，雇主應依勞動基準法第38條第4項規定發給勞工工資。
- 📍 舉例：小青到職時便和老闆談好薪資為「底薪為24,000元、交通津貼1,000元、職務津貼3,000元」，假設小青預計做到11月底離職，除了特休已休完，當月份沒有任何請休假，則小青離職後應能領到全薪28,000元，雇主不能只給底薪24,000元。
● 曆年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起年資滿1年，但該年度僅剩1半時間，依比例可再獲得7天的一半（3.5天特休），加上滿半年時的3天特休總計2023年共有6.5天的特休。 大家俗稱的「特休」其實在「一例一休」的新制上路後，也有一併調整的變格，現在勞工只要在同一雇主或事業單位，持續未間斷工作滿一定期間，便會獲得「最少3日、最高可至30日」的特別休假。 根據勞基法§38Ⅳ規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就該遞延到隔一年讓員工繼續休。
離職特休計算: (二) 公司用「曆年制」
若公司實在有急迫需求，需要員工在特休期間，取消休假回來上班。 此作法已違反《勞基法》「特別休假應由勞工排定」的規範意旨，特休假屬於「有薪休假」， 勞工請假不需說明休假的理由，且可自由選擇哪天休假，有排假的優先權 。 然而，《勞基法》也有提到「公司基於企業經營上之急迫需求」，勞資雙方可協商調整休假日期，但《勞基法》並未明確訂立特休的請假規定，像是規定可否臨時請假、請假前幾天是否需告知，就是為了保有勞資雙方協調的彈性。
根據勞基法第38條，特休的排定是以勞工為原則，雇主不能因為不想付預告期間的薪水就要求員工放假到最後1天。 當勞動契約終止時，雇主應該依照勞工的到職日和工作年資去計算應該給予的特休日數，並根據沒休完的日數結算工資。 依據勞動基準法，全名「特別休假」的特休，指的是「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」，也因此特休又俗稱「年假」，也就是公司每年會給予的假期。 為的就是鼓勵勞工自由安排休息時間，讓勞工能得到充足的休息，維持身心健康與生活品質。 為釐清勞基法第十條之疑義，茲依該條文結構所可能產生之八種情形分析如下： （一）定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約，勞工前後工作年資，應合併計算。
離職特休計算: 特休天數按照「週年制」計算
（四）因法定事由資遣勞工：勞委會七十八年二月二十八日勞動三字第三八○一號函及七十九年二月二十三日台七十九第○四○○三號函認為勞工既已接受資遣，且已領取資遣費，勞動關係應已終止，嗣後再繼續在原事業單位工作，前後工作年資可不併計。 （五）勞工退休離職：勞委會八十年十二月十六日台八十勞動二字第三三○四○號函及八十年九月二十四日台八十勞動三字第二四七七九號函，認為勞工退休後，其原有勞動契約已終止，嗣後再受僱於原事業單位，除勞資雙方另有約定外，前後工作年資可不併計。 （六）定期契約工於契約屆滿後，經考僱錄取為不定期契約工，及原不定期契約工辭工後，又經考僱再錄取為不定期契約工：勞委會七十九年五月二十三日台七十九勞資二字第一一一二四號函認為，這種情形並無本條文之適用，即勞工前後工作年資可不併計。 而勞動部也說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。 考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已成慣例且行之有年。 因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。
查證屬實者，將會依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。 也特別提醒，如果雇主違反相關規定，勞工是可以檢附相關事實證明，向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴。 另一種是雇主請勞工平日或休息日加班，原本應給付加班費，但勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，將加班的工作時數換成補休。 勞動部建置的「特別休假日數試算表」及「加班費試算系統」已更新上線，歡迎各界多加利用，試算特別休假日數及休息日加班費金額。
離職特休計算: 離職特休換錢 – 週年製
勞工於110年3月1日到職，於111年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日。 其中，滿1年之7日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日之權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。 離職特休計算 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。
雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。 [3]〈勞動基準法施行細則〉第24條之2：本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。 二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。 ● 第20條：事業單位改組或轉讓時……其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
