依勞基法第11條規定，除非公司有虧損、歇業、業務性質變更，有減少勞工必要等情況，否則是不能隨便說要與勞工終止勞動契約的。 服務證明書跟非自願離職單是完全不一樣的東西，依行政院勞工委員會(83) 台勞資二字第58938 號函釋：服務證明書之內涵，法無明文規定。 惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。 （2）計算方式：依勞動基準法第17條第1項規定，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。
公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，如有勞工會提早知道自己即將被資遣之疑慮，請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣勞工。 A：在勞基法中，並沒有試用期的規範，即使雇主與員工訂定了試用期之規範，勞工仍在勞基法保障範圍之內，與一般勞動契約並無差異，如是在《勞動基準法第11條》之情況下解雇員工，即便是處在試用期，仍可以領取資遣費。 裁員資遣費2023 但若雇主是在《勞動基準法第12條》因勞工對公司利益造成損害的情況下解僱勞工，不管是不是試用期，皆無資遣費可領。 另，勞工如有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費給與標準，依同法第84條之2規定，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 勞工工作未滿三個月，雇主終止勞動契約時應否預告，依勞動基準法第十六條，並無規定；至於是否發給資遣費，同法第17條第1項第2款規定工作未滿一年者，以比例計給資遣費。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用該法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
裁員資遣費: 如果公司與員工就「契約終止事由」認定不同而產生爭議時，該如何辦理通報？
資遣又稱經濟解僱，係指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工，因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務，以平衡勞工之不利益。 勞動基準法第11條（資遣規定）雇主非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 A：申請勞保失業給付時必須提供非自願離職證明書，離職證明應先向公司索取，如雇主不願意開立離職證明，可向工作所在地(勞務提供地)之主管機關提出申請(如在臺北市工作則向臺北市政府勞動局申請)，詳情可見台北市政府勞動局網站。 且資遣費的最重要領取條件為員工需屬於「非自願離職」狀態，因此在此提醒千萬別簽「自願離職書」，否則領不到資遣費，且連同其他非自願離職可以領取的補助，一概沒辦法申請喔！ 如果想了解更多關於失業補助的內容，可參考【失業了怎麼辦？3大失業補助申請條件、津貼、申請流程總整理】。
勞工因雇主原因遭受資遣時，雇主應於勞工離職前一定期間內給予勞工於上班時出外找尋工作之機會，以避免離職後即尚失工作機會，頓失收入來源致生活無以為繼。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 (1) 請領條件：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並參加就業保險滿3個月以上。
裁員資遣費: 遇到不適任員工該如何合法資遣？6個給雇主的「資遣員工注意事項」｜法律小教室
爰雇主依法資遣勞工時，應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前進行通報。 查勞動基準法第14條第3項規定之意旨，雇主對患有惡性傳染病之勞工，可予「送醫或解僱」。 是以食品工廠之勞工患有傳染病者，為維護其他勞工健康、公共衛生並兼雇勞工之工作權益起見，雇主仍應先准許其赴醫治療，並視其是否可醫癒情形分別處理。 如確不能醫癒時，雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約，並依法發給資遣費。 民國94年7月1日後到職的勞工都是適用勞退新制，也就是適用勞工退休條例第12條，資遣費會是每滿一年就有半個月平均工資的基數，不滿一年以比例計算，最高6個月的平均工資。
勞基法第17條規定：「雇主開除員工的時候原則上都要付資遣費，例外像是重大違約的情形才可以不付資遣費。」勞工只要是非自願離職皆可以領資遣費，然而自願離職資遣費不可領。 資遣費由雇主發給，算是勞工被離職的補償金，為了幫助勞工在失業尋找下一份工作期間能有一些金錢來救濟生活。 雇主應該按照原先約定的方式給付工資，不可以藉詞改用其他方式（例如要求員工須親自回公司領取現金等）。 另外，縱使員工到職日期過短，也應該按照工作天數給付工資，並沒有所謂「沒有做滿一週就不用給付工資」的規定。
裁員資遣費: 雇主可以資遣（解僱）我嗎？
基此，雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日依曆向前逆算10日至應預告日數最後1日為107年9月2日，通知當日不計，故雇主至遲應於107年9月1日（含）前告知員工終止勞動契約。 但雇主仍應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前向「直轄市、縣（市）主管機關」及「公立就業服務機構」進行資遣通報。 主要是希望能讓勞工在接到資遣預告的時候，能有一段時間為找下一份工作做準備。 爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主於告知當天即資遣勞工者，則須加給預告期間工資。
- 另外，縱使員工到職日期過短，也應該按照工作天數給付工資，並沒有所謂「沒有做滿一週就不用給付工資」的規定。
- (1) 請領條件：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。
- 小提醒：勞動基準法第13條規定「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」因此，發生職業災害或職業病之勞工，在醫療終止前，雇主不得任意資遣。
- 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 資遣又稱經濟解僱，係指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工，因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務，以平衡勞工之不利益。
公司改組或轉讓時，新舊雇主商定留用之勞工無須辦理資遣通報；其餘未留用之員工應由舊雇主依勞基法相關規定給付資遣費及辦理資遣通報。 雇主應為適用該條例之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。 勞工得在其每月工資百分之6範圍內，自願提繳退休金，其自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。 (1) 裁員資遣費2023 請領條件：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。 ♦平均工資：依勞基法第2條第4款規定謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
裁員資遣費: 資遣和解僱哪裡有差？有無「資遣費、非自願離職證明書」對勞工影響最大
曾任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣臺北、基隆地方法院勞動調解委員。 不過中間也傳出因為裁員裁過頭，把負責門禁的員工也解僱，導致他自己連公司大門都進不去，只好再把他找回來。 因「資遣費」彌補強度不同，舊制、新制雖均為彌補，但舊制資遣費彌補與勞工休金具有替代之效果，而新制資遣費確實僅是給予待業勞工的「彌補」效果。
至於新制，則是每工作滿 1 年，就應發給 0.5 個月平均工資（包含薪水、獎金、加班費等）作為資遣費，未滿一年的部分，則依比例計算，包含天數也要按比例換算，且最高只能領到 6 個月的平均工資。 根據勞基法§17規定，當有勞基法§11規定的事由時，雇主可以提前終止與勞工的契約，也就是所謂的資遣。 關於「資遣」，我們為您整理最常見的幾個問題，包括：資遣費的計算、失業補助金的申請、提早就業津貼，以及透過《職涯診所》的問答，帶您了解「被資遣過是否真的會影響下一份工作的面試？」，本文讓你一次搞懂。 如果遭資遣的勞工所從事業務依然正常運作且需要勞工，並無資遣的必要，也就是說，如果企業把維持營運的員工也解僱了，例如推特解僱負責門禁的員工，但只要公司維持營運狀態，就一定需要負責門禁的員工，這個解僱行為就可能有適法性疑慮。
裁員資遣費: 資遣通報
工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 不過資遣費算法在2005年7月1日勞工退休金條例施行後，開始有了新、舊制的差異，算法也有所不同。 二種退休制度相比較資遣費，恐造成極少精打細算勞工誤解：以為工作年資不要超過12年，否則，資遣費吃虧。 資遣費雖是勞雇終止勞動契約，雇主發給勞方之彌補措施；但是，其經濟上彌補，卻難以回復二者關係的原狀，因台灣同業就業市場不大，雇主切莫因短視而任意為之。
- 遇到非法資遣時，記得千萬不能簽離職單，可以取得雇主終止勞動契約的事實及理由及相關對自己有利的證據，對雇主提告，爭取權利。
- (2)依第54條第1項第2款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之20。
- 但如果小明在A公司工作了 20 年整，雖然照比例應該可以領 10 個月的平均工資，但因為新制另有上限規定，所以最多就是領 6 個月的平均工資當資遣費。
- 雇主資遣勞工時，如勞工符合該條例第12條第1項給付資遣費規定，雇主應給付適用該條例工作年資之資遣費（每滿1年發給2分之1個月平均工資，未滿一年以比例計給，最高發給6個月平均工資為限）。
- 《勞工退休金條例》之退休金制度施行將近18年之久，勞工體驗其提繳及保障十分合宜；惟近期曾聽聞論及新制退休制度於終止契約時，資遣費發給不如《勞動基準法》者，但是若僅單就二種退休制度之資遣費發給而論，未免有失公允。
- 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。
遇到非法資遣時，記得千萬不能簽離職單，可以取得雇主終止勞動契約的事實及理由及相關對自己有利的證據，對雇主提告，爭取權利。 「勞動基準法第2條第4款」指出：平均工資就是計算事由發生的當天前6個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得金額。 只要勞工在2005年7月1日後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或是「受僱於2005年7月1日以後才指定適用勞基法的單位」，都適用新制資遣費。 資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。 裁員資遣費2023 律師這篇將與你分享資遣費算法與資遣費計算的內容，如果對「資遣費怎麼算」還有疑惑，可以參考文末的免費法律諮詢服務。 其實職場勞工之工作年資，有其一體兩面意義，「工作年資」連結「保險年資」，勞工在同一單位服務之際，同步累積「工作年資」、「保險年資」。
裁員資遣費: 服務資訊
在實務上，有些雇主資遣勞工選擇不提前預告，而採取給付預告工資的方式，也就是如果沒有給予勞工提前預告就終止契約，應該給予勞工前述預告期間工資。 依勞基法16條規定，雇主應該提前一段時間告知勞工資遣的事實。 勞工任職年資三個月以上一年未滿者為10天，一年以上三年未滿者20天，若三年以上則應該有30天的預告期。 而且在預告期間，勞工可以請每週最多2日的謀職假，資方應該照給工資。 裁員資遣費2023 又稱懲戒解僱，係指勞工如有勞動基準法第12條第一項各款之不法、不當行為時雇主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態，且無須給付資遣費。
台灣疫情嚴重時，指揮中心曾在2021年宣布三級警戒延長，當時就有網友在臉書《爆廢公社》發文表示，朋友老闆決定「資遣全公司員工」而崩潰哭了，掀起網友們的討論！ 裁員資遣費 疫情嚴峻造成公司、店家經營困難，迫使必須縮編人力而開除員工。 雖然目前的疫情趨緩，但是受到 COVID-19 等因素影響，許多行業甚至國內外大公司例如：美商 3M 集團旗下台灣子公司「利芃國際公司」､「蘋果日報」都驚傳有抵擋不住營運虧損而資遣員工的情形。 如果雇主與員工約定有特別的獎金、紅利、傭金等，則應視勞動契約之約定，結算並約定好給付方式，以免產生勞資糾紛。 平均工資計算方式為事件發生前6個月的「平均日工資」乘以「每月平均工作日數」，由於月份有分31天的大月，以及30天的小月之差別，故無法一概以30天或31天來計算。 誠實地與面試官溝通，大部分工作一陣子才被資遣，大家都可以理解是公司經營方面的問題，不會做太多聯想。
