「勞動關係以勞工之勞務提供及雇主之報酬給付為其主要內容，但因勞動關係具有從屬性，含有高度之人格特質，且具有繼續性，故在勞務提供與報酬給付過程中，根據勞動契約及民法第148條之誠實信用原則，可衍生一系列之附隨義務。 勞基法第16條 雇主應留意取得權利與行使權利是兩回事，勞動契約不會因為勞工連續曠工3天或一個月累計曠工6天就自動終止。 也就是說，並不是取得終止勞動契約的權利就會自動使勞動契約結束。
因此，如果遇到類似的情況，我會建議你可以向雇主寄發存證信函，內容要清楚記載離職的原因以及事由，而且要強調是依據勞基法第14條解除勞動契約，並請求資遣費，這樣才能完整保障自己的權益喔。 剛才說的第一種情況到第五種情況，描述的情形都非常具體，遇到問題時也較容易解決，是屬於職場上比較少發生爭議的情況。 又勞工因受職業傷害需接受治療致無法從事原有工作，既非其意願，雇主自不得以其不能勝任工作而終止契約（勞基法第11條第5款參照），但若勞工於受職業傷害前之行為，業已符合勞基法所規定雇主得合法終止之其他要件時，自不因勞工受有職業傷害而影響雇主已取得並可行使之終止權，始符合資雙方間權利義務之衡平。
勞基法第16條: 預告
」即本判決認，勞工於職業災害醫療前已有勞動基準法第12條第1項所列舉之各款行為或勞動基準法第11條第5款所定情形時，雇主仍得終止與該勞工之勞動契約關係，惟勞工因受職業傷害需接受治療致無法從事原有工作，既非其意願，雇主自不得以其不能勝任工作而終止契約。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 雇主依規定與勞工終止勞動契約時，須給付資遣費，而資遣費的計算方式，在94年7月1日勞工退休金條例施行後，則分為新、舊制計算標準。
預告期間制度為一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可作調整和因應。 爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主沒有預告當天即解僱勞工者，則須加給預告期間工資。 另勞工自請離職時，亦應依勞動基準法第十六條規定之期間預告雇主。
勞基法第16條: 勞動基準法第13條但書前所稱「雇主不得終止契約」之範圍為何？｜簡文成專欄
勞工離職必須預告，並不是強制性的，並不是說，勞工如果沒有預告，那離職終止契約就沒有效，勞工即使沒有預告就離職，該離職還有有效的。 就法律效果而言，勞工沒有預告就離職，經過三天之後，雇主可依照勞基法第12條連續曠工三日而懲戒性解僱予以開除。 勞工除了依據勞基法第14條的「被迫離職」之外，如果是一般的自行離職，也是必須比照雇主裁員資遣時的預告規定。 依據勞基法第16條，繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之；一年以上三年未滿，則必須於二十日前預告；工作三年以上，則要三十日前預告。 因為在勞資關係當中，雇主有照顧義務，相對的勞工有附隨的忠誠義務，因此勞工決定要離職的時候，必須事先向雇主預告、交接工作與公司財產等等事項，讓企業提早因應尋找替代人力，避免企業運作臨時中斷。
員工辦理失業給付時，需要提出離職證明書，雇主若沒有開立離職證明書而導致員工無法申請失業給付，容易引發勞資糾紛。 內政部主管勞工事務時期之中華民國七十五年七月三日（七十五）台內勞字第四一九二○○號函及勞動部改制前行政院勞工委員會九十三年二月十二日勞資二字第○九三○○○五六六五號函，自即日廢止。 上班族每天面對繁悶的工作壓力，日積月累之下，某一天一個小小的人際衝突可能成為最後一根稻草，隔天就老子不幹了，一氣之下辭職不幹了。
勞基法第16條: 第一章 總 則
因此離職前，別忘了清算一下自己還剩下多少特休假，這樣才能確保自己的權益。 Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 實務上，常見之例有：雇主自勞工工薪中扣除應由其提繳之退休金金額、勞工遲到溢扣工資或其他勞工尚有爭執的扣款、雇主以勞工未按規定辦理離職交接手續為由未給付工資等。 雖然工作未滿三個月不需要預告期，但仍然需要告知雇主，並完成交接義務。 而且將心比心，如果自己未來是雇主或主管，勞工突然不告而別，你會怎麼想？ 勞基法第16條2023 勞動契約的終止，在法律上是一種形成權，也就是只要通知對方，這個權利就生效，不需要經過對方同意。
- 大量解僱勞工保護法第2條第1項第1款至第4款所稱「同一廠場」，指經濟活動之構成主體，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理登記之營業單位者，以為判斷。
- 如勞工最近一個月正常工作時間所得月薪為新臺幣（以下同）30,000元，預告期間為20日，則預告期間工資為20×（30,000 元÷30）＝20,000元；但如平均工資經計算為1,100元/日，較前開1日工資（30,000元÷30）為高，則預告期間工資為20×1,100元＝22,000元。
- 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。
- 經濟活動之構成主體例如一家工廠、一家事務所或分支機構等。
- 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
依本部改制前行政院勞工委員會86年4月14日台勞資二字第015061號函所示，服務證明書係用以證明勞工於事業單位之工作經驗及職位待遇等事項，關係勞工權益甚鉅。 故勞動基準法第19條規定「勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」係屬強制規定，違反者並可處以罰鍰。 本條所稱之「勞動契約終止時」，自應包含「勞動契約終止之後」。 且，依同法第7條規定，雇主應保管勞工名卡至勞工離職後5年。 爰此，若勞工之勞動契約後5年內向雇主請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。
勞基法第16條: 勞動部核釋「勞動基準法」第16條第1項及第3項關於預告期間計算及預告期間工資給付標準之相關規定
誠然，憲法保障每個人職業選擇的自由，每個人可以自由轉換職業，不過，工作職場也不是可以勞工說走就走，這麼簡單。 勞基法第16條 所以當勞工曠工多日且音訊全無的時候，雇主應該聯繫勞工的緊急聯絡人或親友，甚至派人前往勞工居所探訪等，釐清曠工的原因，才能決定後續該如何應對。 2、第11條第5款的不能勝任，包含客觀的能力不足，與主觀的能為而不為。 勞基法第16條 因為若是勞工能力能夠勝任，但是卻不願意做，也是無法達成雇主預期的經濟目的，因此都包含在這一款內。 (1) 請領條件：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並參加就業保險滿3個月以上。
第十二條 (雇主無須預告即得終止勞動契約之情形) 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 勞基法第16條 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 勞工保留勞退舊制工作年資選擇適用勞退新制者，其保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依勞基法第17條、第84條之2規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。
勞基法第16條: 法令專區
勞工之工作年資與其法定權益息息相關，例如特別休假、資遣費、退休金等，均是依照工作年資計算。 關於工作年資之計算，依勞動基準法施行細則第5條規定，以服務同一事業單位為限，並自受僱之日起算。 不過，為確保勞工之相關勞動權益，勞動基準法明定勞工有以下情形時，雇主應予以併計其前後工作年資。
不過有兩個狀況可以不用遵守預告期規定，這兩個情況是上一集提到的「懲戒性解雇」，以及勞基法第14條規定，因為雇主有違法行為，勞工可以直接辭職，並請求雇主支付資遣費的情況。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 許多勞工在工作的時候，會被雇主要求簽訂所謂「競業禁止」條款，就是離職之後，不能去相同的行業工作，一旦查獲必須賠償原雇主高額罰金。
勞基法第16條: 勞資爭議處理專業律師
其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給，這就是所謂的「謀職假」了。 雇主應該按照原先約定的方式給付工資，不可以藉詞改用其他方式（例如要求員工須親自回公司領取現金等）。 勞基法第16條 另外，縱使員工到職日期過短，也應該按照工作天數給付工資，並沒有所謂「沒有做滿一週就不用給付工資」的規定。 最後，當勞工離職的時候，如果當年度的特休假還沒有休完，可以要求雇主折算為工資，雖然有些公司會規定特休未休完就離職，視為自動放棄，且不得折算薪水，但是這樣的規定是無效的喔。
這種條款無異是妨礙勞工的職業選擇自由，因此，勞基法第9-1條的規定，就明確限制了雇主過度擴張的權力。 而且，如果勞動契約是因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者(例如公司裁員)，那勞工是不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 其中上述第五款最常見的就是積欠勞工的薪資未發放，第六款較常見的就是雇主片面減薪以及雇主違法不發放加班費等違法情形，勞工都可以主動與雇主終止契約，要求給付資遣費。 不過要特別注意的是，如果是第六款的違反勞動契約，例如降薪，在雇主告知勞工知悉之後的三十天內，如果勞工不表達異議的話，那就代表勞工接受了新的勞動條件，以後就不能再表達反對了。 此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向雇主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工[3]。 第4條規定：事業單位大量解僱勞工時，應於符合大量解僱勞工情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。
勞基法第16條: 雇主資遣勞工應在幾天前預告勞工？
舉例而言，如雇主因具備勞動基準法第11條規定情事，而需資遣勞工，並通知該勞工工作至當日為止，經計算該勞工之工作年資為2年6個月，則雇主依法須提前20日預告勞工，惟雇主未經依法預告，需補發20日預告期間工資。 如勞工最近一個月正常工作時間所得月薪為新臺幣（以下同）30,000元，預告期間為20日，則預告期間工資為20×（30,000 元÷30）＝20,000元；但如平均工資經計算為1,100元/日，較前開1日工資（30,000元÷30）為高，則預告期間工資為20×1,100元＝22,000元。 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 我們相信大部分的企業主對待員工都是良善的，所以小傑當初應該也是抱持著這樣的信念去求職，沒想到卻碰到了惡劣的慣老闆，小傑除了自請離職這個選項外，還有甚麼權利可以主張呢？
鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 另，勞工如有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費給與標準，依同法第84條之2規定，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 勞工工作未滿三個月，雇主終止勞動契約時應否預告，依勞動基準法第十六條，並無規定；至於是否發給資遣費，同法第17條第1項第2款規定工作未滿一年者，以比例計給資遣費。 雇主應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費，如果未依法定計算標準或期限發給，依勞動基準法第78條，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。 勞工保留勞退舊制工作年資選擇適用勞退新制者，勞工遭資遣時，如已符合勞基法第53條、第54條退休條件時，雇主應依第55條及第84條之2規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金。
勞基法第16條: 勞動契約之認定及重要權益
大量解僱勞工保護法規範事業單位有大量解僱勞工情事時應遵循之相關程序，包含：解僱計畫書之通報、預警機制、自治協商、強制協商、就業及轉業輔導、訴訟扶助等。 透過大量解僱通報，主要是希望能促使勞資雙方在解僱前得先進行協商，使勞工在此過程中能夠獲得足夠資訊，減緩大量解僱造成的衝擊；另主管機關亦能提早知悉事業單位大量解僱情事，以提供就業服務及轉業訓練等服務，安定社會秩序。 第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。
