除了基本工資，加班費也在勞基法當中有明確的規定，在第24和39條當中，分別有關於延長工時、和加班日的計算方式。 試用期的長度並不是由企業單方面決定、想多長就多長的，依照目前法院判決的結果來看，試用期的約定期間以不超過三個月為宜，就算你在勞動契約中明文寫定，凡是超過三個月的部分，效力就會受到挑戰。 例如在新人進來的第一天，你可以與他設立明確的考核方式，並談定試用期的KPI，好比業績目標是多少、應完成哪些任務，若遲到早退、違反公司規定會如何影響考評結果等，至少每個月都要與該員工面談、考核一次，詳細地記錄你與員工的溝通。 除了健保以及勞保，試用期員工的勞動權益與正職員工是一樣的！ 所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、一般工作日（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。
原則上，大部分的工作都屬於不定期契約，因此，如果是屬於常態性的工作，像是會計、客服、軟體工程師等，應約定不定期契約。 若公司要求員工加班，卻「不給付加班費」，便有觸法之虞。 所謂的「責任制」，還需符合「勞基法對責任制工作者的詳細定義」，並在不損害勞工健康和福祉的前提之下與員工約定，且經主管機關核備之後，才有效。
員工試用期: (一) 試用期提離職要提前告知嗎？
根據勞動部公告，最低工資從2021年1月1號開始調漲為月薪24,000元、時薪160元，不論試用期薪資以何種方式計算，都得符合此標準。 「試用期沒過領得到薪水嗎？」「試用期可以休假嗎？」「試用期算年資嗎？」新鮮人踏入職場後，常常必須面對「試用期」的考驗與許多疑問。 雖然在1997年修法時，試用期相關條文就從《勞基法》中被刪掉，但不代表試用期就是老闆說了算！ 本文帶你了解法律對試用期的定義與保障，跨出就職順利的第一步。 勞動基準法第17條（資遣費之計算）： 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
- 以台灣為例，工作試用期無論是幾個星期或者幾個月，員工在試用期的期間都受到《勞基法》的保護。
- 再進一步配合西門子的軟硬體，即能把產品的生命週期優化，往永續發展的目標前進。
- 然而在實際職場中，有些公司會和員工約定試用期薪水較低，等通過後才調薪，這樣的約定並不違法，只要勞資雙方談好就行，但記得最低還是不能低於基本工資給薪標準（今年基本工資月薪為26,400元、時薪176元）。
- 在台灣，很多公司在新人到職初期，都會設定「試用期」為期約三個月。
亦即試用期到期後，雇主若認為新進員工無法勝任工作，除非員工自請離職，建議雇主還是依勞基法第11條第5款規定，以書面告知終止勞動契約，並依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費。 員工試用期 許多雇主會濫用法令在到職時讓員工簽署自動離職同意書，來規避資遣的相關責任，這些契約因違反《勞基法》規定會是無效的喔！ 並且，離職時也務必確認離職單上的「離職原因」是否正確。
員工試用期: 試用期薪水怎麼算？不適任可以直接資遣嗎？試用期5大QA一定要搞懂
另外，有些雇主會以試用期間新人還沒上手沒有產能等理由不給薪或少給薪，由於「訓練員工」也算是雇主的基本責任，雇主不能以訓練費名義來取代實際應發給員工的薪水。 除了《勞基法》第三章的「工資」當中第24條規定的加班費，第四章「工作時間、休息、休假」當中第30條規定的工作時數、第36條規定的休息日、第37條規定的國定假日等，就算是試用期員工，也都必須比照辦理。 然而不論哪一種說法，都沒有完全否定試用期的僱傭關係，再從《勞基法》第2條的相關條文，以及相關單位過去的判例，可以得出推論：基本上，試用期的員工還是屬於僱傭關係，同樣適用《勞基法》的相關規範。 試用期薪水或許不會太高，但再低，還是不能低於《勞基法》的基本工資，因為試用期員工基本上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。 為了保障自身權益，工作人最好還是要了解試用期背後的法律原則。
雖然試用期沒過有點傷感，但不管上工多久，既然是被離職，就算錢少，但該拿的資遣費可別忘了！ 另外，被資遣的勞工也可以向雇主索取離職證明去申請試用期資遣失業補助，符合資格的話，一點錢不無小補，可以幫助你熬過這段辛苦的低潮期。 如果公司無故不履行上述規定，導致試用期違法，勞工可以向主管機關聲請調解，雇主也可能因違法事項與情節輕重，面臨2萬元以上，100萬元以下不等的罰鍰。 所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、工時（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。 大部分公司的試用期都訂定為3個月，雖然是勞雇雙方協調好就可以，但最好不要超過3個月太多，以免引發爭議。
員工試用期: 不論是否還在試用期，公司加班不給加班費，都有觸法之虞！
另外，離職時也務必確認離職單上的「離職原因」是否正確。 在試用期間，即使是因為「不適任」被解雇，雇主也應該要依「資遣」的方式解雇你，除了事先預告（註），還要開立非自願離職證明書、發給資遣費外，並給你謀職假（每週2天找工作的有薪假）。 當你通過試用期了，雇主卻表示不如面試預期表現，要求降薪繼續雇用你，這樣有問題嗎？ 因為這會影響到勞動契約的變更（薪資調整），必須獲得你的同意才能實施。 而提早上班訓練，應該認為與業務有相當的關連，除非是自由參加且不參加不會受公司不利對待，否則已經屬於是在雇主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務，就是工作時間，雇主就應該依照勞基法第30條備置出勤紀錄。
法院判決見解認為只要雇主並無濫用試用期之情事，且與員工以書面或電子郵件達成合意，並無不可，不過延長試用期以一次為宜，否則有被認定濫用試用期之風險。 阿英是飲料店的主管，最近面試一些新員工，但是上班狀況讓他很頭痛，想要約定試用期，但翻遍勞動基準法，都沒有關於試用期的規定。 雖試用期相關規範早已刪除，但既然法無明文禁止，基於私法自治原則，雇主仍得與勞工進行試用期間的約定喔。
員工試用期: 六大Q&A一次看！搞懂「試用期」，不踩法律紅線
沒想到這位新人卻提出抗議，認為公司當初並沒有在勞動契約中寫定試用期，也沒有跟他約定考核標準，這樣算是「非法解雇」。 目前多數法院見解認為，試用期間約定具「附保留終止權」的法律性質，只要雙方約定好，在解除契約上皆享有較寬鬆的權利。 只要錄取員工就適用勞基法，因此是否能請喪假與試用期無關。 關於喪假規範依照勞基法43條規定勞工得請假，且依勞工請假規則第3條規定辦理。 就算是員工實在不適任，雇主還是得照著《勞基法》的資遣相關規定，按照既定的流程進行、給予資遣費。
根據《勞基法》第84-2條訂定的「勞工工作年資自受僱之日起算」，試用期是需要列入年資計算的，才不會影響到後續休假、資遣費、退休金等相關權益。 答：工資由勞資雙方約定，因此試用期前後約定不同的薪資數額、甚至不同薪資制度（例如試用期間採時薪制，試用期滿改月薪制），並無不可。 但要注意試用期內的工資不論約定為時薪制或月薪制，都不可低於基本工資；特別是月薪制與時薪／日薪制的計算概念不同，若直接以試用期滿後的月薪制工資，直接除以240換算成試用期內的時薪制工資，可能導致低於時薪制基本工資而違法。 試用期求表現是人之常情，但公司調整試用期薪水、延長時間到底合不合法？ 讓律師花3分鐘教你跟雇主談條件時，要把哪些項目列入試用期合約，以及如果雇主在試用期資遣你，如何確保試用期資遣費能到手！ 員工試用期 所以，以加拿大為例，在我進入德商的時候，所簽署的勞動契約，當中清楚列出每年加薪百分比，員工要同意勞動契約的內容才可以簽署，如果不同意，可以在簽署勞動契約的當下與企業商談。
員工試用期: 試用期的 5 大迷思，工作者必看
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 先前也有案例是企業與員工約定1年的試用期，最後因為該職位為一般基層職務，主管機關認為1年試用期太長，雇主有權力濫用的情況，因此以民法第72條公序良俗規定，進而判定這個試用期契約無效。 一般來說，試用期大多以3個月為基準，但是試用期也並不一定只能定為3個月。 另一方面是因為在勞工還沒有滿3個月以前開除，資方都不需要提前告知資遣，但還是得依照比例支付資遣費用。
關於試用期，企業間流傳許多以訛傳訛的錯誤觀念，像是試用期可以不用付勞健保、不用付加班費，甚至連員工上班第一個月可以不支薪的荒唐說法都出現過，這些觀念絕對是錯的。 公關經理 Melody 上個月錄取了一位新鮮人擔任公關專員，但一個月過去，Melody 卻發現這名員工並不適任，雖然面試時表現良好，但實際工作時卻意外的過於內向，連打電話聯繫媒體都會結巴。 Melody 只好讓其他員工分擔他的工作，導致辦公室裡出現各種雜音，私下抱怨這名新人不僅沒有減輕大家的負擔，反而成為團隊包袱。
員工試用期: (一) 試用期違法嗎？
勞動基準法第16條（雇主終止勞動契約之預告期間）： 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 勞動基準法第12條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）： 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
假如雇主一開始就要求和你約定半年、甚至一年的等較長的試用期間，或是試用期滿後一再延長試用期，則很有可能構成無效的約定。 試用期勞工也受到《勞基法》休假的保障，每工作7天至少要有1天例假和1天休息日，遇到國定假日需放假，若雇主未給假，可罰2-100萬罰鍰。 若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但也不想馬上趕人、想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。
員工試用期: 職場老鳥也會不小心犯的錯？經驗越豐富越要注意
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因為是計算在上班時間內，也應符合工時的限制，只是在該訓練時段的工資計算問題，依主管機關的見解得由勞資協議為之。 《勞基法》第16條規定了關於離職預告期的期間：工作3個月到一年之間的員工，需要在離職前10天預告離職；工作1～3年之間的員工，需要在離職前20天預告離職；工作超過3年的員工，需要在離職前30天預告離職。 試用期的薪水試用期薪水或許不會太高，但再低，還是不能低於《勞基法》的基本工資，因為試用期員工基本上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。 一般公司常見的試用期為3個月，通常試用期結束也會有考核，若你在客觀上已達成公司要求的標準，但雇主仍要求延長試用期，應該要向你說明合理原因，由於延長試用期等同於勞動條件變更，要徵得員工同意才合法。 先說結論，試用期間老闆不能不支薪，只要你有實際去上班、付出勞務，老闆都是要給薪水的，因此無論只做1天，或只做幾小時，雇主都應按照工作時數照發薪水。
員工試用期: 關於試用期，勞資都應該知道的事
然而，有些老闆會錯誤認知試用期非正式員工，而將試用期員工的薪水、勞健保、年資計算和正職人員不同，為了避免權益減損，小編會建議你即使試用期間仍可請雇主用白紙黑字寫下勞動契約規定，以免後續有爭議而無法證明。 由於《勞基法》已刪除試用期規定(註1)，目前法令沒有試用期的規定，因此雇主要和你另外約定試用期，基於契約自由原則是可行的，就算是勞動契約的一部分，只要期間沒有違反勞動法令最低規範，雇主並沒有違法。 在台灣職場試用期十分常見，實務上許多公司會和新進員工約定3個月試用期，也有長達6個月的，只要試用期時間不要過長、不合理，通常不會有爭議。 所謂的「試用期」只是勞資雙方的一個「合議事項」，只要事前約定清楚，兩方都同意即可。 員工試用期 為避免後續產生爭端，勞資雙方最好在到職就任之前，先確定好「是否會有試用期」、「試用期的詳細考核事項」，以及「試用期的具體通過標準」。
且因為年資會影響到各種假別包含特休假、產假、育嬰假，以及資遣費、退休金請領，當你通過試用期成為正式員工，務必確認清楚年資是否正確。 然而在實際職場中，有些公司會和員工約定試用期薪水較低，等通過後才調薪，這樣的約定並不違法，只要勞資雙方談好就行，但記得最低還是不能低於基本工資給薪標準（今年基本工資月薪為26,400元、時薪176元）。 員工試用期2023 其實試用期薪資是可以由雇主勞工雙方來協調約定的，有些公司給付全薪，有些會打折，但要經過勞工同意且絕對不能低於基本工資。 目前勞動部已經於2022年1月將基本月薪資調為25,250元、時薪168元，因此不論以月計薪或以鐘點費計薪，勞工的試用期薪資都不能低於這兩個金額。 《勞基法》第16條有規定，當雇主因為員工無法勝任工作資遣時，必須依照員工工作年資給予預告期：工作3個月到1年之間，需在離職前10天預告；工作1-3年之間，需在離職前20天預告；工作超過3年的員工，需在離職前30天預告。 A：勞動契約可用口頭或書面約定(依勞基法§2Ⅵ及民法§153規定)，然而，如果只用口頭約定，若發生勞資糾紛，很容易各說各話無法舉證，因此建議試用期間仍然要用書面約定，對雙方較有保障。
