高登（假名）任職於某大製造業公司，擔任某個營收達五億美元事業部的全球客戶管理副總裁。 當時他指導及執行所屬集團的策略，已有六年的成功紀錄，而且自從他加入公司以來，已成功推動他那個事業部的營收成長了50％。 同事或客戶都很讚賞高登建立關係的優異技能，也認為他很能夠把顧客的要求，有效地轉化傳達給工程師及供應鏈團隊， 以改善公司的產品與績效。 職場專家萊恩（Liz Ryan）說，想要跳出舒適圈總是好的一步。
如果對方協助你是因為需要借重你的能力，例如幫忙舉辦講座、擔任活動的主持人、成為公會的執行長等，這更是互利共榮的合作機會。 另外還有一種沒那麼壯烈，但依然很有意義的方式，可以展現自己願意情義相挺，那就是無償陪對方一起加班，藉此建立革命情誼。 當你的幫忙能被對方看見、重視，互惠原理就會自然啟動，也形成日後對方對你投桃報李的契機。
主管要你走的跡象: 老闆信任你的跡象十、向你透露從未告知他人的祕密。
量子領導力中心創辦人（或量子領導力體系創始人）。 上海雲微投資管理公司創始人、雲微戰略及量子領導力創始人、上海TEDx演講者、哈佛大學 OPM總裁班研究生、美國矽谷 ENX公司創始人、馬歇爾． 葛史密斯認證高管領導團隊教練（Marshall Goldsmith Certified Leadership Team Coach）、交通大學管理科學研究所碩士。 在很多重要場合裡，他侮辱別人，事後再說：「對不起，我就是控制不了自己。」他那個時候簡直是一個暴君，偏執、不講理、不顧別人的感受，除了自己欣賞的人，完全不關注其他的員工和團隊。 所以做為領導，你要能夠看得到自己，當你看不到自己時，沒有人能真正幫到你。
這同時也顯示出兩項信任指標：願意互惠共利，以及相信彼此關係能長久發展，這樣良性的互動關係也會反映在他的正面行為上。 其一可能是他認為，「反正我不會在這裡待太久了」，再者他的熱情已經燃燒殆盡，而不願再攬事情來做。 如果你的某個同事突然開始注重打扮或穿得比較正式，抑或是經常以要看醫師為理由遲到、早退，那麼他很有可能已經在另謀高就了。 「管理」和「領導」是有差別的，當你學會「領導」自己，自然而然就會建立你對周圍人的領導能力。 主管要你走的跡象 員工跟你說「這個客戶在網上把我們罵得很慘」，結果，你把這個員工罵一頓。 從此以後，你聽到的可能都是假話，沒有人再來跟你講真話了；因為你會殺死「郵差」，所以沒有人敢做「郵差」。
主管要你走的跡象: 老闆喜歡你的跡象六、在工作上給予你額外的彈性。
積極向上溝通，讓主管了解你可以做什麼，你需要什麼資源，你的計劃是什麼。 一旦雙方取得信任和默契，你甚至可以影響主管的決策和互相配合的方式。 適時嶄露頭角，不居功、不搶光芒，主管不把你當愛將也難。 這顯示如果想讓某人喜歡你，就請他幫忙；幫了之後，他就比較不會繼續討厭你。 因為當人們幫助不喜歡的人時，會產生心理衝突，為了合理化這種行為，大腦會重新設定對此人的態度，把這種正面行為歸因為是自己對對方有好感，從而消除了原本的偏見。
很多情況是，你真的講了、他也真的做錯了，臭罵一頓之後，你真的會讓他滾蛋嗎？ 但是你幾次叫他滾蛋，卻又不敢也不會讓他滾蛋，結果是什麼？ 我個人在美國或台灣的管理經驗，因為兩者相對開放的社會，要是你經常憤怒罵人的話，員工早就不幹了，或是早就不聽你的。
主管要你走的跡象: 主管開始重用你的3個跡象
如果A員工開始發現B員工「不太對勁」，那麼老闆們請相信A員工的直覺。 這是因為同事通常比老闆們更能體會其他成員的心境，所以當主管被告知某位員工已經忙翻，甚至逼近累垮邊緣，老闆們請立即做些什麼，減輕該名員工的負擔。 然而，不是每個人都會釋放出自己要離職的明顯訊號。 有些離職訊號比較隱性，也比較微弱，而且特別容易出現在那些表現最優秀的員工身上。 如果不加以注意，根本很難察覺，好員工已經變得不開心，且正在尋找出口。
當時他的主管使出的是「冷凍」招數，也就是不再派發有意義的工作給他，成天只叫他處理雞毛蒜皮的事情，又或是完全不給任何指示。 一開始，朋友還覺得自己落得輕鬆，整天閒閒沒事幹多好。 沒想到日子久了，意義感不斷被消磨，再加上看見其他同事一次又一次做出亮眼成績，他漸漸開始心慌了，覺得自己浪費了好多時間，在這間公司被大材小用，於是最後決定自行請辭。 我們都可能一不小心就成為這樣的老闆或主管，容易失去人心、造成距離、各自為事、陽奉陰違，或是直接造成人才流失。
主管要你走的跡象: 工作拉警報的四大跡象
站在主管的肩膀上看事情，會看到不同的視野，是以團隊為主、具高度的格局。 管理大師彼得‧杜拉克說過：「向上管理，在於幫助上司發揮所長」，你能主動幫助主管解決難題，視上司的成功為你的成功，相信你的成功指日可待。 例如，因為覺得你表現良好，因而准許你能彈性調整工作時段，又或是提供你一些優先於其他同事的好處，這些都是主管看重你而展現的行為。 高登沒能從各種小跡象發現自己的工作出現危機，這其實是常見的情形。 有時候各項線索很細微，不易察覺，等到發現時已經太遲。
比起當主管，很多人寧願在自己的崗位做出貢獻，但如果你有興趣當主管，也已經覺悟到會花上多少時間、精力、重心在管理「人」上，盡量去爭取主管職吧！ 要知道自己是否真的準備好做主管、領導別人，你可以根據本文職場專家提出的18個跡象去判斷，看看自己是不是塊好主管的料。 如果老闆看不到自己，也不願意改變自己，我們可能就會選擇提前解約，因為核心不變，整個企業是無法成功變革的。 這是很常見的一大進展，這種公私都有交情的雙層關係，代表對方不僅是因為你能在公事上提供幫助而喜歡你，更是真心喜歡你這個人。 例如他會問候你的家人、詢問你週末或假期過得好不好，或是在你午休沒時間用餐時幫你帶一份三明治。
主管要你走的跡象: 老闆喜歡你的跡象九、常說「我們」，而不是「你」或「我」。
高登在過去都會受邀參與高階主管委員會的會議，但那時卻發現自己毫無理由地被拒絕加入這個重要的高層溝通圈子。 他雖然對這個轉折感到沮喪，但以為這只是新執行長的管理風格問題，而沒看出這預示了自己的職位可能有危險。 賈伯斯重回蘋果時，已經完全變了一個人，成為了非常好的領袖；一流的人才都願意聚集起來幫助他，這就是「領導力」的展現。 賈伯斯向來都很聰明，但當領導力不存在時，大家就不願意幫他。 主管要你走的跡象 大部分的老闆都會說「我願意！」但我們在做案例時，有時會中途主動撤出，都是因為老闆真的太難改變了；他看不到自己，也不願意改變自己。
不可否認，主管就是決定你工作生活最重要人，主管可以讓你擁有足夠資源，把工作做得更好，也可以讓你孤軍無援，無法達成工作目標。 少了主管的支持和認同，再怎麼努力你都拿不到滿分。 大部分員工都習慣從自己的角度做事情，總是覺得主管不夠專業、愛找麻煩，做錯事就急著找藉口而不是找方法。 不好的部屬，除了無法晉升，更讓主管如芒刺在背。 如果你有以下5種的行為，又不願改善，可能要考慮開始找新出路。
主管要你走的跡象: 能力不足
也許是找出更多彼此共同的興趣，或是讓你參與他認為重要的活動，就算你在那些方面未必和他一樣擅長，對方還是會盡力放手讓你嘗試。 不批評、不責備、不抱怨的態度，能讓下屬敞開心扉，坦誠相待，互動的氣氛也更輕鬆自在。 但懂得平等互惠的人，明白工作必須借助同事的力量，因此會找出與他人的異同之處，協調出可以相互配合的方式。
這是組織與團隊生產力提升很大的障礙，因此想要成為高效的領導人、擁有領導力，就需要改變。 有種主管會以「交給你重責大任」之名，行壓榨剝削之實。 一開始，你還滿心歡喜，以為自己被公司重用，於是也心甘情願接下了各種沈重龐雜的工作。 但你開始做了之後，才發現這些工作根本只是「看起來很重要的瑣事」，這類工作無法訓練你培養技能，基本上也無法給你意義感，甚至你好好做了，公司也不會因此為你加薪升官。 久而久之，你便會心力交瘁，最後被逼得「自願」請辭。
主管要你走的跡象: 老闆喜歡你的跡象四、認為你無可取代。
在接下來的文章中，我也會像先前一樣標註出線索號碼，幫助各位辨認與理解。 例如，你可能曾經毫無戒心地「稍微」抱怨一下老闆，但到了關鍵時刻，主管就會在你的抱怨上加油添醋一番，讓你陷入百口莫辯的困局。 高階主管職涯轉換教練和演講人，著有《開除你內心的職場判官》（Ditch Your Inner Critic at Work）。
- 不可否認，主管就是決定你工作生活最重要人，主管可以讓你擁有足夠資源，把工作做得更好，也可以讓你孤軍無援，無法達成工作目標。
- 賈伯斯重回蘋果時，已經完全變了一個人，成為了非常好的領袖；一流的人才都願意聚集起來幫助他，這就是「領導力」的展現。
- 一般領導看不到自己，大部分都只是從自己的視角看到外面的世界。
- 這在愛情裡面，基本上就是一種 PUA 套路。
- 這顯示如果想讓某人喜歡你，就請他幫忙；幫了之後，他就比較不會繼續討厭你。
- 如果你發現明明沒什麼要緊事，主管卻老在大家面前大力稱讚你，甚至將某些權力或好處下放給你，這時就該注意有沒有捧殺的可能性。
- 有些人全然無法忍受別人的做事方式與自己不同，或是當別人提出不同觀點、對你的信念提出懷疑時會勃然大怒，也絲毫不願讓步。
- 比起當主管，很多人寧願在自己的崗位做出貢獻，但如果你有興趣當主管，也已經覺悟到會花上多少時間、精力、重心在管理「人」上，盡量去爭取主管職吧！
如果對方鼓勵你做出更有野心的抉擇，像是增進專業技能和知識，或是願意替你負擔進修課程全額或部分的費用，這代表他希望你能承擔更多責任，你在職場的升遷也指日可待。 明升暗降，就是表面上你好像升了官，加了薪，但來到新的位置之後，你卻漸漸開始發現有哪裡不對勁。 比方說，你路過他座位，發現他正在瀏覽人力銀行網站。 這是再清楚不過的訊息，不過還有一些強烈的「隱性跡象」，也暗示好員工想說再見了。
主管要你走的跡象: 老闆信任你的跡象四、願意陪你一起接受挑戰。
沒錯，注意細節、確保工作完成，是很重要的，所以我們很容易覺得，上面那些事都是管理不可或缺的一環。 主管鉅細靡遺管太多的問題在於，不論工作是否已經授權下去，他們都用同樣挑剔、嚴格而且不留情面的方式，來審視每一件工作。 因為這麼做不僅傷到你團隊的士氣，最後更會影響他們的生產力。 曾擔任經營之神松下幸之助秘書超過20年的江口先生，曾列出多項老闆喜歡部屬的條件，包括誠實、主動溝通、舉一反三、不居功、懂分寸、找方法等。 他說，主管必須同時間管理很多員工，所以部屬的專業、效率和主動性可以幫助主管做有效的時間管理，專注在重要策略的制定。
舉個例子，我曾經指導過一位高階主管，他從老闆和部屬那裡聽到一些意見，讓他發現，自己管太多的習慣所... 從組織用人、經營策略、數位轉型、財務/商業思維、創新趨勢，商業周刊編輯團隊從每一本厚重的商管書籍中，精華摘錄2~3道管理疑難，解決經理人的管理痛點。 所以，濫用權威、不適當運用權威，也是領導人常犯的錯誤，而這也是領導與團隊夥伴心理距離維持很遠的一個主要因素。 有了幾次經驗後，員工就懂得自我保護，但同時降低對領導的尊敬了。
主管要你走的跡象: 這樣的部屬最讓主管頭痛，設法離你遠之
我認識美國最大快遞配送公司UPS的一位資深副總裁，他說有一次開會，副總罵了一名員工「×××，你是笨蛋！」結果公司最後的裁決，是辭退這位副總，因為違反他們尊重個人的企業文化。 因為他們覺得應該尊重員工，做錯了，可以責備，但不可以進行人身攻擊、侮辱人格，不可以罵對方「笨蛋」。 主管要你走的跡象 主管要你走的跡象2023 所以，很多的領導都會存在這個問題─ 缺乏耐性。 實際上，仔細審視後會發現，如果我一開始就把團隊成員教會，可能多花了1倍時間，可是後面將省下10倍、100倍的時間。 好部屬，未必可以成為好主管；但不好的部屬，一定不會是個好主管。
這些年，帶過很多不同類型的部屬，最能讓我安心交付任務的，不是最有能力的，是讓我完全信賴、站在我的視野思考的部屬。 換位思考，想我之想，急我之急，以我的目標為最大考量。 開頭的故事中，我分享了一個朋友被主管「冷處理」，最後被逼走的事件。 如果你發現，以前明明兩三個月就出一次差，現在明明工作環境沒有改變，但你卻變成半個月或一年才出一次差，就要開始注意上司是否開始冷凍你。
主管要你走的跡象: 老闆樂於與你互信互惠的十大線索
一個有歸屬感的員工，不會只關心眼下的責任，他也會想知道進行中的事，比方說公司即將有哪些新客戶、新產品上線的狀況，以及公司又挖角了哪些人。 5.開會時，永遠都會打斷你的話因為他不重視你的意見，所以你的發言在他聽來，不過就是一段廢話，即便沉住氣、耐心聆聽完，也是左耳進右耳出。 如果是你的直屬上司做出上述的行為，這代表他極度重視你，甚至甘冒讓你被挖角，甚至是被你搶去職位的風險。 主管要你走的跡象 這是一種把你當作一個品牌來經營的概念，不僅顯示對方不爭功諉過，不在乎被你搶鋒頭，對於和你的關係深具信心，同時也顯示他是個慷慨大氣而且情緒穩定的人。 我和安納上一次在二○一八年碰面時，所有或類似上述的線索幾乎都展現了出來。
雖然這非常接近夥伴結盟，只是雙方未必總是處於平等的地位。 但這無妨，因為時間將會拉近彼此的距離，當你請求協助時，也能順利達到說服的目的。 有一種主管，看似沒有架子，和你稱兄道弟稱姊道妹打成一片，但實際上，他只是想刺探你的隱私，搜集對他有用的資訊，等他想要你走的時候，就會拿這些「把柄」出來對付你。 這裡所說的「共同處」包含各種情況，像是你們有重疊的人際關係、類似的經歷、彼此都喜歡光顧某間餐廳，或是你們都愛吃某種糖果。
很多領導人之所以能坐到領導的位置，是因為肯定有一些小小的成功業績、戰功、聰明或資源。 3.分配給你吃力不討好的任務其他同事不要的工作項目，永遠都是你在處理，這些你瑣碎的任務，遠遠低於你的經驗或能力水平，完全就是在大材小用，或許他是在逼你提離職。 建立互惠原則最實際的行動，就是咬緊牙關躍身而入。 有好幾次，雖然我知道同事被指派的工作明明就是不可能的任務，但在幾經考量後，我仍自願加入幫忙。 我還曾在時間和資源都極其緊迫的時候，自願擔任某個醫療空運單位的機師。 不過有些人會出於禮貌使用包含雙方的代名詞，所以要特別注意他還會對誰這麼說，並且觀察對方是否還有其他的遣辭用字，意味著你是參與他未來規劃的一份子。
主管要你走的跡象: 老闆信任你的跡象二、不會隨便批判他人。
其他的「冷凍法」，包括不派重要的事情給你做、專要你處理雞毛蒜皮的小事、讓你覺得自己的存在可有可無，又或是對你的努力視而不見等等。 「冷凍」會讓一個人意志慢慢消沉，直到自己離開為止。 有些離職訊號比較隱性，也比較微弱，而且特別容易出現在那些表現最優秀的員工身上，如果不加以注意，根本很難察覺。 好員工難得，主管和老闆們多多留意是否他們身上出現以下４個「隱性跡象」。 主管和部屬是否相處融洽、關係和諧，已經不單純是上對下的管理，是主動的溝通、理念的相合、互相尊重的亦師亦友關係。
她絕不會建議你拒絕能夠在專業或個人層面上提升自己的機會。 重點是，你要知道自己是否真的準備好做主管、領導別人。 若只是想提升工作視野、投入更多精力到工作上，不用當主管也能做，幾乎在任何職位都可以提升自己的影響力。 例如，有一個員工跑過來跟你說：「老闆……我們客戶因為某某原因取消訂單。」「笨蛋！那你們為什麼會把這麼重要的客戶弄丟？」實際上，這個錯誤很可能不在這位員工身上。 這樣很容易導致領導越來越孤單，團隊越來越與你保持距離。
主管要你走的跡象: 容易分心的人，適合哪一行？
有些人全然無法忍受別人的做事方式與自己不同，或是當別人提出不同觀點、對你的信念提出懷疑時會勃然大怒，也絲毫不願讓步。 就算上司再好相處或深具個人魅力，但如果你表現出色卻從未獲得任何鼓勵或獎賞，就代表你在替不值得信任的人賣命。 這樣的朋友關係可以營造正面的工作環境，壓力與焦慮會較小，也能提高生產力。 這種「自己人」的感覺常會藉由非語言的方式表達出來，例如對方眼神熱切、表情愉悅，見到你時總會很高興。 但在三週之後，他卻收到裁員通知，令他大為震驚。 雖然高登對此感到措手不及，但其實之前早已有清楚的訊號顯示有麻煩了，若他當時能看出那些訊號就好了。
