4.業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 老闆不讓離職2023 老闆不讓離職 性別工作平等法第16條也規定，受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。 同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
而您說的「新工作薪水是現在的1.5倍」，也要思考一下，這個薪資的算法您清楚嗎？ 曾聽過為了招攬自己的朋友到公司，刻意膨脹薪水，把非固定薪資（獎金）也算進去。 屆時以公司獲利不佳為由不發獎金，這是合理的哦，您會求助無門。 職場前輩B：（不妨再次比較確認「現職」&「新工作」的詳細待遇）如果公司薪水比人家少很多，老闆做人還不好，員工早就跑光了。 如果您計劃領完年終獎金就離職，那麼建議最好在一個月前事先提出離職申請，讓公司有足夠時間來增補新人交接。 做為一位上班族，工作上不要太感情用事，盡量對事不對人，主管對上的壓力，經常超乎部屬想像。
老闆不讓離職: 被資遣怎麼拿非自願離職證明？律師教你3招維護權益！ - 法律010
勞動部也特別說明：這部分的損害賠償應與工資拆開討論，工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。 依照這項規定，在不定期契約上，不論是「雇主要解雇勞工」或「勞工要辭職」（即「雙方終止勞動契約」）時，都要事先告知。 同時第16條規定不同工作年資，要遵守的預告期間都不太相同。
事後王薇君臉色沉重地說，那片頭蓋骨上面有頭皮屑與頭髮，拿起來看前就知道一定是人的骨頭，問題是那並非放在難以看到的隱密處，且車內也有不少民眾的物品，卻未蒐集起來，怒轟行政院當時的災害防救單位怎麼會以這種草率的方式進行蒐證，「我完全無法接受」。 40多歲的黃男平日居無定所，在台南公園附近活動，大概8年前遇到王老闆，黃男自稱可以吃苦也願意工作，只是很多人都歧視街友，王老闆被黃男說服，雇用黃男到油漆行工作，只是黃男工作沒多久，沒講任何原因就消失了，王老闆也沒放在心上。 〔記者王捷／台南報導〕王姓老闆見黃姓街友肯吃苦，雇他到油漆店工作，黃男沒多久就離職，過了8年多，28日上午黃男戴著口罩與塑膠繩，假借買油漆、上廁所，從後方用繩子勒住王姓老闆，所幸王男閃開並報案，警方獲報不到1小時，到在台南公園找到黃男，將他以強制罪移送。
老闆不讓離職: 主管們別急著當「管理學家」，請先扮演「心理學家」
至於預告期間，如果老闆提出比法律規定還要長的預告期間，勞工也只要依法定預告期間通知老闆就可以了，但建議勞工遵守預告期間，避免被雇主求償未提前通知的損害。 很多人會問：「員工沒有提出生病相關證明文件，是否可以拒絕請假？」，在勞動部公告文，員工只要口頭或書面提出因生病而有請假需求，雇主皆不能拒絕，但是，雇主可以要求事後「提出相關證明」，來決定之後是否要以病假處理，若無證明，勞工需要以其他請假方式結案，例如事假、特休假。 我通常不會拿這種事情去煩我的老闆，已經當到經理，但其他peel都無法應付要怎麼跟直屬（副總）說明。 我目前的轉換心情方式是有機會就外出面試，目前已經面試5-6家，但目前公司名聲待遇其他公司無法給更好 轉也只是平轉。
- 我們共同的結論是，當我用正確的心態來對待人才時，獲取的回報往往是10倍以上，而逼迫自己建立完善的人才管理制度，才有可能建立起堅強的團隊，以應急心態來思考人才問題，最終都是要付出代價的。
- 如超過14天，資方有權利拒絕勞方申請事假，改以特休方式代替。
- 在交接上，一般我會安排工作性質最接近的同仁來接手，如果他的工作內容太特殊，有時我會自己來做交接，而在交接的這段時間，我會盡可能讓新的成員接手所有的工作，而要離職的員工擔任輔助性角色，讓新成員能在有人指導的狀況下完成交接下來的工作。
- [案例]1.我剛上任舊助理因要離職，很多事進入擺爛狀態，我因此掃了一個月的廁所跟倒垃圾，但也此搶下紛爭時間，在第九個月達成領域高峰，在業界做出口碑。
- 每個人都有一些例行性工作（如每日工作報表），這些工作可以化為標準作業，請公司內部的小助理、工讀生，協助這些工作。
除了一般的傳統職場以外，更多了傳統職場外的「非典型工作」，因為選擇太多，年輕世代一時不知道如何下決定，絕對是合理的事情。 除此之外，用字遣詞一樣不可忽視，選擇中性詞彙不帶有情緒性字眼，清楚表達內容和原因；而孟子所言「愛人者，人恆愛之；敬人者，人恆敬之」無論過去共事情況如何，仍表達感謝之意，相信主管也會以禮相待。 而提出離職的方式，並非要式行為，口頭當然也可以，不過要留要證據的話，可以用Line、簡訊、辭呈、存證信函（存證信函證明力最高）的方式。 例如離職時年資已滿１年，依法享有滿半年的3天和滿1年的7天，共計10天特休。
老闆不讓離職: 個人理財
透過以下4個QA了解員工離職相關規定，就能夠好聚好散、避免糾紛。 就算公司有提供給員工教育訓練資源，試想，員工接受教育訓練以後可以將工作做得更好，雇主也已經受益。 如果員工辛苦工作一個月，只能領到三至五萬的薪水，提出離職申請時卻要賠償給公司兩、三個月甚至更高的月薪，這說實在是於理不合，主管機關或法院大概也不會接受。 當然員工離職，主管不能強制「慰留」，許多職場前輩提出幾個看法，譬如可以與主管懇談、備好「業務交接清單」，與相關人資單位確認清楚離職程序、填妥離職應備作業表單，使交接更為順利。 也對於當前公司人力狀況表示理解等，雙方盡可能達成共識，都能站在對方角度思考，不但不影響原組織和業務，更能好聚好散。 於情上我們能夠理解，公司會希望員工若要離職都能早點告知以便安排工作交接、徵人遞補，但其實雇主和人資朋友們都該清楚法令上的規定，年資還不滿3個月的勞工要離職，沒有事先告知並「不違法」。
在挑選公司上，最好是挑選未來有想像空間的好公司，「一間公司未來的想像空間有多大，象徵著未來可能具有多大的市場。」林彥君表示。 安誼金融長期專注於科技相關的私募股債權投資，投資區域以亞洲與美國為主，「我們以科技為出發點，結合特定領域，像是科技服務於金融、醫療、商務及教育等，找出那些受惠於科技進步，產生加乘或是帶來正向改變的產業。」林彥君解釋。 技術起家，後深入管理、產品、運營等相關領域，擅長從商業本質解構問題。 曾帶領300人團隊面對全球市場，現為多家互聯網、傳產、電商與教育平台長期合作顧問。 現為箴亞管顧負責人，TGONetworks (高端技術領導者社群) 台北分會創會成員，《哈佛商業評論》、《經理人》、《專案經理》等數位雜誌媒體專欄作家，Gipi的粉絲團。
老闆不讓離職: 挨嗆「狗」怒回「不要像狗一樣亂叫」 林為洲再嗆：當我塑膠
依民法第488條規定，勞工可以隨時終止和雇主的勞動契約，所謂終止，就是辭職的意思，終止後就不需要再為雇主服勞務。 而勞工的終止勞動契約之權，是「形成權」，意思就是只要離職通知到雇主時，就發生終止勞動契約的效力，不需要經過雇主的同意。 職場前輩D：要走的人最大，沒有甚麼叫不讓走的。
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- 第五，建置好崗位的備援，也就是做工作上的overlap，不要再以人手不足彼此無法overlap做為藉口，因為這個人如果突然之間離職了，你仍然要面對一樣的問題，所以人手不足，根本不該作為你不做這件事的理由。
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- 然而，有時這些問題過於龐大，甚至是牽涉整個產業鏈、亟欲解決，就需要投入更多的資源、資本及時間。
- 另外，病假是否會扣全勤獎金是爭議最多的勞資問題，依勞工請假規則第九條，只有婚假、喪假、公傷病假及公假不得扣全勤，一般的傷病假沒有明文規定資方不得扣持全勤獎金或考績。
如果在工作間看到同事非常忙碌，請一定要伸出友善的手幫同事一把，多承擔一些，同事自然會更信任你，您就能建立出穩建的人際關係網絡。 忍一時風平浪靜，用時間證明自己遇上看似相處不來的同事，該怎麼辦呢？ 您要明白，如果一遇到別人不合作的態度，便告訴別人自己也不會和他合作，這樣馬上破壞了與大家和氣相處的基礎。 老闆不讓離職2023 要避免與同事的關係變差，您可以用時間去證明你的工作能力、證明你的方案可行，道理不是爭出來的，而是透過實踐、一步一步建立人際關係的。 學習紓解工作壓力，緩和心情當工作給予你巨大的壓力，不妨在辦公室利用數分鐘閉目養神，或是下班後做一些固定的運動，除了可加快身體的新陳代謝，也能獲得精神上的鬆弛，從而舒緩因壓力造成的精神緊張。
老闆不讓離職: 延伸題：提出離職預告後，老闆能否要求「提前離職」？
如果有需要，文末還有免費法律諮詢服務可以參考。 您好，我其實沒有您想的這麼好，只是覺得有時候危機就是轉機，透過這樣的狀況，反而讓您看事情看得更透徹，也能將心思專心放在工作上，這或許是一個很好的發展。 或許在之後的日子，對方應該會繼續的搞小動作，抹黑改口您的表現，但相對於對方一直將心力花在這些小動作上，您卻是能夠專心的往前邁進，其格局與表現，相信一段時間後明眼人都能看見，時間也會還給您一個公道。 人在江湖飄，哪有不挨刀，而這也是個人對自己的期許，希望我們都能堅定的走出自己的路。
這種時候，成熟的好好解釋來龍去脈，並展現出積極、正向的態度，才是致勝關鍵。 小不忍則亂大謀，面試關鍵時刻，越能控制住自己的情緒，便越有機會扭轉劣勢，獲得錄取的機會。 被問到離職原因時，應盡量用平和的方式據實以告。 任何太過情緒化的批評和抱怨，對自己都只是扣分。
老闆不讓離職: 律師解析
雖然，現代的年輕人對於「職場倫理」嗤之以鼻，以過來人的身份建議，期望將來在企業內獲得擢升，主管會是一個重要參考指標。 我相信其他同事一樣討厭惡老板的行徑，最好紀錄下每次發生的事件、和老板之間的對話，聯合部門其他同事向人事主管反應。 有些公司會設置員工關懷熱線，你可以運用不同的申訴管道，讓公司高層了解，主管的管理方式已造成工作上困擾。 通常，主管受到上層叮嚀後，行為會稍有收斂。
因此若勞工之勞動契約後5年內向雇主請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。 但如果雇主規定離職預告高於法律標準，意思就是較法規更優惠便利於勞工（例如工作年資在3個月以上，都只要10日前提出即可離職），則不受法規限制。 不過，正是因為法律保障勞工，離職不需要經過雇主同意，因此勞工在表達離職意願之前，必須深思熟慮，不可以衝動行事，因為一旦話說出口，就收不回來了。 根據新聞報導，一名在健身房上班的員工，工作環境非常惡劣，每天上班超過12小時，還被老闆強制提早打卡以規避加班費。 他試圖向公司反映，卻被貼上「找麻煩」的標籤，還遭到老闆在所有同事面前用「三字經」辱罵，使他氣憤離職。
老闆不讓離職: 同事不友善，因為工作不開心的原因轉職妥當嗎？
依法而言，員工一旦明確向雇主提出離職(無論口頭或書面)，在法令上屬於形成權，意即只要員工單方面說了就算，不用獲得雇主同意(民法§94)，且離職日可以是員工自行決定的，雇主若要調整只能協商，員工只有遵守離職預告期的規定、提前告知雇主的義務。 因此，員工即使在「假日」提離職，雇主也不能要求改期，或把離職日改壓在「工作日」。 而如果約定為領月薪，離職日在假日雇主也應支付休假日的薪水，才不會因為工資未全額給付而違法。 剛才說的第一種情況到第五種情況，描述的情形都非常具體，遇到問題時也較容易解決，是屬於職場上比較少發生爭議的情況。 Q.但因跟同事相處不睦，很不愉快想離職。 這個年紀因為上班不開心離職似乎有點突兀。
而被問起離職原因時，有些人可能認為反正將與前公司毫無瓜葛，便大肆批評，如此舉動可能影響主管對你的態度，也如同前面所述，盡量圓融溝通，好聚好散。 根據司法實務判決，勞工在行使其權利時即發生效力，因此終止勞動契約仍具有效力（形成權）。 但是，若雇主因此受到損失、虧損，得與勞工協商或透過民事途徑請求損害賠償。 事實上，預告日和離職日之間，如果包含一些週末例假日、國定假日、特別休假等，依照勞動部的函釋是不必扣除的；也就是說，上述提到的10天、20天、30天應該把週末假日都計算進去。
老闆不讓離職: 離職預告期該怎麼算？有包含例假日嗎？自請離職別忘還有這些權益能爭取
有line記錄為證，跟新店長確認，或者跟公司回報確認，就可以離職了，如果有非法扣薪的行為，記得跟勞工局檢舉，公司會負擔應盡的法律責任。 老闆不讓離職2023 綜上，對於勞工排定特休權利之限制、及雇主為防止妨害營運而採行之因應措施，最高行政法院109年度上字第111號判決皆有清楚之闡釋，相較於過去實務見解，該判決似乎賦予資方於特休管制上有更大之可能。 該判決是否會影響後續主管機關或法院見解，有待持續觀察。 值得進一步說明者，最高行政法院109年度上字第111號判決明確肯認：特別休假權利之行使，仍須受民法誠實信用原則之限制，而不得有權利濫用之情形，否則該權利行使在法律上仍為無效。 於最高行政法院109年度上字第111號判決之案例事實中，航空公司機組員於春節期間運量尖峰時段，於起飛前5小時才提出特別休假之排定，判決即認為此種突發性之特休排定，考量當時航空公司人力需求急迫之時段，恐違反誠信原則，故該排定之特休是否有效，有待商榷。
總結以上的建議，當遇到「被公司冷凍」的狀況時，如果不想消極吞下、黯然離去，就應該展現更積極的態度，包括自我學習、融入群體、提升自我能力等等；如未被分配到工作，就不厭其煩的主動詢問主管、主動找事情來做。 同時可自己搜尋一些自學的資源來學習，儘快將自身實力提升。 老闆不讓離職2023 職場中，遭受上級的冷凍與變相逼退，可能是因為「主管個人好惡」或「企業組織調整」。 但另一種原因，也有可能是因為「個人的能力與價值不足」。 老闆不讓離職2023 至於在留職停薪期間的工作年資部分，根據勞動部在103年10月31日做出的說明，以及育嬰留職停薪實施辦法第4條的規定，除非勞雇雙方另有約定外，否則這段期間都不計入工作年資，但復職後，前後年資應合併計算。
老闆不讓離職: 老闆遇到員工要申請留職停薪的時候該怎麼做？
② 我就是還是決定要走，但我會在5月的時候再提，到時候該怎麼題會比較好呢? ✍🏻 這部分會建議您，在這段時間還是要針對讓您想離職的原因，找尋是否有改善突破的方法，若能夠順利的解決讓您想離職的主因，這是最好的。 但若有進行改善後想法還是相同，會建議您在4月時再次正式向主管提出，避免主管會認為您已經改變心意不離職了，等到5月提出時又感到很訝異。 還是當面再找一次主管✍🏻 若在2~5月間，針對讓您想要離職的原因，有想到一些改善方法，並且去試著改變，但最後結果還是相同，就會建議您用 Mail 正式提出，並且填寫公司制式的離職表格並開始製作交接資料，就可以依照您的規劃日期進行離職。 ④ 至於為何會希望您去思考改善的做法，並嘗試改善的原因是，離職表示您要放棄現有的年資及熟悉的環境，然後跳到另一個地方。
員工若向法院申訴受領勞務遲延(民法§487)，因為是雇主單方面要求員工不到班，即便員工不去上班仍有很大機會請求領離職期間的薪水(註2)。 所以老闆若要求提出離職的員工提前離開，就等於拒絕該員工在原預告期間提供勞務，那麼勞工沒有來上班依然可以請領該時間的酬勞（薪資）。 回到提問人的問題，老闆不讓員工離職，並沒有法律上的依據，離職是只要勞工單方面提出就會生效了，不需要老闆准許。
老闆不讓離職: 希望做符合志趣的工作
「資遣預告工資」是為了不讓雇主太脫線、沒盡告知義務所設立的保障機制，如果雇主沒有提早在資遣預告天數前告知勞工（或天數不足），就必須加付預告期間的工資作為勞工的補償。 當雇主想要解雇員工時，除非有勞基法第12條的法定事由，否則原則上都要給予「預告期間」，也就是應提前告知解雇。 而勞工的年資越高，雇主就應該越早跟勞工說。 依勞動基準法第９條及同法施行細則第６條規定，雇主因臨時性、短期性、季節性及特定性工作得僱用替代人力，與勞工簽訂「定期契約」，執行其原有之工作；而所謂「臨時性」或「短期性」工作是指工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。
跟這樣的老板，不要說提拔，可能哪天還會讓麥可成為炮灰。 建議還是跟主管繼續溝通，商量出交接日期，及最後離職日，畢竟之後找工作都會找這位主管詢問你的表現，好好的離職也是工作表現的一部分，一個想要留你的主管也是很值得你感謝的。 您的離職信以email 送出是對的，上面有日期即可，堅定離職意願，持續溝通，主管同意再走下個流程較好，重點是自己別搖擺不定就好。
老闆不讓離職: 務必確保公司「收到離職信息」，最好以「書面」提出辭呈，留下證明
二、但晚近有最高行政法院則持否定見解，認為雇主針對逾時滯留辦公室之勞工，必須負監督管理之責。 也就是說，雇主應實際確認勞工於該段時間是否有提供勞務，而不得僅以勞工未申請加班，即一概否認有加班之情形（最高行政法院107年度判字第83號判決）。 勞動部指出，根據現行規定，勞工在自行提出離職後，若雙方有約定好給薪日期的，那雇主可以在原本就約定好的日期給薪，若是超過約定好的日期，那就會變成積欠薪資，勞工可向勞工局提出申訴，若雇主有積欠工資事實，將依照勞基法79條開罰2-100萬罰鍰。 麥可是位資深經理，負責任、敬業樂群，他的主管是個典型的多做多錯、少做少錯的老板。 每次跨部門會議後，麥可總是被老板告誡，沒有他同意不可以攬工作，這樣的管理風格，讓麥可經常陷入兩難，偶而同事會質疑他太軟弱、太聽話。 以經驗判斷，麥可的老板很怕擔責、不想出錯，只想打理好對上關係，部屬要自己搞定所有事務。
祝大家都能在工作崗位上不因問題所困，職涯順遂。 「資遣預告」是考量勞工對特定的工作或雇主已經產生依賴性，短時間內難以輕易轉換跑道，因此規定雇主要給勞工一點準備時間，讓被資遣勞工不至於在離職後立刻流離失所。 老闆就算主張「這個人已經離職」，但只要外觀看起來像就要負責（例如離職了卻還是開公司的車，公司也沒有反對）。 法院就認為這時候應該把風險轉嫁給公司或老闆。 這條應該不難理解，也就是如果員工在工作時，違法侵害他人權利，受害者除了可以向該員工本人求償以外，也可以向該員工的公司或老闆要求賠償。 通常員工是經濟上較弱勢者，所以法律就規定，在這個情況下，老闆如果監督不周，當然要為員工的失誤扛起責任。
企業若是在擴大規模時，缺少資金或是專業的建議，安誼金融過去豐富的投資經驗能成為企業最好的幫手。 安誼金融長年在亞洲地區及美國進行投資，無論是科技領域的洞察，以及地域和市場的差異都相當熟悉，也會透過其背後的資源進行媒合串接、資源整合，幫助企業以最有效的方式，達成海外投資的目的，迅速成長。 若將眼光拉到一般的資本市場上，今年度AI和伺服器也還是眾人關注的焦點。
老闆不讓離職: 契約上的離職預告期間超過30日合法嗎？
究竟在專業的資產管理公司及經理人眼中，如何提前卡位，在砂礫中找到黃金；在茫茫林木中，尋找到那些影響下個世代的獨角獸呢？ 塞掐Side Chat邀請到安誼金融的聯合創辦人暨首席投資總裁林彥君（Angie Lin）以及商益總編輯李柏鋒，從不同的角度聊聊如何在投資市場中，找到生存之道。 往後的一週，請不要讓他置身於工作之外，也就是不要把他當菜鳥看待，而是讓他參與工作上其他人都要參與道的會議，也讓他開始負責一些工作，因為我認為讓新進人員開始參與工作，做出貢獻這件事，對於他了解自己能在這環境中做些什麼，創造什麼價值有非常直接的關聯。 我們共同的結論是，當我用正確的心態來對待人才時，獲取的回報往往是10倍以上，而逼迫自己建立完善的人才管理制度，才有可能建立起堅強的團隊，以應急心態來思考人才問題，最終都是要付出代價的。
