全年放假182天或183天，分別為其例假、休假、法定工時縮短產生之休息日、變形工時產生之休息日、及工時優於法令產生之休息日。 雇主應於勞動契約書與勞工約定得基於經營管理需要例假、休假、休息日調整及排定，勞工願予配合條款。 因為做二休二是變形工時，所以實施程序須依勞基法第30條第2項或第30條之1辦理，並取得勞工本人同意，勞工同意部分仍以勞動契約書約定。 勞基法第37條暨其施行細則第23條列舉之休假不須再給假，也無所謂休假逢例假或逢法定工時縮短產生之休息日，應另行於工作日補假的問題。
不會的，同樣舉上述第一個例子，105年6月30日到職滿一年，所以105年度其實只給該員工3.5天，還有3.5天是可以在106年前六個月休畢的。 勞基法新制105年12月23日1例1休與休息日加班先行上路，好險特休部分是106年1月1日起實施，雖然剩沒幾天了，至少不是特休與1例1休一起來壓迫。 避免造成津貼溢發事後須再繳還或遭到勞保局追回之情形發生，若提前復職或離職應主動告知勞保局。 符合請領條件下，而同時照顧２名子女以上之情形時，每次以請領１人為限，應先後個別提出申請，期間不得重疊。
勞基法特休新制: 月薪制勞工 — 例假日加班費計算方式（非天災、事變或突發事件）
雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。 每年基本工資調升，勞保、健保、勞退投保級距表也會配合修正，雇主須配合員工的月薪資總額來申報調整金額和投保級距，以免申報不實觸法！ 勞基法特休新制2023 而基本工資調整時，通常勞保局都會協助企業逕行調整投保薪資、月提繳工資為基本工資的被保險人，雇主就不需要另外再申報。
- 其實勞動基準法新法上路一段時間了，但不要說勞工了，即使是人資或負責人事業務的夥伴都不一定能理解這些制度，而要解釋到讓員工可以完全知道這些法令或公司的制度更是不容易，期待下次的修法除了可以提昇勞動條件，更應該簡化這些因法令規定所衍生出的問題。
- 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。
- 而這1日的工資金額，如果是在職員工，就是依照其「年度終結」（視公司特休制度為週年制或曆年制而訂）的前1天正常工作時間薪水來換算；而離職員工特休換錢，則是用「契約終止」（離職日）前1天的正常工作時間薪水來計算，且都必須在30日內折算好的薪水結清給員工。
- 根據勞基法§38Ⅳ規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就應該遞延到隔一年讓員工有休假延長的權益。
- 也就是說，計算特休是從受僱當日起算的，而以往可以採用曆年制，是因為沒有強制年度終結就要將應休未休的部分折發工資，但是新的法條是強制規定，不管是否可歸責於雇主或員工，只要滿了受僱日的年度時間，就要結算。
- 工商團體對這項修法則是非常憂心，工商協進會理事長林伯豐說，這將鼓勵員工半年就換一個工作，人才會流失。
- 曆年制的概念是以每年的1月1日為基準，並按照當時的年資依比例換算特休天數，所以雖然每個人的放假期間相同，但會因為累積年資與到職日的不同而在天數上有所差異。
以往各公司計算特休，大多數是用日曆年計算，嚴格講起來這算便宜行事，建議採用個人週年制度，會比較繁瑣，但較無爭議。 有了可以幫企業在地圖上建構資訊的工具，還有完成各式行銷素材的好幫手，餐旅業者仍有一個潛在的挑戰：客服。 正因為面對到人力短缺的窘境，第一線服務人員該如何在前線協助解決顧客疑問的同時，兼顧線上需求？
勞基法特休新制: ( 勞工如果口頭提出申請育嬰留職停薪，而未用書面申請，雇主能不能直接拒絕？
雙方也可以經勞雇雙方協商再予遞延，但最長遞延期間不得超過明年12月31日。 曾發生過勞工申請留職停薪後，期間屆滿後向公司申請復職，卻被公司告知依公司規定已超過申請表提出復職之期日，而拒絕復職申請。 根據實務判決，申請育嬰留職停薪是法律賦予勞工的權利，雇主是不得拒絕的。
有些公司能以半小時或小時為單位，不過由於歷年制的關係出現，0.5 日的特休是相當常見的，原則上以半天為單位應是合理可行的。 原則上勞工可以自由決定排假日期，不需要說明理由，公司不得惡意禁休。 但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 「一例一休」《勞基法》修正案今天終於在立法院三讀通過，勞工特休假新制也確定上路。
勞基法特休新制: 勞動法資訊
亦即今年6月以前到職有滿半年的員工，明年1月1日起即有3天特休假。 但此次條文修改，已將排休的權力放給勞工，且已在條文中明定要發，所以不論什麼原因導致未休完，就是要發給工資。 舉例若月薪三萬，平均日工資1,000元，若有一天未休，則應加發1,000，而不是2,000。 主要是當日已有一日工資，所以這裡的加倍，是指在已有一日工資狀況下，再加發一日工資，而不是二日工資。 此外，當社群媒體成了與消費者主要的溝通管道時，過去耗費大量人力製作的各種吸睛、花俏的行銷素材，如今只需要透過Google Workspace一鍵就可以完成。
這部分目前尚無明確解釋，不過我以為，趁著曆年制改成週年制，一次搞定比較不會出狀況，因為新法條是106年1月1日起適用，對於前一年度尚未折算工資的部分，要看主管機關怎麼認定。 如果試用期屆滿，對勞工的適任程度仍有疑慮而有延長試用的必要，也可以與勞工約定延長試用期。 不過不論是約定較長的試用期、或是延長試用期，整體試用過程都不宜超過六個月、延長次數也不宜超過一次，否則有可能會被認定為損及勞工權益的約定、或是有濫用試用期的嫌疑。 所以就是只要持續以七天為一週期，每一週期內均有一例一休，並安排使得工作日不要連續超過六天，也就是可以用休息日將連續工作日數斷開，但不能用國定假日或特休，這樣就可以了。 勞基法特休新制2023 所以許多老師主張應該以週為單位，合理將例假日與休息日置入，以便於調度與排班，多數HR也都認同此做法，不過實際詢問時，某些地方主管機關仍堅持例假不能搬移，大家都有點無所適從。
勞基法特休新制: 曆年制特休計算範例二：
所以當你在該公司待滿一年的時候，你應該會從公司得到3 + 7 共10天的特休。 1.原則上，員工當年沒休完的「特休」，可經由勞雇雙方協商遞延至次一年度；「補休」則必須以勞雇雙方特休假約定年度最後一天為限，作為最終期限，不可遞延。 三、因106年2月有2天特別休假當天出勤，故雇主依法應加倍發給之2天特別休假工資，應全數計入平均工資計算。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
勞動部重申，勞動基準法第38條規定，勞工於年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論未休原因為何，雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資；如屬平均工資計算期間內所取得者，即應計入平均工資計算。 本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理： 一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 二、發給工資之期限： （一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。
勞基法特休新制: 退休金
前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。 因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。 當延誤計算發生，之後的每一年特休假天數都會比應得的時間更晚，造成勞工權益受損。 因此鍾文雄建議「週年制」的算法，以「勞工到職日」為基準，現在不僅合於法律，也有利於投資人評估企業財務穩健與否，畢竟海外法人不知道台灣法規運作的狀況，當公司統一在年底核銷員工未休的特休假，支出一大筆錢，難免會有疑慮。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。
在導入平台統一管理後，帶來的效果，是在既有的員工規模底下，成長了數以倍計的成交單量。 當我們提到「資安」，對一般人而言，可能是指像是密碼外洩而導致個人財產損失；但在工業面，不只會造成財產與企業經濟損失，更有可能造成人身安全。 例如機台的工安意外，若是系統無法意識到設備的正常運作與否，造成的不只是經濟損失，而是生命安全的損害。 勞工保險與就業保險給付應較少有請求權時效的爭議，相信當可以請領給付時，大多數勞工應該就會立馬向勞保局提出申請了，很多時候反而都是針對能否請領給付或給付金額的多寡出現爭議。 資遣費的消滅時效是較有爭議的部分了，勞委會曾在84年9月27日以台勞資二字第134376號函解釋過，因資遣費並未特別規定請求權時效，應回歸到《民法》第125條前段，因15年不行使而消滅。
勞基法特休新制: 週年制與曆年制
週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 週年制是採到職日開始計算，一旦勞工工作滿 6 個月就能擁有 3 天假，不過需要在滿 1 年前用完，此後以此類推，工作滿 1 年有7天假，滿 2 年前要用完。 相對於病假或事假，特休決定權在於員工，公司不得拒絕勞工的特休請求，也能不能因為員工請特休而有任何不利處分，更不能扣全勤績效。
歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。 勞基法特休新制2023 修法目的在鼓勵員工多休假，為預防員工忘記或刻意不休假，法令上雖然排假的主動權在員工，但是有一句：「雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」，所以還是可以透過管理作為要求排假。 至於勞保、健保、勞退，都有法令強制性，不因試用期而有差別；年資亦應從勞工到職起算。
勞基法特休新制: 特休假規定,勞基法特休,勞工特休假規定,特休規定,勞基法特休假規定,勞基法休假規定 特休,勞工特休,特休
勞動部解釋，特休假的工資發給，應依照勞基法施行細則24條之1規定，按勞工未休畢的特別休假日數，乘上勞工每日工資發給。 也就是，用勞工到期前一個月的正常工作時間工資除以30，再乘上未休日數發給，勞動部提醒，若是遇到年度終結、或是契約終結時，雇主也不可以直接要求用特休填補離職前的轉換期，必須尊重勞工的意願來安排特休假或發放未休工資。 勞基法第38條規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 A3：特休以外的假別，大多都是以「年」為單位給予，但並沒提到曆年或週年。 按照民法，除非勞動契約有特別說明或約定，否則就是按照「日曆年」計算。 最後，雖然上述列舉的部分請求權時效為5年，但還是強烈建議當有爭議發生時還是盡快處理，最晚也不要超過3年，為什麼呢？
勞基法特休新制: 離職，或是特休休不完，可以換工資嗎？
勞基法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 而前述的變形工時彈性中，僅有適用四週變形工時的行業不受「七日一定要有一例假」之規範，每兩週內至少有兩日例假即可。 「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。 舉例來說，Perry於2020年7月1日到職，2021年1月1日至6月30日間的這半年，即可享有3天的特休。 至於2021年7月1日至12月31日這段時間，雖然Perry已經滿一年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，Perry可以再拿到7天的一半，也就是3.5天。 加總2021年上半年的3天與下半年的3.5天，Perry在2021年總共有6.5天的特休。
- 但對企業而言，採用週年制會讓每個員工的休假期間不一，又要做到「主動」書面通知的動作，如果沒有系統化管理，將會耗費許多人力，也將對人資造成很大的壓力。
- 朱軒逸副協理表示，西門子數位工業同仁有 ISO 的認證，有能力用一天的時間，完成到場評估客戶工廠的資安現況；西門子總部亦提供工具掃描、找出漏洞，以提供客戶完整報告。
- 對西門子來說，資安方針的第一步是完整的觀念，產品與技術反而是最後一塊。
- 凡是依照「就業保險法」相關規定請領育嬰留職停薪津貼之被保險人，勞動部亦另提供20%的「育嬰留職停薪薪資補助」，無須另行申請。
- 而雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。
雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。 不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。
勞基法特休新制: 週年制曆年制特休天數怎麼算？
勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。 但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。 A：所謂「年度終結」，法條並未給予定義，不過看了相關法條與判例，包含勞動基準法施行細則第五條，應自勞工受僱日起算。 排班方式除了可選擇一例一休正常排班，法令還有彈性工時規定讓雇主排班更有彈性，但也要留意每日、每週工時的天花板，還有最低休假天數的規定，以免觸法！ 下方2篇文章舉餐飲、百貨等服務業適用的四週變形工時規定，並分享實際排班的小訣竅，供各位老闆和店長們參考。
加上西門子也在發展充電設施，讓他更加理解到，每個人的綠能實際行動，其實有改善整個環境的影響力。 他相信，只要越多人使用（如電動車此類裝備），社會上會需要更多的再生能源；持續進行，就能改變整個生態系統，改變工業發電帶來的污染目前佔全世界發電一半以上的現況。 西門子也鼓勵內部每個人提供各種減碳發想，以「創新孵化器」的概念，找到更多永續的可能性。 如針對西門子自家工廠產品，進行碳量計算，以利努力減少二氧化碳排放量。 內部的創意發想，也實踐到紐約的海上太陽能發電，是最直接的成功案例。
勞基法特休新制: 勞工特休表、特休天數怎麼計算？用你的年資計算特休假！
勞動部解釋，雖然勞基法第38條第2項的但書有保留協商空間，但「自己的假只能自己決定」，所以只要勞工不願意，雇主也不能強制勞工要排假，要不然都是算違反法令規定。 因此雇主使勞工於平日或休息日加班後，原則上就要按照《勞動基準法》第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，才可以依照同法第32條之1的規定，將加班的工作時數換成補休的時數。 至於「補休部分」，黃維琛司長表示：《勞基法》第24條規定，如雇主延長勞工的工作時間者，其延長工作時間之工資應支付加班費。 此補休應於加班事實發生後提供，並且由勞工主導休假日，如企業片面要勞工休補休，屬違法行為。 勞動部對此表示：現行法規規範，「特休」、「補休」皆屬勞工權益，應由勞工自主安排，雇主不可於指定日期強制員工使用「特休」、「補休」休假，此舉將違反《勞動基準法》相關規定。 根據勞基法修正案，未來休息日加班費取消「做一給四」的規定，改由核實計算，例如過去月薪台幣3萬元的勞工，在休息日加班一小時，過去勞工當天出勤可領753元（不含當日薪資）的加班費，3月1日起則領168元的加班費。
