倘若雇主無法提出有力的反證，法院便會將雇主給勞工的所有給付皆認定為工資之性質，這自然也包括年終獎金在內。 職災補償：依勞基法第59條規定，雇主的職災補償責任，除醫療費用外，均以「原領工資」或「平均工資」為基數，因此年終獎金發放時點若屬於「原領工資」或「平均工資」範圍內，計算職災補償金時自然必須納入。 總而言之，雇主是否發給年終獎金、三節獎金及紅利？ 這些都是雇主可以片面決定的事情，雇主沒有義務一定要給年終獎金，而且年終獎金每年的金額都不一樣，因此是一種恩惠性給與，而不是經常性給與。
若是公家機關則可以參考近期公布的一百十一年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項，裡面有明定發放對象、標準和發放日，可以在上面找到自己職等對應的比例，除了軍人外，其餘公職人員在春節前就可以拿到相對應的年終獎金。 但反過來說，如果公司年終結算有獲利，卻無故不發年終獎金或分紅給員工，就可能違法《勞動基準法第 29 條》與《公司法第 235 條》規定。 舉例而言，小軍今年的年終為 10 萬元，因超過扣繳門檻，所以公司會先預扣 5% 的稅款，因此小軍能領到的實際金額為 95,000 元。 不過被預扣的 5,000 年終是什麼2023 元會列入小軍下年度已繳納的所得稅中，不需再重複繳稅。
年終是什麼: 領到年終馬上辭職，會太過分嗎？職場前輩告訴你：「提離職」最好時機是…
有了可以幫企業在地圖上建構資訊的工具，還有完成各式行銷素材的好幫手，餐旅業者仍有一個潛在的挑戰：客服。 正因為面對到人力短缺的窘境，第一線服務人員該如何在前線協助解決顧客疑問的同時，兼顧線上需求？ 另外，老闆們要特別注意的是，如果您是成立「公司」，還要特別留意《公司法》第235-1條有規定，公司需要在公司章程明訂當年度獲利狀況的定額或比率，在有盈餘的情況下，需要發給員工獎金、紅利、股票等，只是實際要發多少給員工仍然沒有強制規定。 年終是什麼 由於雇主給付的年終獎金若被認定為是「工資」，將牽動加班費、勞保、健保投保級距、勞退金提撥、資遣費、舊制退休金計算、競業禁止補償金及職災補償金數額，已如前述，影響所及，將使雇主估算用人成本與實際須負擔的法定義務產生很大落差，更容易引起勞資爭議，不可不慎。
即公司會視該年度公司的獲利狀況，並根據員工考績做為年終獎金的發放依據，沒有制定金額上限，下限也有可能會是零。 可以確定的是，依照勞基法第 29 條規定，公司的盈餘除了用來扣除扣繳稅額、彌補虧損、提列股息和公積金除外，對於全年工作沒有過失的員工應給予獎金或分配紅利。 如果在員工與公司的勞僱契約中未約定承諾保障一定金額的年終獎金，或公司規章未訂定發放年終獎金的辦法，雇主發放的「年終獎金」則為「獎勵、恩惠性」的給與性質，因此雇主就算不發放年終獎金也屬合法。
年終是什麼: 年終獎金相關QA：是以全薪計算還是底薪？領多少會被扣稅？
但是，吉星之為吉，必具備“吉”之條件，否則，吉亦不顯，凶煞亦然。 查閱古今的歷法，每年的吉凶神煞各有起例，有年煞、月煞、旬煞、幹煞、支煞，如果詳加列舉，可達數百種之多，單從一日而言，有的說吉，有的說凶，弄的人們無所適從。 古代風水大家邱平甫說：“先觀風水定其蹤，次看年月要相同，吉凶合理參玄錄，好向山頭覓旺龍。 ” 楊公也曾指出：“方方位位煞神臨，避得山過向又侵，只有山家自旺處，天機妙訣好留心。 二十四方位神煞佔犯最多，避得年煞又有月煞，避得月煞又有日煞，且山利向又不利，向利山又不利，難得全吉。
一樣的，如果三節獎金被視為薪水的一部分，自然就不能要求員工在離職的時候將三節獎金薪資還給公司。 但即便不是作為三節獎金工資的一部分發放，甚至在契約上還寫明「離職就要還公司三節獎金」，仍然不一定是合法有效的契約條款，所以最好的方式就是看看最下方的免費法律諮詢，你懂的。 在台灣，「人才派遣」的雇用方式主要是受到「外商企業」以及「上市上櫃公司」的採用，甚至「政府單位」也是人力派遣市場中的主要單位之一。 有許多外商企業，將人力派遣訂定為公司雇用的重要策略，也就是說，除了公司的核心成員需為正式員工外，派遣人員在企業結構中未來將大幅調高。 核心工作團隊掌握企業發展目標、致勝策略、品牌及行銷定位，至於規劃及執行，則交給專業的個人工作者，或人力派遣團隊。 以上這種方式可以降低固定的人力成本，更重要的是，企業可以藉此避免部份因為雇用到不適任員工所造成的損失，因為在契約的保障之下，即使選人錯誤，企業也不會造成太大的損失。
年終是什麼: 年終歲末什麼意思
我們再把雲嶽山人莊公遠《神煞辨訛》錄於此，可供實踐應用中有助於辮別真偽。 年終是什麼 歲月神煞壬式所需，然百家異同，雜駁尤甚，予因遍訪《青囊》，詳搜祕史，刪蕪就簡，去謬標真，復參稽之星家曆紀，選卜陰陽，期在合符有徵，斯能用之不爽。 諏訾次有霹靂雷電之星，析木次有南箕好風...... 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 勞工於非自願離職離職退保後2年內，檢附離職證明文件或定期契約文件及國民身分證，親向公立就業服務機構（以下簡稱就服機構）辦理求職登記及失業認定，經就服機構提供就業諮詢後，無法推介就業或安排參加職業訓練，完成失業認定轉請勞工保險局核發失業給付。
簡單來說，年終獎金就是勞基法第29條所指事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。 仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 對於勞動報酬爭議仲裁時效，《勞動爭議調解仲裁法》第四款作了特別規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
年終是什麼: 年終獎金什麼時候發與計算方式常見問題
獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。 這是一種variable bonus（浮動的獎金）根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。 通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的target bonus（即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金）相當於多少月的基本工資（而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高），但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。 年末雙薪制是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。 這是一種guaranteed bonus（有保證的獎金），一般外企普遍採用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於“普惠”，類似於福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。 這裡的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
但如果想要知道詳細的發給金額，各位讀者們，真的只有考上才知道。 目前台灣請部分工時勞工還是多採用「時薪制」，尤其以餐飲、門市服務業為主，服務業方便門市排班、調度人力而多僱用部分工時人力，但隨著基本工資（尤其時薪）越調越高，許多規模較小的企業不得不改用月薪制的方式來因應逐年升高的僱用成本。 年底到了，又是結算年終獎金的時候了，這可是一年中的大事，你知道公司發給你的年終獎金，在勞基法上地位是什麼嗎? James之前就職於B公司，2008年10月8日提出辭職，19日經公司批准後雙方解除了勞動合同。
年終是什麼: 年終獎啥意思
雖然法源不同，但代理教師本薪和加給的規定原則上同於正式教師的規定，有本薪、加給及獎金。 兩者不同的地方在獎金部分，代理教師不受年終考核[15]，因此無1個月的考核獎金。 至於年終獎金部分，則按聘期依比例調整，現行中央法規對於代理教師並無聘期規定，代理教師原則上為一年一聘，聘期在不同地方政府下有不同規定，多半為扣除暑假時間的10個月，亦有部分地方政府為11個月或12個月[16]。 簡單來說，「工資」主要是用「員工所獲得報酬」是否跟「員工工作表現」有關(符合勞務對價)，如果有高度相關，就十分容易被認定為工資，應列入工資項目，並核實申報薪資；反之，如果是和「公司整體營運獲利」有關，就比較容易被認定是「恩惠性給與」，屬於「非工資」。
- 未滿一年的年終獎金則按比例計算，依公司規定通常有兩種計算方式，分別是以到職日、到職月計算。
- 獲利是企業經營與發展的核心價值，而員工何嘗不是為獲得更好的報酬而努力，因此，唯有獲利能夠驅動企業不斷持續成長，也只有不斷地激勵才能帶動員工對企業產生向心力，進而為企業的永續發展提供源源不斷的根本動力。
- 這裡的「營業年度」，指的是每年 1/1 到 12/31，在這段時間在職的正式員工，就算是「全年工作者」，符合年終發放資格。
- Package原本的意思是包裹，在這邊的意思就是包含薪資（salary）、福利（benefit）、以及剩下所有好處（perk）的「整體方案」。
- 適當分散獎勵的時間，避免集中於年度或特定節日發放。
- 年終獎金就用年末或是每年的說法，為year-end bonus或是annual bonus。
2009年11月，James從兩位前同事那裡得知，公司支付了他們2008年度的年終獎，然而卻從未通知自己領取，而且這兩位同事是2008年9月先於他離職的。 James找到原公司理論，但遭到拒絕，於是在2009年11月29日向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求原東家按照公司相應的標準補發自己應得的2008年度年終獎18萬元。 但勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁時效為由駁回了他的申訴。 年終獎的發放還要採用“事先約定”的原則，而不是事後的隨意的發放。 企業和員工通過事先約定目標，鼓勵員工向企業所希望的方向努力，而且約定達成後就一定要按原方案兌現，如果隨意改變“承諾”，會嚴重影響員工對企業的信任，沒有了信任，就難以再激勵員工了。
年終是什麼: 年終獎金計算公式與發放標準
七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
所以，如果公司在一年的定期契約期滿後，在30天內續聘這位員工，法律就會認定這份工作是常態性的、繼續性的工作，那麼這位員工就算是你的正職員工，就不能簽訂定期契約。 年終是什麼2023 Ａ：部份公司以「全薪」計算；為工作未滿一年，多按比例計算（實際到職天數Ｘ日薪；或是到職月數Ｘ月薪）。 另外溫馨提示，您有兼業務，業務有部分收入是「業務獎金」，因此您用「月薪1.5倍」來計算或許不是很全面，最好要談妥「總年薪」，包括「各種獎金」都要算在裡面。 在“應付職工薪酬”科目，下面應設基本工資、獎金、社會保障、住房公積金等二級科目，年終應記入“獎金”。 建議求職者可以用「先求有、再求好」的心態看待派遣工作，視「派遣工作」為進入夢寐以求的公司的「敲門磚」！ 至於是否可以成為正式人員，未來的發展還是掌握在求職者手上。
年終是什麼: 年終獎金該是「恩給」還是「績效」？怎麼發，才不會讓員工領完就跳槽
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。 因為為什麼想發，還是因為大環境不好，想發年終獎金鼓勵一下員工，不發的話，士氣會差一些。 之前我們內部做過簡單的發現，只有 20 ％的人沒有任何貸款， 64 ％的人有房貸，他們經濟壓力這麼大，讓我很糾結。 我認為年終獎金是個過時的激勵手段，沒什麼實際效果，早就應該取消。
我自己的初心是希望員工付出努力後，能得到相應的回報，甚至在創業之初就制定計劃，每增加 100 個加盟商，員工整體薪資會提高 10 ％，而且已經寫進合約了。 中間有一個小插曲，一個項目經理直接來我辦公室問我，為什麼只給她發一萬塊，而她的項目金額接近 1000 年終是什麼 萬。 如上圖2所示，透過柱狀圖與折線圖分別呈現近10年的股票股利、現金股利與殖利率，視覺化的表達讓你一目瞭然，你將滑鼠游標移動到圖形中，還會顯示當年度的明細數字（Yahoo奇摩股市提供的股利資料區間是10年）。 原本的除權息都是一年一次，法規修正後現在可以一年多次分派股利，目前多數公司仍然是一年一次，有少部分公司一年分派兩次或四次股利，例如台積電(2330)從2019年的盈餘開始實施每季配息，也就是一年四次。
年終是什麼: 勞工年終獎金怎麼算？
由以上薪資計算結果來看，若在平日僱用部分工時人員且每週工時為20小時，對雇主而言約定基本工資「月薪」較「時薪」划算；反之，當兼職人力的排班時數越高，以基本工資時薪來約定薪水，薪資成本都會遠高於用基本工資月薪來約定給薪。 根據勞動部的定義，部分工時勞工指的是工時比企業內部的全時勞工（通常是法定工作時間）工作時數短的人員，因此，只要每週工作時數少於40小時就算部分工時。 基本工資每年不斷上調，雇主要支付員工的薪資成本也不斷上升，但一般企業為了營運需求，往往會僱用兼職人力來更彈性運用人力。 究竟，公司若要僱用兼職、計時人員，用哪種方式給付薪資比較划算呢？ Salary的起源是羅馬士兵的薪資，他們用鹽作為貨幣，所以留下了「sal-」的字根。
