陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 43,000 元。 除此之外，以下4個情境是一般領基本工資勞工對於雇主給薪常遇到的問題，一起透過薪資結構來看看雇主是否違法了。 明年的基本工資已出爐，月薪為25,250元，時薪則調漲到168元，多數領超過基本工資的上班族可能會問「基本工資上漲和我有什麼關係？」先別急著離開文章！ 一起打開薪資條，小編幫您一一拆解薪資單中老闆不會跟你說的小秘密。 虽然这个问题过去时间三年多了，偶然间看到了回答一下，可能刚开始找工作的同学有这个疑问。
- 又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
- 2023 年開始，若是一般上班族的月薪低於 26,400 元，或者是工讀生、臨時工等時薪人員，在每天工作八小時之後，卻每小時領不到 176 元，雇主皆違反了勞動基準法，可對雇主處新臺幣二萬元以上，一百萬元以下的罰鍰。
- 根據《勞基法》規定，即使基本工資有所調漲，勞資雙方原約定工資未低於新基本工資者，不一定要比照該調幅而調升。
- 答：依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。
- 这个基本工资会在员工与用人单位的劳动合同中约定。
- 原則上，雇主要在員工離職當天辦理退保，但勞保局表示，員工離職日如果遇到週六、日、國定假日、紀念日等放假日，雇主可在放假日結束後的第一個上班日辦理退保。
《勞基法》規定，工資是由勞資雙方議定，指的是勞工因為工作或獲得的報酬，因此只要是可以經常性領到的薪資項目都可以算是工資，包含底薪、津貼、獎金（勞基法第2條第3款），也就是說，常常在薪資單中看到的本薪、底薪低於基本工資並不違法，還必須加上其他「應發項目」來看。 但因為面試錄取時，老闆、人資通常不會向我們清楚解釋薪資結構的組成，每月領到薪資單時，你可能需要自行再確認薪水是否多扣或少發了。 底薪 只要是勞工「因工作而獲得的報酬」，都應該計入「工資」的項目，但每一間公司的薪資結構不同，可能有些差異。
底薪: 勞基法的「加班」規定
了解这个问题需要先明白一个前提，就是薪资结构，一般情况下是底薪+岗位工资+绩效工资+其他福利补贴（用人单位不同可能叫法不同）组成你当月的实际收入。 根據勞動部的資料統計，以基本工資投保的人口，有超過4成為外籍移工和打工族，是基本工資調漲的主要受惠族群，不過大部分的受薪階層，通常領取的薪資在一開始就已經超過基本工資，即使基本工資調漲，對他們的薪水並不會有太顯著的影響，因此才有基本工資調漲後，民眾卻感覺薪水沒有漲的情形。 答：勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者，應依法調整;但原約定之工資未低於新基本工資者，並無應比照該調幅而調升之規定。 要注意的是，所謂的獎金不是什麼名目都可以代表，如果操作不慎的話，是非常容易被認定為工資，還是得要全部加進去投保級距及加班費計算，這部份不可不慎。
「月薪制」是普遍雇主和勞工約定的薪資發放方式，到職時談好的薪水，原則上就是勞動契約的一部分，後續有沒有依照約定發給，除了是基本誠信問題，更是會涉及違法疑慮。 據《勞動基準法》規定，勞資雙方約定薪水不得低於基本工資。 基本工資是指勞工每天 8 小時、每週 40 小時的正常工作時間內，最低可領到的薪水報酬總額，不含平日、例假日、國定假日等加班領到的加班費。
底薪: 加班費的時薪如何計算？
《518職場熊報》列出5個常見的計算薪水的錯誤觀念，請負責薪水的雇主、人資們特別留意。 勞退金是由雇主每月提撥工資的最少6%到勞工個人退休金專戶，但很多人不清楚，這邊的「工資」也包含... 如果勞工對於自身權益有疑問，或者遇到雇主違反勞基法的情況，可以透過勞動部提供的聯繫方式，撥打「勞工諮詢申訴專線」：1955，進一步向勞動部詢問或申訴。 黃維琛也特別指出，假如雇主要求勞工在表定工作時間提早準備，以銀行為例，銀行9點開門，但表定工作是8時45分，或是安排值日生下班後打掃等，一旦延長工時就該給加班費。 最後是「雇主未依法給付休息日加班費」，黃維琛說明，勞工每7日中應有2日休息，其中1日為例假，1日則為休息日；雇主使勞工於休息日工作時，無論按日或按時計酬都應依法加給加班費；只是仍有部分雇主誤以為按日或按時計酬之勞工並無休息日加班費標準的適用，應特別留意。 2023年1月1日起，基本工資確定調漲為月薪26,400元，時薪176元，引發各界討論。
不過，以上述老闆計算薪水的案例，究竟錯在哪邊呢？ 對此，勞動部勞動條件及就業平等司副司長王金蓉也回應，雖然工資是由勞雇雙方議定，並需經過勞雇雙方同意，但這起個案像是雇主單方面調整工資項目及計算方式，未有全額給付，已經違反《勞基法》第22條「工資應全額直接給付勞工」規定，可處2萬至100萬元的罰緩。 惟訴願人所提勞工許君105年2月份薪資明細，訴願人僅給付1,900元，顯有不足。
底薪: 基本工資調漲沒在怕！慣老闆1招讓老員工慘變時薪156
勞保局指出，雇主應該按照員工每月的工資總額申報勞保投保薪資及提繳勞退金，每月工資總和的計算標準，必須符合勞動基準法中「工資」的定義，對照「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工退休金月提繳工資分級表」規定等級的金額填報。 全勤獎金必須在員工全勤時方能領取，並不能算在固定薪資的一部份，因此若一位員工，在扣除全勤獎金後實領金額低於基本工資，則違反了勞動基準法，基本工資的計算也不能納入全勤獎金。 然前開案例所指之勞健保費用應為勞工自付的部分，如雇主與勞工約定雇主應負擔之勞健保費從由勞工薪資中扣除者，依實務見解此屬違反強制禁止規定，該約定亦屬無效，且亦可能會違反勞基法基本工資、勞工保險條例或全民健康保險法等規定。 底薪2023 答：依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。
只要是約定「月薪制」的勞工，不管何時到職、離職，或只做幾天、未滿一個月，都還是要依照出勤天數佔全月天數比例來計算離職薪水。 最常見的錯誤是少給「休息日、例假日」的薪水，只計算員工平日上班出勤的薪水（工作天數），這樣的算法就變成「日薪制」，和當初勞動契約談好給「月薪」不同，也會導致薪水短少情形發生。 底薪2023 底薪2023 基本工資為勞動法令最低之要求，某程度也涉及企業薪資結構如何設計的問題，如何有效激勵員工也避免法令遵循增加成本即為一大學問，故建議雇主應按照上開實務見解審視整體薪資結構確保符合相關法令，另外勞工也應適當了解薪資給付的名目以及各種加班費、獎金之計算方式，以保障自身之權益。
底薪: 「基本工資」定義是什麼？
按勞基法第2條，工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 換句話說，每月固定發放的津貼、獎金，例如：全勤獎金，皆納入基本工資的計算範圍。 底薪2023 又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如係因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。 基本工資只包含「勞工應自行負擔」的勞健保費用，因此員工領到的薪水若是扣除這部分低於基本工資的話，雇主是不違法的；但若從員工工資中扣除「雇主應負擔」勞健保費用，導致勞工實領金額低於基本工資，雇主就會違反《勞基法》，更多情況請看這邊。
只要是屬於因工作獲得的報酬，包含底薪、加班費、各項津貼及獎金等，都應該要計算在內。 底薪 訴願人從事印刷等業，為適用勞動基準法之行業。 案經新北市政府勞動檢查處於105年5月9日派員實施勞動檢查，發現訴願人核算所僱勞工許君等人105年2月份至3月份延長工時工資，僅以底薪為核算基準，未將「全勤」及「獎金」等項納入延長工時工資計算基準，違反行為時勞動基準法第24條規定。
底薪: 加班費的基礎，如何計算?什麼是經常性給與?工資與非工資的定義如何分辨?
月薪制勞工在休息日、例假日不需工作可照領薪資，因此員工如果將離職日壓在「休假日或國定假日」，雇主也是要照給當日休假的，不能因此將當天薪水扣除，因為沒給休假日工資就等同於未給付全額薪資。 如果雇主不同意員工在假日離職，也只能協商調整，但自請離職的決定權仍然在於勞工。 許多公司會將月薪總額拆解成許多項目，例如：本薪、全勤獎金、交通補助、職務津貼、三節獎金等，而在人資實務領域中，這些項目又可區分為「固定薪資」與「變動薪資」，若雇主因為員工離職當月只做幾天，而只用底薪、本薪做計算離職薪水，恐怕會有少算薪資的可能。
工資定義係勞工因工作而獲得之報酬，包含工資、獎金及其他名義經常性給予都算，因此都須納入加班費計算。 正確做法應將固定薪資、經常性給與工資納入計算基準，因此，包含正常工作時間的工資（不包含加班費）、每月固定發給的全勤獎金、職務津貼等都要列入月薪計算基準，再來進一步計算當月請休假天數及應扣薪資。 根據《勞動基準法》中指的工資，為勞工因工作而獲得的報酬，包括工資，薪金及按計時，計日，計月，計件以現金或實物等方式給付的獎金，津貼及其他任何名義之經常性給與。 過去常有公司少報員工的投保薪資，只用底薪進行申報，乍看之下勞工每月可省下百元勞保費，但對於未來請領老年、生育等多項給付時，可能會少領上萬元，其實除了底薪之外，只要因工作獲得的報酬，如加班費、各項津貼及獎金都應列入計算，以免日後各項補助大縮水。
底薪: 基本工資（最低薪資）是什麼？
不知道看完以上加班費計算的規定和範例，大家是否更了解加班費的計算方式，還有平日與不同假日之間的加班費差異呢？ 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算，根據上圖的劃分也可以一目瞭然。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 但由於值班和加班間的定義模糊，勞動部已從 2022 年的 1 月 1 日開始，只要勞工的工作時間超過正常工時，也就是我們上一段落中提到的「上班超過 8 小時」或「連續上班超過第 6 天」都在加班的範圍內，符合勞基法規範的行業雇主必須給予加班費，否則有可能被罰 萬元的金額。 自今年1月1日起，基本工資月薪調整為25,250元、時薪調整為168元，也讓許多中小企業雇主的人事成本提升。
首先「公司可以規定加班只能換補休？」，勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛表示，只要有延長工時，雇主就應依《勞基法》第24條規定給付加班費，勞工有意願選擇補休並經雇主同意者才可規定實施補休，畢竟要考量雇主調度人力的問題，但雇主不得片面要求勞工僅能換取補休。 目前一例一休的規定，也會影響到加班費的計算方式。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。
底薪: 底薪究竟是什么意思？
♦民國107年9月5日發布，自108年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。 ♦民國106年9月6日發布，自107年1月1日起實施，每月基本工資調整為22,000元，每小時基本工資調整為140元。 底薪 ♦民國105年9月19日發布，自106年1月1日起實施，每月基本工資調整為21,009元，每小時基本工資調整為133元。
按件計酬若是按月結算，在「正常工作時間」的薪水也必須符合基本工資的標準，若是以日計算，每小時給予的薪水亦不能低於最低時薪。 答：基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。 不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 根據《勞基法》規定，即使基本工資有所調漲，勞資雙方原約定工資未低於新基本工資者，不一定要比照該調幅而調升。
底薪: 基本工資的意義
然而，日前卻傳出有連鎖餐飲老闆用一套「特殊算法」計算薪水，變相讓員工薪水反而越領越低，引起不少網友熱烈討論。 舉例：新人妹領月薪基本工資24,000元，其中包含全勤獎金3,000元，但新人妹當月請一天病假，除了扣除當日病假半薪400元，還扣除全勤獎金3,000元，導致她實際領到的薪水只有20,600元。 《勞基法》規定，勞資雙方約定的薪水不能低於基本工資，為的是保障勞工的基本生活和購買力，因此老闆和你約定的薪水，和約定後實際發給你的薪水，高於基本工資就不違法。 ♦民國86年10月16日發布，自10月16日起實施，調整基本工資為每月15,840元，每日528元，每小時66元。
