如乙在A公司工作5年，在B公司工作3年，后又进入G公司工作，2008年10月20日，乙与C公司的3年期劳动合同到期，C公司决定终止劳动合同。 乙2008年应享受的年休假天数为：293天÷ 年假算法2023 年假算法2023 365天×10天≈8.03天，故其2008年应享受的年休假天数为8天。 比如，甲在A公司工作了8年，然后休息了1年，又到B公司工作了2年，那么他的累计工作时间就是8+2-10年，他在B公司的年休假天数，就按10年确定。
有3點「勞基法計算公式、調整投保薪資、免課所得稅」是雇主們常忽略的，以下快速讓你了解。 年假算法2023 依照《勞基法》第38條第4項規定，雇主必須將員工離職時未休完的特休「換錢」。 而在職同仁未休完特休則可選擇換錢或遞延特休1年，然而1年後仍無法休完，還是要將其未休天數折現。 除了以上法定和推算两种不能享受年假的情况外，有些地区会有一些特殊规定，比如：浙江地区，实行不定时工时制的员工不享受年休假。
年假算法: 勞工特別休假未休工資如何計算？｜法務長專欄
不過，對於這樣的規定，可能也會造成不少雇主、主管在人力調派上的困擾，特別是需要排班的企業更怕遇到這樣的情況。 因此，針對員工請大量天數的特休假，雇主可於工作規則上規範，請3天以上的特休假需於30天前或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示即可，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。 年底到了，很多勞工可能特休假、 補休假休不完，去年勞基法二修後已有新規定，勞工應注意自己權益。 勞動部表示，勞工在年度終結日未休完特休假，無論原因為何，雇主都要折給工資；如果雙方協商遞延，最長不得超過次一年度。
只要這三個步驟，其實不用擔心會有爭議，重點就是事前說不清楚，事後各說各話，結果到最後就是去主管機關見，這位網友應該是沒有獲得公司的清楚說明，結果就是自行查閱及發問，身為企業的管理階層，其實往往都是勞資爭議的原兇，這一點不可以不注意。 以上是找法网小编整理的2022年假计算方法是怎样的、年假工资几倍、年假不用会被清零吗的相关内容。 还有其他需要了解的法律知识，欢迎上找法网的法律平台，我们的律师会对于疑问进行专业的咨询解答。
年假算法: 特休兩制度：「週年制」、「曆年制」
補休假期限則是該年度特休假約定年度最後一天，否則也要補給加班費。 《职工带薪年休假条例》规定，年假一般不跨年度安排，但若确有必要可跨1个年度安排。 眼下，大多数单位都坚持按照“一般不”的要求执行，严格规定按公历清零职工年假，过时作废。 也有些单位充分照顾到职工的特殊情况，以“若有必要”为原则，对年假做出有弹性的个性化安排：有的把年假清算日期推迟到来年的第一季度末；有的年假每两年才清零；有的在年假清零前主动提醒职工还未休假；有的在年初对部门员工休假安排进行摸底，避免休假扎堆、“撞车”等情况。 注意：员工因为自身原因不休年假，视为自动放弃，不能获得三倍工资补偿，只有常规工资。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。
事實上各家公司規定不同，會出現小數點因為新制是以「到職日」為基準點計算，時候未到年假就下不來，因此不少人都以為年假變少了，其實是新舊制過渡期算法變複雜。 答案：小晴同樣可依性平法§16Ⅰ規定申請育嬰留職停薪最長2年，直到女兒滿3歲為止，且請假方式和正職員工沒有差別，不因工時較短而依比例扣減(註5)。 1.性平法§16Ⅰ：員工年資滿半年，在小孩滿3歲前都可以申請育嬰留職停薪，直到子女滿3歲為止，最長可請2年。 如果同時照顧2位3歲以下小孩，育嬰留職停薪期間要合併計算，以最小的孩子照顧2年為止。 舉例而言，如果勞工在今年5月1日勞動節當天上班，約定改天補休，在特休年度約定採「曆年制」的公司，加班補休最後期限為今年12月31日；至於特休約定為「周年制」，則為到職日起算的周年日底，否則雇主要補給加班費。 舉例而言，假設勞雇雙方約定特別休假採曆年制（即每年12月31日為年度終結日），勞工今年度總共有特別休假14天，到今年12月31日年度終結時，仍有8天特休假未休，勞工與雇主協商合意後，將8天特別休假全數遞延到明年6月31日。
年假算法: 我們想讓你知道的是
近期光電產業吹起寒風，不只面板廠第三季產能利用率下探5成，許多面板廠、LED廠也紛紛開始鼓勵員工休假。 當年未具休假十日資格者，按所具休假日數，以每日1,600元計算核發休假補助費。 補助總額分為自行運用額度及觀光旅遊額度，各以8,000元為限。 6.（110年5月7日更新）雙親可以同時申請育嬰留職停薪，並可同時請領育嬰留職停薪津貼；若配偶未就業，受僱者也可以申請育嬰留職停薪及津貼。 毕竟，作为一个正经的人力资本公众号，到了年底，提醒各位赶紧将本年度未休的年休假休完才是正经。
- 由此可見，無固定期限合同亦非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位仍可依法解除勞動合同。
- 工作超過 8 小時，除了加班費外，雇主需補給勞工 4 小時的本薪。
- 应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 一旦特休因為年度終結或契約終止而沒休完，沒休完的天數，雇主要依法發對應天數的工資。 若為辭職、裁員等因素導致契約終止，雇主也必須以未休之天數發放工資。 週年制是採到職日開始計算，一旦勞工工作滿 6 個月就能擁有 3 天假，不過需要在滿 1 年前用完，此後以此類推，工作滿 1 年有7天假，滿 2 年前要用完。 相對於病假或事假，特休決定權在於員工，公司不得拒絕勞工的特休請求，也能不能因為員工請特休而有任何不利處分，更不能扣全勤績效。 無論是特休、年假、特別休假、還是特休假，其實背後說的都是同個東西！
年假算法: 休息日（一例一休）
週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。 學年度制為教育事業單位使用，與歷年制相同依據年資會分段給予特休。 如果看完以上這些計算案例及圖表，還是有些不了解，可以採用政府提供的「特別休假日數試算系統」做計算。 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。 雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
对于员工本人确实无法提交或不愿提交的，企业可以规定直接按照较低工作年限确定其法定年假天数。 当然，在这种情况下，从人力资源管理的角度，我们还是建议企业尽量结合员工的实际年龄来确定相对合理的法定年假天数，避免引发员工过多的负面情绪。 确定年假天数时，应首先确保全体员工能享受根据其工龄而依法享有的法定年假，在此基础上，可以根据职级划分，为高级别的员工规定额外年假或者叫福利年假。 对于额外年假，企业可以自行规定相应的年假工资补偿标准，请休流程和应休未休的处理。 很多雇主、人資以為員工離職時如果特休沒休完，就等同於員工自行放棄這個休假權益，但其實特別休假和一般請假(病假、事假等)概念並不相同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。 勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。
年假算法: 離職時(契約終止)，應從歷年制回到周年制來看，以小福的例子：
(簡稱曆年制)三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。 」，而這7天的特休是讓員工從滿第一年開始，休到屆滿第二年前為止的。 勞動基準法第38條第1項規定略以「…，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假…。」，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響該勞工最後在職當年基於上年服務滿一定期間所應給予之特別休假。 在勞基法的規定下，勞工享有休特休假的權利，但一般來說往往是由公司來決定特休給假方式，最常見就是「曆年制」和「週年制」，這兩種制度的特休天數有何不同？
為求簡單，我們稍後的解說一律使用「特休」來稱呼，也就是最常產生勞資爭議的假別來舉例。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。 (2) 週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。
年假算法: 勞工於年度中離職，當年度特別休假如何計給？
关于年假，请同学们记住两个政策条例：《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》。 前者是国家对年假的基本规定，后者是为了实施前者所制定的一系列细则。 一、在勞動契約未中斷（留職停薪）或終止的狀態下，年資將持續不斷累積。 而特休既然按年資計給，那麼在年資正常持續累積狀態下，一個特休年度的終結，將緊接著下一個特休年度的起始。 而若你是剛好有排到除夕、初一、初二、初三這4天上班的朋友，因為當天性質都屬於「國定假日」，依照規定雇主應加倍發薪水給你。
以2022年的春節連假為例，1月29日、2月4日和2月5日都屬於「休息日」，加班費計算方式為前2小時、以平日每小時工資額乘以1.34倍；第3到第8小時、以平日每小時工資額乘以1.67倍來計算。 再者，由於農曆春節前，上班族需於1月22日星期六事先補班一天，並和2月4日進行調移，才能達成過年放9天連假的權益。 因此，按法規來說，這天的休假性質就屬於「休息日」，加班費也是依照週六出勤的加班費率計算即可。
年假算法: 年假规定满一年，到底怎么才算一年？（一文读懂年假）
由於這次過年比較早，2022年的農曆春節假期中，除了既有國定假日、例假日、休假日以外，又有補班日實施彈性放假的情況，因此也讓整體排班狀況顯得較為複雜，即便你是按照政府行事曆出勤的上班族，2月排班表也都隱藏不少細節要留意。 舉例來說，你在休息日加班了 3 小時，加班的計算時數要算足 8 小時；加班 9 小時，要算足 12 小時。 《职工带薪年休假条例》第3条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 特休（Annual Leave），是勞基法 §38 明文規定的一種能領薪水休假福利制度。
原則上勞工可以自由決定排假日期，不需要說明理由，公司不得惡意禁休。 但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 根據 勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。
年假算法: 特別休假、年假計算
…雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 [2]〈勞動基準法施行細則〉第24條：勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。 但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。 年假算法2023 三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。 雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。
故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。 對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 變成了休息日。 如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 1/2 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 根據 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。
年假算法: 員工離職前將特別休假7日完全使用完畢，企業想要依比例扣薪資，問題點在哪裡？
企业职工的年假要严格按照国家规定的走，这不仅是法律规定同时也是企业作为福利给员工提供的任职享有的权利。 三、 附帶提醒，若部分工時勞工之特別休假於年度終結或契約終止時未休完者，亦應折算工資，人資夥伴切勿因部分工時勞工之工時較少而認為不須給予特別休假或無庸折算工資，反而因小失大。 行政院勞工委員會87年9月14日台87勞動二字第039675號函 勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故。 在勞資爭議中，常見勞工主張雇主應給付特別休假未休工資，而雇主在結算特休未休工資時，動輒為勞檢機關認定工資給付有不足額的違章情形，因而受到裁罰，問題爭議點都出在工資項目的認定上，本文選讀勞動部訴願決定一則，供讀者明瞭勞檢機關的認定方式。 年假算法 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。
彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日的性質屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。 這邊將介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，一位是全職、一位是兼職，兩者的差異主要是因為出勤日上限的規定而影響到加班費的計算，其他皆相同。 除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。
年假算法: 曆年制特休計算範例二：
有別於病假、事假可能遭到公司扣薪、扣績效，特休的決定權完全取決於員工，公司不得拒絕或給予任何不利處分。 郭斐然醫師指出，國健署為了要開放加熱菸，無論是菸害防制法中菸品定義的問題，或健康風險評估的設計，都只是加熱菸上市的掩護，讓民間團體或民眾接受的障眼法。 假如政府的心態是在一定會通過的前提下，制定更高的審查標準，只是增加日後菸商宣傳的籌碼而已，因為指定菸品「已通過健康風險評估」。 而WHO報告中提到，菸商會使用各式香味、時尚感、科技潮流等產品設計與廣告方式吸引年輕族群或是從未吸菸的族群，所以部分國家在規範加熱菸時，甚至會採取禁止加味菸的銷售限制，以降低吸引力。 為此，郭醫師強調：「目前雖然廠商有繳交20歲以下青少年成癮的資料，但是並未列入駁核條件，也就是說，即使廠商所提的資料證明會吸引青少年使用，一樣可以通過健康風險評估。」為了保護青少年，不要讓我們下一代繼續尼古丁成癮，這是醫師和反菸團體最強烈的請求。
- 比對(C)、(F)可知，曆年制特休因留停而重新計算特休天數後，新計算特休天數（案例中2021年為6.75天）將比留停前之原給予特休天數（9.25天）為少；因此按勞工留停前特休排休狀況，有可能發生已休天數低於或高於新計算天數。
- 今天的這個案例是一位企業端的網友寫給我的，我看到了之後其實還蠻驚訝的，但文章不是來寫『對』或『錯』，如我所說勞基法最重要的就是協商，因此本篇的意旨是在幫忙勞資雙方來整理一下，如何有效避免特休相關的爭議。
- 如乙在A公司工作5年，在B公司工作3年，后又进入G公司工作，2008年10月20日，乙与C公司的3年期劳动合同到期，C公司决定终止劳动合同。
- 補助總額分為自行運用額度及觀光旅遊額度，各以8,000元為限。
一般公司發放年終獎金的性質為員工福利，不屬於固定薪資，且勞基法並沒有規定發放標準，通常由勞雇雙方自行約定，因此要看老闆當初有沒有約定好年終獎金發放方式。 如果公司約定發放年終獎金是用「在職」與否做為核發依據，也不違反性平法§21規定的「不利處分」(註2)；但如果公司發放年終獎金是看員工任職期間工作表現來發放，則公司還是要依員工在職比例期間發給獎金(註3)。 因此，小昕可向老闆要求在職半年期間的表現，爭取符合自己的年終獎金比例。 因為爸爸也有分擔照顧家庭的責任，因此員工不論是爸爸或媽媽，只要在公司年資滿半年且配偶有工作，在孩子3歲前，爸媽都可以分開向雇主申請最長2年的育嬰假，而請假期間原本雇主負擔的保險費則改由政府負擔。 這裡要特別提醒，即使是未婚、單親或收養小孩的員工，也都可以申請育嬰假，而同志婚姻合法後，同婚者也可能請育嬰留職停薪，因為性平法只有規範對象是員工的「子女」，只要符合資格的勞工都可以申請。
舉下圖為例，新人妹在2021年7月1日到職，到2021年12月31日年資滿半年，且2022年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2022年1月1日開始請這3天特休，並在2022年6月30日前請畢。 接著到2022年6月30日年資滿一年，則可在2022年7月1日開始請7天特別休假，並在2023年6月30日前請畢。 「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。 舉例來說，Perry於2020年7月1日到職，2021年1月1日至6月30日間的這半年，即可享有3天的特休。 至於2021年7月1日至12月31日這段時間，雖然Perry已經滿一年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，Perry可以再拿到7天的一半，也就是3.5天。
年假算法: 公司多人年度得特休天數計算說明(曆年制):
[3]〈勞動基準法施行細則〉第24條之2：本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。 二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。 依據《勞基法》第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 勞動部指出，適用勞基法的外勞，其定期契約到期，同一雇主3個月內續約時，其年資併計，年資最長可累計12年；至於家庭看護工與家庭幫傭，因不適用勞基法，縱然3個月內續約，年資亦不當然併計，應依勞雇雙方之約定辦理。 有雇主詢問，由於就業服務法第52條規定，刪除外國人強制出國1天規定，期滿續聘外勞在台工作年資應如何計算？ 勞動部說明，雇主聘僱外勞，依規定應簽訂書面的定期勞動契約，也就是說勞動契約應約定起迄期日，並由勞雇雙方合意簽署。
其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 在106年1月1日後之特別休假未休日數，無論勞工有無可歸責事由致特休未休，雇主均應將未休日數於年度終結或契約終止時結算工資發給勞工。 根据《年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
年假算法: 月薪制勞工 — 國定假日雙倍薪資＆加班費計算方式
基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。 大部分的企業都是以「每年1月1日至12月31日」為一段區間，再看當時每個勞工已經工作滿多久年資，依比例計算當年度特休假共有幾日，所以每年度1月1日就有新的特休假天數。 因此，如果由于工作安排的原因没有多余的时间可以休假，那么单位需要与你协商并挣得你的同意后，才能不安排年假或者将年假调整到下个年度来休。 勞基法為勞動條件最低標準，以上圖解案例僅以法定特休天數說明計算邏輯；企業若有優給或預給之制度，則計算邏輯常自成一格，未必能以同樣計算邏輯套入各種不同的優給或預給計算方式。 建議掌握留職停薪對特休年度的影響、與依特休年度重新計算的精神，回歸企業各自的計算邏輯加以換算。
