8.但要特別注意，雖然加班有分為平常日加班、休息日加班、國定假日加班等種類，但因我國向來都不把國定假日加班視為一般加班看待（國定假日加班的時數不列入加班時數上限），因此第32條之1的加班換補休對象者，明確規定僅限於第32條第1項的平常日加班，及第36條的休息日加班。 這個觀念在沒有32條之1的法律規定前，可以如斯解釋，但法律既已明確規定補休不完的時數必須返還原訂加班費時，就不准許再約定成1：1返還，否則就違反勞基法最低基準了。 雇主必須按照新的投保薪資(金額)分級表來計算每月負擔員工的勞健保、勞退金額，含有代扣員工自付的勞健保費用。
- 依就保法第27條規定，申請人應於就服機構推介就業之日起7 日內，將就業與否回覆卡以自行送達或掛號郵寄方式檢送就服機構。
- Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。
- 在怒急攻心之下，竟昏了過去（真假難辨）⋯⋯隔了幾天，大維就主張是在公司午休外出用餐時跌倒的職業傷害。
- 以111年年1月1日為基準，計月制人員基本工資為每月25,250元，計時制人員基本工資為每小時168元，也就是說不論員工職位或工作內容，只要正常出勤工作，最低工資最少都不能低於這個金額唷！
- 根據 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。
- 不過，在1月9日開始的黨政協商中，幾乎各黨各派立委都表示支持，蘇嘉全主席也講出蔣委員的這個動議條文要通過成為黨政協商的條文送出到二讀時，民進黨柯建銘總召擋了下來，要勞動部趕快草擬民進黨動議條文（就是現在已通過的32條之1）。
- 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算，根據上圖的劃分也可以一目瞭然。
現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 勞基法 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 雇主依規定與勞工終止勞動契約時，須給付資遣費，而資遣費的計算方式，在94年7月1日勞工退休金條例施行後，則分為新、舊制計算標準。 Q：新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？
勞基法: 公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，勞工會提早知道自己即將被資遣嗎？
事假：勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日；事假期間無薪。 如勞工全年事假日數超過十四天，其超過部分得以特別休假抵充，如無特別休假或特別休假已休完者，應依雇主之工作規則、勞動契約之約定，或由雙方協商議定。 一般勞工依勞基法第30條第1項規定，正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 以每日工時8小時、每週工時40小時之全時勞工計算，全時勞工平均每月正常工時174小時【（40小時×52週+8小時）÷12個月＝174小時】（因52週×7日僅得364日，故加計1日正常工時8小時），其月薪應至少達24,000元始符合基本工資規定。 勞工工作未滿三個月，雇主終止勞動契約時應否預告，依勞動基準法第十六條，並無規定；至於是否發給資遣費，同法第17條第1項第2款規定工作未滿一年者，以比例計給資遣費。 雇主應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費，如果未依法定計算標準或期限發給，依勞動基準法第78條，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
- 勞工亦可就流產請休普通傷病假，而普通傷病假一年內未超過三十日部分，仍可有半薪。
- 應視何種類別而定，如果是例假的話，是不可以要求勞工上班的，因為這是保障勞工原則上每週均可至少休息1日之強制性休假。
- 另，勞工如有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費給與標準，依同法第84條之2規定，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
- 家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。
同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
勞基法: 中央法規 > 法規名稱
午餐時，Henna趕緊提醒大維要按公司請假規則遞交請假單。 大維反感地問：「為什麼不能以郵件為憑，而要用公司的制式假單？身為人資，見到久病的同事，不該先問候一下嗎？」Henna耐下性子解釋，請假需要獲得主管核准。 在怒急攻心之下，竟昏了過去（真假難辨）⋯⋯隔了幾天，大維就主張是在公司午休外出用餐時跌倒的職業傷害。 勞基法 註：有關「職業災害勞工保護法」第23條、第24條規定，現已修正為「勞工職業災害勞工保險及保護法」第84條及第85條規定。 (1) 請領條件：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。 對此，台灣拒菸聯盟及國內醫學專家發出憂心的呼籲，期望台灣政府重新審視加熱菸的管理和防治政策。
以111年年1月1日為基準，計月制人員基本工資為每月25,250元，計時制人員基本工資為每小時168元，也就是說不論員工職位或工作內容，只要正常出勤工作，最低工資最少都不能低於這個金額唷！ 至於很多企業會用到的計件人員，依據勞基法施行細則第12條規定，計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。 而勞基法第21條跟勞基法施行細則第11條有提到，「基本工資」就是指以1天8小時計算，正常出勤應領到的法定最基本工資，且不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。
勞基法: 加班費計算一次就搞懂！2022勞基法、計算薪資基礎總整理
而勞動部於 2022 年 5 月 16 日也宣布，COVID-19 確診個案同住家人已完成 3 劑疫苗接種者，可免居家隔離，改進行 7 天自主防疫，如需外出工作及採買生活必需品，需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明。 對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 變成了休息日。 如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 1/2 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。
例如育嬰假期滿後，雇主除有歇業、虧損或業務緊縮等特殊情形，並經主管機關同意者外，不得拒絕申請復職。 但是，如果雇主有該等特殊情形並經主管機關同意，而無法接受員工復職時，仍可在三十天前做預告通知，並發給資遣費。 法律規定的假別中，對於育嬰假以外的留職停薪，並未強制雇主有准許的義務，而應依據公司的工作規則、勞動契約、團體協約的規定。 一般公司如果惜才多會核准，只是世事難料，倘若發生人事變遷或組織結構改變，難以期望公司不會另僱定期員工來暫代其職務。
勞基法: 法令專區
(2) 週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 常言道休息是為了走更長遠的路，一起來檢查勞工還有哪些權益可以爭取。 如果想知道 2023 又哪些值得令人期待的連假以及相應的補班措施，也可以 點這裡 立即查看。 事業單位不論是透過網路或紙本辦理資遣通報，欲取消或修改資遣通報名冊內容，為免生爭議，均需以書面來函說明欲取消或修改之資料內容，並舉證說明異動理由併加蓋事業單位大小章。
勞工請假規則將病假分為「傷病假」與「公傷病假」，兩者的起因不同，權益也有所差異。 目前修法結果，勞工債權雖然沒有優先於銀行抵押權，但已提升到與第一順位抵押權相同，可以與銀行抵押權按比例分配。 由於勞基法的相關罰金，自1984年後歷經27年多均未修改，罰金遠不及企業違反勞基法可能省下的成本。 2011年發生宏達電員工疑似過勞死事件，但依勞基法超時工作只能開罰3萬，引起輿論嘩然，因此勞委會提出修法，將原罰則提高約3～5倍，另加入針對違法企業，將公布企業及負責人名稱的條款[3]，並於2011年6月13日完成修法。 但若對於違法情況較嚴重之大型企業，因為執法能力不足，仍然缺乏能真正有效嚇阻的法規。 家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。
勞基法: 月薪制勞工 — 例假日加班費計算方式（非天災、事變或突發事件）
修正後第38條明訂，勞工在同一雇主工作滿半年以上未滿1年，給予3天特休假；1年以上未滿2年，7天；2年以上未滿3年，10天；3年以上未滿5年，14天；5年以上未滿10年，15天；10年以上每年加1天至30天。 針對國定假日部分，現行勞基法規定應休假的國定假日，由中央主管機關規定，而根據勞基法施行細則規定，勞工全年總共有19天應放假之國定假日。 現行勞基法規定，勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。 為落實讓勞工週休二日、全國放假一致及讓勞工的特休吃得到看得到，立法院朝野黨團今天經過逐條表決，三讀修正通過勞基法部分條文。 （一）按照勞工之工作年資，工作每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資部分，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。 3.必須要超過法定加班時數以上的部份才可以換補休，法定加班時數以內者一定要給與加班費。
而依法每月可請1天生理假，也就是全年最多可請12天；至於薪水計算方式，當年度請生理假的前3天不併入病假計算，請第4-12天才須併入病假計算。 排班方式除了可選擇一例一休正常排班，法令還有彈性工時規定讓雇主排班更有彈性，但也要留意每日、每週工時的天花板，還有最低休假天數的規定，以免觸法！ 下方2篇文章舉餐飲、百貨等服務業適用的四週變形工時規定，並分享實際排班的小訣竅，供各位老闆和店長們參考。 有些排班的行業會因為工作性質的關係產生空班時間，像是餐飲業、製造業、運輸業等，小編要特別提醒雇主們，如果空班時間仍受老闆管理或要求，無法好好休息或自由運用時間，那就會被認定是工作時間。 若是月薪制員工，因薪水已包含空班時間(休息時間)，就不須另發薪水，而時薪制員工則不計薪。 雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。
勞基法: 公司
14 .選舉罷免投票假：屬勞基法施行細則第23條規定的「指定應放假之日」。 具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假一日；但原即毋需工作者，不需另給假給薪。 我國自97年5月23日起採結婚登記生效之制度，依勞動部104年10月解釋，婚假應自結婚之日前十日起三個月內請畢，但經雇主同意，得於一年內請畢。
雖然勞工依法得享有以上假日，勞工請假規則第10條亦明定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。 如雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。 勞工如確有請假之事由，雇主應依法給假，即使勞工未依照雇主所要求的格式，例如以通訊軟體（如email、LINE等）告知雇主請假理由及日數，事後雇主當然可依工作規則之規定或勞動契約之約定要求員工辦理請假手續。 至於雇主要求勞工於「休息日」上班者，依據新修勞基法第24條第2項規定，等同「加班」（即延長工時，但費率較一般加班高），前2小時加給工資1又3分之1， 之後每小時加給工資1又3分之2，並計入每月加班總時數46小時之上限內。 但如勞資雙方同意，也可以補休同等時數代替之（勞基法第32條之1參照）。
勞基法: 試用期的薪水
超出正常工時部分，則應分別依其性質屬於延長工時、國定假日出勤或其他類型，依法加給延長工時工資、國定假日出勤加倍工資等項目。 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。 故雇主「無故辭退」勞工，應屬違反勞動契約與勞工法令，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令」終止勞動契約，並得依該條第4項規定要求雇主給付資遣費。 雇主「無故辭退」勞工，若不符合勞動基準法第11、12條規定之情事，則解僱應屬違法。 如雇主係依該法第11條規定終止勞動契約且確有該等情事，自應依同法第17條規定給付資遣費。
至於未補休完畢的時數如何處理，第2項明確規定「補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資」。 不過勞工常因工作忙碌，到年底特休假仍休不完，以往只能自動作廢，民國107年《勞基法》特別針對特休假及補休假增訂條文，勞工如果休不完，無論原因為何，雇主一定要折算成工資，或者經雙方協商，將未休完特休遞延到次年實施，但當次年度結束，或勞動契約終止，只要有還沒用完的天數，仍要折算成工資。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
勞基法: 基本工資調升了！適用勞動基準法第84-1條之工作者（如保全業之保全人員）工資怎麼給才符合基本工資規定？
在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。 育嬰假：受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪（簡稱「育嬰假」），每次以不少於六個月為原則，期間不得超過二年。 若同時撫育子女二人以上者，育嬰假的期間應合併計算，最長期間以最幼子女受撫育二年為限。 若雇主係僱有30人以上員工者，員工也可向公司請求每天減少工作時間一小時或調整工作的時間，但育嬰假及減少的工作時間，皆無薪。
5.如果從勞動法學角度探討，勞動部以上三個函釋不無可能有機會被最高法院認定超越勞基法以致無效。 因為大法官會議第726號解釋中明白提到「除勞基法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之」，既然勞基法只明確規定雇主使勞工加班後一定要給與加班費，而未規定可以加班換補休，因此勞雇雙方自然不得約定雇主不用給加班費改採補休，勞動部更不宜做出前揭三個函釋。 所以勞動部的可以加班換補休函釋，其實一直走在綱索中，隨時都有可能會被最高法院判決宣告無效。 工資是勞工因工作獲得的報酬，包含用現金或實務方式給付的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給予，為了避免不清楚的薪資名目引發後續勞資爭議，建議在到職時先和員工說明清楚薪資結構。 另外申報勞保投保薪資時，也須將所有的工資項目加總計算，因此雇主必須清楚區分工資和非工資的項目，像是加班費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金等，以免申報錯誤或申報不實而有相關罰則。
勞基法: 服務資訊
而休息日工作時間及工資計算，4小時以內以4小時計；逾4小時至8小時內以8小時計；逾8小時至12小時內以12小時計。 修正後的第36條明訂，勞工每7日中至少應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。 針對若雇主要讓勞工在休息日工作，修正第39條明訂，勞工於休息日工作，工資應加倍發給，而修正後第24條也增訂勞工在休息日工作，雇主應給付的工資加給。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 如果雇主要求勞工於勞基法第37條所定國定假日及勞基法第38 條所定特別休假日上班者，工資應加倍發給（勞基法第39條後段參照）。
因此，WHO特別呼籲世界各國，對於加熱菸品的審查務必更加謹慎，WHO亦提供 TobLabNet 標準測量模式供各國政府主動審查參考。 攸關勞工權益的新制將於明年1月1日實施，勞動部說，新制除了落實勞工週休二日及國定假日全國一致外，勞工可享有更多的休假日與特別休假，對勞工權益的保障更進一步。 （中央社） 立法院今天三讀修正通過勞基法部分條文，未來勞工每7日中至少應有2日休息，1日為例假，1日為休息日；刪除7天國定假日，全國放假一致，及勞工工作滿半年即有3天特休假。 年底尾牙後，上班族的心情是幾家歡樂幾家愁，拿高年終的民眾歡喜迎新年，但沒領到年終的也大有人在，因為其實年終並不在勞基法的保障範圍，也就是說公司不給年終「不違法」，但沒領到年終的民眾也不用太失望，因為勞基法有另一條規定，若公司有賺錢 ，就必須得分紅給「獎金」。 勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。
勞基法: 勞基法新規定：值班、夜班都算加班
雇主於平時需按月提撥勞工退休準備金，並以事業單位勞工退休準備金監督委員會的名義，於臺灣銀行開立的專戶存儲。 惟如勞工仍在職災醫療期間，雇主依勞工職業災害保險及保護法第八十四條第一、三項規定終止勞動契約時，仍應依同法第八十六條規定，按勞工工作年資，適用勞動基準法或勞工退休金條例規定，發給勞工資遣費。 但勞工同時符合勞動基準法第五十三條規定時，雇主應依勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定發給勞工退休金。 至職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，勞雇雙方因此終止勞動契約時，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法規定發給勞工退休金及適用勞工退休金條例規定發給勞工資遣費。
有了以上所述函釋做護身符，加上若干企管顧問公司的大力推銷，在中小企業界的確不少勞工處於加了班領不到加班費，被逼不得已同意補休，但未補休完畢者又自動消滅的困境。 但這一季因為目標達成，老闆特別給予分紅 $20,000，那麼此時阿明的加班費計算基礎為「底薪」＋「全勤獎金」＋「伙食津貼」＋「交通補助」四項加總計算，$39,000 ÷ 勞基法 每月 勞基法 30 天 ÷ 每天 8 小時 ＝ $163（四捨五入），也就是他的加班費時薪。 生產後：《勞基法》第50條規定，女性勞工分娩前後，給予產假8星期，這8週原則上以產後為主，但也可與雇主協商，根據需求在產前先請，但為產後恢復，至少要保留4週在產後休息；而8週產假的薪資，受僱半年以上全額給付，未滿半年減半給付。 另外，體貼懷孕期間可能需要休養安胎，性平法也增訂「安胎假」相關條文，經醫師診斷需安胎休養者，凡治療、照護或休養期間請假及薪資，可依勞工請假規則辦理，勞工請假規則亦於第4條明定，懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計，給予半薪。
主要是讓政府機關能在最快的時間內了解有哪些勞工將面臨到失業的情況，以便及時提供就業服務。 爰雇主依法資遣勞工時，應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前進行通報。 但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。
去年底、今年初總統大選期間，前總統馬英九政府通過勞動基準法兩周80小時工時後，同時砍掉勞工7天假，引發勞工抗議，當時民進黨總統候選人蔡英文提出讓勞工「週休二日」的政見。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 綜上所述，勞基法修改後勞工確實享有較多日數之休假，而勞工的有薪休假種類，法定為三種，即「例假、休息日」、「國定假日」、「特別休假」三種；勞工原則上可週休2日（每週1日為例假日、1日為休息日），雖有可能會有變形工時，但至少都可週休1日；惟仍可能出現連續工作12天，然後休息2天之狀況。 勞基法2023 4.在台灣比較有制度的大型企業中，即使有實施加班換補休制度者，大致上不會採取1：1，因為1：1的確有損勞工權益。 至於補休期限，有些公司的確約定必須在二個月內補休完畢，且如果約定補休期限屆至未補休完畢者，也大抵都會還原給付原本應該給的加班費。
勞基法: 試用期別傻傻做白工！每個新進菜鳥都該懂的試用期權益
本文帶你了解法律對試用期的定義與保障，跨出就職順利的第一步。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。 也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。 如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。
所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。 以上第1、2 種變形工時，勞工至少可享有週休1日；但第3種情形，以每兩週為週期，可能出現連續排工作12天，然後例假2日，均無違法。 但上述3種變形工時，仍需政府機關指定之行業，並有工會或勞資會議同意。
