如果雇主不同意員工在假日離職，也只能協商調整，但自請離職的決定權仍然在於勞工。 因此，公司中負責算薪水的人員除了需要特別細心，也應熟知法令規定，以免不小心多扣少給，即使算出來的金額少了一兩元，恐怕還是會違反薪水未全額給付的規定(勞基法§22)，依法可罰2-100萬元。 惟如勞工仍在職災醫療期間，雇主依勞工職業災害保險及保護法第八十四條第一、三項規定終止勞動契約時，仍應依同法第八十六條規定，按勞工工作年資，適用勞動基準法或勞工退休金條例規定，發給勞工資遣費。 但勞工同時符合勞動基準法第五十三條規定時，雇主應依勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定發給勞工退休金。 至職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，勞雇雙方因此終止勞動契約時，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法規定發給勞工退休金及適用勞工退休金條例規定發給勞工資遣費。 依《勞基法》第16條規定，當雇主依法資遣員工時，需要提前預告，並依個別員工的年資來給予資遣預告期，計算方式是雇主通知員工不用上班了的「隔天」開始作為起始日計算，並依日曆天計算(包含休息日、例假日、國定假日等)至和員工約定最後一天上班日。
彈性放假日應休假，如果被老闆要求出勤上班，薪水計算方式應比照「休息日加班費率」計算，計算方式為「加班前2小時為時薪x4/3x2小時、後6小時為時薪x5/3x6小時」。 但勞動部也曾發布函釋表示，週休二日的民間企業若要配合人事行政總處行事曆放連假，前提必須是《勞基法》第 30 條第 3 項規定（8週變形工時）指定行業別，並通過工會或勞資會議協商同意，完成8週變形工時的程序，調整後勞工在補班日上班，公司便不需付加班費(註1)。 按實際出勤工作日數計薪（例假、休息日不給薪），即屬日薪制或時薪制。
月休六天薪資計算: 7不3要，安全應徵口訣 提供給大家參考
雇主可事先約定載明例休假日是否會一併計入無薪之優於法令病假期間。 不同於勞工自己主動離職，可能已有原先的生涯規畫，勞工一旦被資遣，因瞬間失去經濟收入，可能會面臨失業和扶養家庭的困難，政府為迅速掌握有哪些勞工可能面臨無收入的困境，來幫助被資遣的勞工盡快找到新工作，因此也規範雇主資遣員工時有「資遣通報」的義務。 如果雇主沒有依規定通報，依《就服法》第68條及第75條規定，主管機關可罰3-15萬元罰鍰。 註4：可參考台北市政府勞動局網站說明，企業經合法程序實施變形工時，可將休息日和工作日對調，若勞工在調整後的休息日前離職，則補上班日不須以加班費計給；若勞工在補班日後才到職也要配合企業在休息日放假。 有法院認為，為了顧及勞資雙方利益，與契約自由的精神，如果勞資雙方在一開始就先講好，事先約定例假、休息日、國定假日及平常日加班費的工資給付方式，且所約定工資沒有低於基本工資再加計加班費的總額時，就不違反勞基法。
即原月薪給付總額為240小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付240小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。 工資約定方式常見可分為「按月計薪」或「按時計薪」，通常如果勞資雙方於議定薪資的過程，因為雇主沒有辦法提供固定的工作量，會與勞工協商日後視實際出勤時數計算薪水，即屬於按時計薪形式，依照111年1月1日起實施之基本工資標準不得低於每小時168元。 如「2週彈性工時」，雇主與勞工協議後，將2週內2日之正常工作時數，分配到其他工作日。 但分配的正常工時每日不得超過2小時，也就是說單日的正常工時最高可以到10小時，但相對的，2週內一定有某天的正常工時最高只能為6小時。 而調整後單週正常工時不得超過48小時，但必須要有1個例假，而且週期內要有2天例假日與2天休息日，且不能使勞工連續出勤逾6日。 正確來說，月薪制勞工的薪水包含了平日、休息日、例假日、法定休假日(國定假日)，也就是即便遇到休假，員工當天沒有出勤，工資還是要照算，如果離職時雇主只用「工作天數」計算薪資將會少算，應該要用員工實際「在職天數」來計算。
月休六天薪資計算: Q9：「病假」達請假天數上限仍未痊癒？還可續請嗎？會因此被資遣嗎？
若沒有修完的特休天數為3天，則Katy總共可以將特休換成4千元工資。 另，勞工如有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費給與標準，依同法第84條之2規定，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 月休六天薪資計算2023 綜上所述，就普通傷病假而言，在法定請假天數內，一次連續請病假達三十日以上（中間如跨越年度或請休其他假別時，將阻斷此連續計算），第一至第三十日僅能請休於工作日，例休假日工資仍應照給；自第三十一日起，即可併計例休假日，毋庸照給工資。 另一方面，如屬超過法定請假天數之優給病假，因法無明文規定，即無前開限制之適用。 關於「一次連續超過30日」的簡易版圖解認定方式，可參閱 「連續超過30日」住院傷病假之計算，圖文解析現學現用 這篇文章。 如雇主給予普通傷病假超過勞工請假規則第四條所定日數，則該優於法令規定所給予之病假期間，遇有例休假日時是否計入請假期內，法無明定。
然而，小馬突然因為母親生重病須辭去工作返鄉照顧母親，提出想要做到10月20日離職，則小馬離職時共可領到2萬4,000元。 📍 舉例：小馬在10月1日到職，老闆和他約定好每月薪水為36,000元，上班時間是週一到週五，休假日則為週六、日，且比照政府機關行事曆出勤見紅就休。 然而，小馬突然因為母親生重病須辭去工作返鄉照顧母親，提出想要做到10月20日離職，則小馬離職時共可領到2,4000元。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
月休六天薪資計算: Q7：遇上國定假日如何計算「病假」天數？
有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 五、公司比照人事行政總處公告的政府行政機關行事曆，就不需要變形工時？ 政府行政機關行事曆其實對企業並沒有約束力，但對勞工來說，因為政府行政機關行事曆的例假和休息日較穩定，政府樂見企業比照辦理。 然而政府行政機關排行事曆，常會為了國定假日而調移休息日形成連續假期（彈性放假），且這樣的休息日調移，有可能會超過二週變形的範圍。
舉例而言：倘勞資雙方未約定區分大小月計算、勞工於110/3/2到職（未全月在職）、並於3/4請事假1日，則月薪除以30算出一日工資後，當月在職30日、扣除1日事假不計薪，應計給29日薪資；與3/1到職（全月在職）但請1日事假之計算結果相同。 上述依在職期間天數計薪之前提，是探討勞工到離職當月「未全月在職」之狀況；倘勞工已全月在職，則回歸「扣除法」，依約定每月工資扣除請假不計薪數額後發給。 (1)二週變形只允許將週期內的二日正常工時調移，若是只調移部份時數，其實難以形成規律穩定的班表，操作不易，所以多採一次調移8小時並平均分配，會形成「空班」；四週變形則無此限制，可將多個工作日之正常工時調移。 因此若將第一天2小時調往第二天，形成正常工時第一天6小時、第二天10小時，這是可被實現的班表設計。 有關工資如係按月計算者，於計算「1日」工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以 30 日推計之，惟勞雇雙方約定 1 日工資之計算方式後，於計算勞工請事假「1日」不給付工資及勞工休假日出勤加發「1日」工資時，其工資內涵允應一致。 在職期間薪水計算錯誤多可即時補救，然而員工離職時若是薪水算錯，聯繫處理上也較不容易。
月休六天薪資計算: 錯誤四：離職月份大小月不同，用「當月實際天數」換算1天薪水
舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 上述問題，就是月薪制最常見的問題，而此問題會產生，即是由於勞動法上，其實並沒有月薪的概念，因為「週」（7日）係屬於固定的數值，而「月」則會因月份之不同而有28、29、30或31日之變化。 月休六天薪資計算 「工資：指勞工因工作而獲得之報酬」，按勞動契約為雙務契約之性質，勞務提供與工資獲取係具備對價關係，即勞工有提供勞務，即會有領取報酬的權利。
女性被保險人生育如符合本條例之規定者，得依規定請領生育補助費。 月休六天薪資計算2023 事業單位僱用之勞工，因遭遇職業災害經醫療屆滿二年仍未能痊癒，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任，為勞動基準法第五十九條第二款所明定。 勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主不得預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 因此，勞工申請連續病假期間，如果亦同時合法請休其他假別（例如特休）時，即會阻斷連續計算，此時不得將前段與後段的連續病假合併計算，而應就阻斷後的連續病假重新起算連續天數，再依是否連續超過三十日分別處理。 至於此連續病假期間中超過三十日以上的天數，依上開函釋見解，超過部分天數（即從第三十一天起算）如遇例休假日，即得一併計入請假期間內，換言之，第三十一天之後的天數如遇到例休假日，毋庸照給工資。
月休六天薪資計算: 休息日（一例一休）
此外，當遇到公職人員選舉、罷免投票日或公民投票日時，由於這些日子都是勞基法第37條所定的「其他中央主管機關指定應放假日」，因此如果勞工的工作日有遇到這些日子的話，也應該要照常給假或是依照出勤時數發給加倍工資。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 月休六天薪資計算2023 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 三、企業排休的名稱相當混亂，但例假、休息日、休假日（指國定假日與特別休假），均為法律的專有名詞，且高低位階不同，排班時需要區分重要性，故請務必統一名詞並了解其中差異。
但是，遇到有 31 日的大月，月薪似乎就變成 37,200 元（1,200×31）；而遇到僅有 28 日的二月（以平年論），月薪似乎又只剩下 33,600 元（1,200×28）；在這樣的情形下，雇主與勞工當然容易為錢傷感情。 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 根據《勞基法第2條第4款》工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義，只要是「經常性給與」都算。 📍 舉例：小新領月薪30,000元，預計10月底離職，但在當月又請了10天事假，則10月份可領到薪水為20,000元。 除了上述的國定假日，如果具有原住民族身份者，當遇到自己族別的歲時祭儀時，便可檢具身分證明向雇主表明休假的期日，詳請可參見「關於原住民族歲時祭儀放假日的常見問答」一文。
月休六天薪資計算: 勞動法解析 工時篇 🌙 月中到職（破月）離職工時工資 常見爭議
近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。 在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。 以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60％計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月。 勞工保險生育給付係為保障女性被保險人於生育不能工作期間薪資所得之保障。
最常見的錯誤是少給「休息日、例假日」的薪水，只計算員工平日上班出勤的薪水（工作天數），這樣的算法就變成「日薪制」，和當初勞動契約談好給「月薪」不同，也會導致薪水短少情形發生。 只要是約定「月薪制」的勞工，不管何時到職、離職，或只做幾天、未滿一個月，都還是要依照出勤天數佔全月天數比例來計算離職薪水。 這也就是為什麼，我們很常說勞基法其實並無月休幾天的概念，而應以「週」為單位來排假，即使採用了「變形工時制度」，也只是讓排班週期從單週擴張到二週、八週或四週（當然也必須遵守各類制度的其他規範，可參考「是彈性還是後門？變形工時制度介紹」一文）。 當事業單位面臨勞動條件檢查時，勞檢員為了確認排假是否合法，大多也會詢問勞資雙方是否有特別約定排班的週期，以確認是否有休息日加班的情形。 依照勞動基準法第36條第1項規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 月休六天薪資計算 另依施行細則第22-3條規定，應以以每七日為一週期，依曆計算。
月休六天薪資計算: 對照上圖「工作日加班」薪水算法：加班第 9-10 小時薪水 = 時薪 x 1.34、第 11-12 小時加班 = 時薪 x 1.67。
根據 勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。 現行規定下只要確診者完成「居家隔離7天」即可解隔離、可外出、工作，因此自主健康管理期間如身體不適，則可請病假，以未住院傷病假計算。 若雇主恣意拒絕給假，已經違反《性別工作平等法》第21條，可以依第38條規定處新台幣2萬元以上，30萬元以下之罰鍰。 根據內政部74年4月27日（74）台內勞字第302665號行政函釋，除了延長假期在1個月以上時，遇上國定假日不計入。 反過來說，如果延長假期在1個月以上的部分，遇例、休假日就需要計入請假期間內。 至於使用LINE（或其他通訊軟體）請假，根據104人力銀行法務長的專欄提醒：無論使用何種即時通訊軟體工具，當你向雇主表示要請事假或病假的需求時，切記要遵守勞工請假規則，以及雇主所制訂的假勤管理相關規定，事前或事後須完備請假手續（例如補提醫院診斷證明書）。
而以餐飲業平均人事成本 30 % 來計算的話，相當於整體餐廳營運成本因為這個法案的修訂成長了 4.5 %，對於一個利潤 20 ％左右的產業而言，相當於整體利潤下降了約 23%，對於餐飲業的衝擊可見一斑。 A：關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。 惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。
