答：工資由勞資雙方約定，因此試用期前後約定不同的薪資數額、甚至不同薪資制度（例如試用期間採時薪制，試用期滿改月薪制），並無不可。 但要注意試用期內的工資不論約定為時薪制或月薪制，都不可低於基本工資；特別是月薪制與時薪／日薪制的計算概念不同，若直接以試用期滿後的月薪制工資，直接除以240換算成試用期內的時薪制工資，可能導致低於時薪制基本工資而違法。 無論是工作能力不足，或是與公司文化不符、工作態度不佳，甚至是直接違反了公司規定，你都應該善盡記錄的責任，在試用期間定期考核該名員工的表現，最好還能面對面與他檢討表現，給予改正及進步的時間。 由此可知，「試用期」的概念其實處於一個模稜兩可的灰色地帶，但我仍然建議企業採用嚴謹的標準來要求自己，若在試用期間或期滿時要解雇員工，必須證明他有不適任的理由，做到提早預告該員工，並發放資遣費最為保險。 試用期是勞資雙方評估彼此是否適合的機會，不論在職場資歷深淺，在歷經每一次工作轉換時都有可能遇到工作試用期，只要搞清楚遊戲規則，對勞工和雇主來說都是保障自己、有益無害。 一般來說，試用期大多以3個月為基準，但是試用期也並不一定只能定為3個月。
試用期薪水或許不會太高，但再低，還是不能低於《勞基法》的基本工資，因為試用期員工基本上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。 「試用期沒過領得到薪水嗎？」「試用期可以休假嗎？」「試用期算年資嗎？」新鮮人踏入職場後，常常必須面對「試用期」的考驗與許多疑問。 雖然在1997年修法時，試用期相關條文就從《勞基法》中被刪掉，但不代表試用期就是老闆說了算！ 本文帶你了解法律對試用期的定義與保障，跨出就職順利的第一步。 依勞工保險條例第11條及第14條第1項規定，投保單位應於所屬勞工到職當日為其辦理參加勞工保險，並按其月薪資總額申報勞保投保薪資。
試用期3個月: 試用期的薪水
答：雇主對於試用期內不能勝任的勞工，雖然仍要走資遣程序，但由於法院實務在看待試用期內終止契約事由時，標準會較為寬鬆，重點放在雇主行使終止權有無權利濫用情事，也就是只要能證明勞工確實無法勝任或適格約定的工作即可。 如果你沒有做到這些事前工作，那麼在試用期間若要請員工離開，解雇理由就必須符合《勞基法》第十一條、第十二條的標準，如勞工對於所擔任的工作確定不能勝任時、違反勞動契約或工作規則情節重大者、無故連續曠職三天或一個月曠職六天以上等較嚴重的狀況，才能依法解雇他。 但其實在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了，但這並代表試用期不符合法令規範。
除了健保以及勞保，試用期員工的勞動權益與正職員工是一樣的！ 所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、一般工作日（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。 試用期3個月 以Glints長期與許多企業合作，絕大多數的時間是公司會與勞工談定一個雙方理想的薪水，而調薪的時機點則會等到年度的績效考核。 試用期3個月2023 當然，這有好有壞：好處是一進公司就有本該屬於自己的薪資，而不是先以較低的薪資進入公司；壞處就是調薪的時間會被拉長。
試用期3個月: 試用期別傻傻做白工！每個新進菜鳥都該懂的試用期權益
若在試用期間發現對方不適合，主管就會直接請對方走人，不會再支付任何資遣費。 如果是做滿三個月離職，那試用期離職薪水當然也是到三個月；但如果是在這之前就離開，薪資就必須要依天數比例發放，這些薪水計算方式都與正職員工離職基本上是相同的，不會因為試用期離職就不一樣。 以台灣為例，「試用期」無論是幾個星期、或者幾個月試用期的員工，都與公司的一般員工有一樣的待遇。 因為，台灣勞動法相關法律沒有明文規範勞動契約有試用期，「試用期」並不是法律規定，只要員工被錄用，就屬於《勞動基準法》的規範。
「定期聘用工作同意書」應為雙方於試用期，就正式締結勞動契約前，先行約定試用期間的權利義務，為重申聘任通知書的內容，規範該新進勞工自身工作職務內容、遵守工作目標、進行績效考核 且了解考核將做為是否通過試用期的依據。 試用期3個月2023 因此，定期聘用工作同意書僅為雙方就聘任通知書內容的合意，並非勞動基準法第9條第1項所指定期契約的情形。 勞工於試用期間之相關勞動權益，與一般受僱勞工並無不同，特別是契約終止，雇主仍須非有該法第11條、第12條或第13條但書規定情事之一，始得終止勞動契約。
試用期3個月: 法院判決見解：
只要你是請假理由合理且符合公司請假程序，雇主沒有理由拒絕你的假單申請。 其實「試用期不支薪」的迷思早已破除，常聽到「試用期工作不滿7天離職就不發薪水」這是完全錯誤且違法的行為，只要從上班那刻起，就算只有1天或半天，雇主都必須照比例支付勞工薪水，但試用期薪水怎麼算？ 至於勞保、健保、勞退，都有法令強制性，不因試用期而有差別；年資亦應從勞工到職起算。 換句話說，除了終止契約的事由標準可以比較寬鬆外，勞工於試用期內與試用期屆滿後所享有的各項法定權益，並無不同。 答：法令刪除了試用期規定，表示法令對於勞動契約與勞動條件，不再有試用期間的區別；但法令也沒明文禁止約定試用期。 所以勞資雙方仍可約定試用期，只是試用期內的勞動條件，仍不可低於法令規定。
另一方面是因為在勞工還沒有滿3個月以前開除，資方都不需要提前告知資遣，但還是得依照比例支付資遣費用。 試用期3個月2023 也就是說，如果試用期是三個月，那麼資方可以在三個月內，如果雇主不滿意，要你離職，也必須付給你原定的薪資。 就算是在「試用期」也一樣需要支付你薪水，因為那是勞動契約中你所應得的酬勞。 在「勞動契約」當中，企業主不可以單方面在員工進入公司之後調整薪資，因為《勞基法》當中的薪資調整，要資方與勞方，共同同意、且不得低於《勞基法》的最低規定。 在簽署勞動契約的時候，你要知道自己的薪水是否有達到「基本工資」。 要知道基本工資當中「基本」這兩個字，就是代表你可以接受的「最低」薪資，也就是你的薪水只能在基本薪資之上，不可以在基本薪資之下。
試用期3個月: 試用期合法嗎？享有基本福利嗎？７個試用期迷思一次解答
由於《勞基法》已刪除試用期規定(註1)，目前法令沒有試用期的規定，因此雇主要和你另外約定試用期，基於契約自由原則是可行的，就算是勞動契約的一部分，只要期間沒有違反勞動法令最低規範，雇主並沒有違法。 在台灣職場試用期十分常見，實務上許多公司會和新進員工約定3個月試用期，也有長達6個月的，只要試用期時間不要過長、不合理，通常不會有爭議。 又試用期間內之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，即採解僱權保留說，如僱主依約定以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只要僱主能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度即可。 試用期薪水或許不會太高，但企業受規定還是需要比照《勞基法》的基本工資，因為試用期員工本質上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。 試用期薪資是可以由雇主勞工雙方來協調約定的，但要經過勞工同意且絕對不能低於基本工資。
沈女解釋，公司指的第一次「曠職」，她當天下午與客戶在公司內開會，其後在吸煙區和工程人員及助理討論拜訪客戶事項，之後在公司工作，沒有不假外出，又交出和同事在Line的對話紀錄、上下班亦有打卡，公司未有翻查閉路電視確認，被勞動局認定並未曠職。 首先，造成你想在試用期還未滿時，就閃遞辭呈走人的原因，也許是你不確定自己所具備工作的技能，該怎麼應用在新環境；也許是覺得自己無法融入新團隊中；也許是入職時恰逢公司結構的改變，但多數原因，其實都來自於新工作和你當初設想的情況不同。 因此，無論你正在考慮繼續撐下去、直接離開、再度求職等選項，不妨藉由以下幾個方式來釐清自己的需求。 雇主於104年11月5日聘任新進勞工從事商品開發助理工作，於「聘任通知書」中明確告知到職日為104年11月9日，並有3個月試用期間（104年11月9日至105年2月8日），試用期間以一個月一聘的方式簽約，於各該月期間末日，針對當月份工作表現進行績效考評。
試用期3個月: 相關議題
首先，你要有合理的理由，例如這位員工做出非法的事、確實無法勝任工作，或是公司營運不善等原因，才能解雇員工；再者，也要依法支付資遣費。 試用期3個月 在台灣，很多公司在新人到職初期，都會設定「試用期」為期約三個月。 藉此測試員工實際上究竟可否與企業文化磨合、能否勝任工作。 許多企業在通知錄取時，會向錄取者說明試用期的期限與薪水，以及通過試用期後的正式薪資。
另外，勞動部強調，被保險人之薪資在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將向勞保局申報調整；在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前向勞保局申報調整。 上開規定係為考量被保險人之薪資每月變動時，投保單位如須每月立即向勞保局申報調整，將造成投保單位作業之不便，故為簡化投保單位行政作業，允許其得每年2次申報調整投保薪資。 但如果投保單位願意於被保險人薪資調整時，立即為其申報調整投保薪資亦無不可。
試用期3個月: 試用期資遣費要怎麼算？
萬一三個月過去了，還是難以確定新人是否適任，而情況又沒有糟糕到必須馬上請他離開，是否可以延長試用期？ 參考過去的法院判決前例通常是可以的，但以延長一次為宜，第二段試用期建議最多也不超過三個月，並且要得到員工的同意，簽訂白紙黑字的書面對雙方比較有保障。 雖然如此，但過去法院曾有判決，承認試用期間可以不必適用《勞基法》的資遣規定，認同雇主在這段期間有一定的彈性，原則上，只要公司不是故意濫用權力、惡意趕走該位員工，公司及員工雙方都可以隨時終止契約，不必非得具備上面提到的正式理由，也不用發放資遣費。 不過，勞資雙方在不違反契約誠信原則下，可自行約定合理的試用期間，但試用期內或期滿時，雇主欲終止勞動契約，仍應依符合勞動基準法規定（第11、12、16、17條）。 雇主依照勞動基準法第16條第1項第1款規定對新進勞工為預告：「雇主依第11條…規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作３個月以上１年未滿者，於１０日前預告之。」，若新進勞工試用期間未滿３個月而遭資遣，即無預告期間規定的適用。
