二、1月24日（星期五）及27日至29日（星期一至星期三）：性質為國定假日，依《勞動基準法》第39條規定，休假日出勤加倍發給工資。 勞基法休假日 月薪制勞工的「休息日」與「例假日」是有給薪的（有薪假的概念）因此「休息日」出勤不需另給本薪，只要給加班費。 工作超過 8 小時，除了加班費外，雇主需補給勞工 4 小時的本薪。
雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。 勞基法休假日2023 妊娠3個月內流產之勞工，選擇請性平法流產假者可不給薪，但不得扣發全勤獎金；選擇勞工請假規則之普通傷病假者，半薪並不得扣全勤獎金。
勞基法休假日: 假日工資相關函釋
如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 “帶薪休假安排的靈活性有助於錯開傳統的旅游高峰期，形成錯峰旅游，有助於熨平旅游淡旺季，減輕景區壓力和提高旅游體驗，從而拉動黃金周至黃金月、黃金季、甚至黃金年。 此外，文件還提到鼓勵景區結合實際實施一票多次多日使用制，更好滿足游客多樣化需求。 創新夜間文旅消費場景，年內打造20家省級夜間文旅消費集聚區，等等。
此外，例假日的合法出勤條件為：【天災、事變或突發事件】，只有滿足這種極為特殊的情況，雇主才可以使勞工停休出勤，且雇主需在需在 24 小時內詳述理由向各地勞動局核備。 如無該等法定原因，即使勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。 備註： 1.例假日為強制規定，非因天災、事變或突發事件，即使勞工同意亦不得停止例假。 3.2週變形及8週變形行業，例假日為7休1，經指定適用勞動基準法第30條之一4週變形之行業，例假日可依該規定調整為14休2。
勞基法休假日: 特別休
作為職工的一項基本權利，早在1995年開始施行的勞動法中就有明文規定。 雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。 不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。
時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 如果在搞懂勞基法特休之前，就急於想要知道自己的特休天數，可以上政府官方的「特別休假日數試算系統」網站來計算。 不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。 三、依第30條之一規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。 二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。 一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。
勞基法休假日: 勞資Q＆A
雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 勞基法休假日 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 勞動部補充說明，民間企業如欲比照本年度「政府行政機關辦公日曆」調整為7天春節連假，可依照「8週彈性工時」規定，於「有工會者，經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之程序後，將109年2月15日的休息日與1月23日的工作日調整互換。
跟例假日一樣，國定假日停休，勞工只要有出勤（即使只出勤１分鐘），雇主就必須以正常工時（８小時）計薪並加發一日工資，或給一日補假（二擇一）。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。 基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。 之前，國務院辦公廳發布的多個促消費相關文件中，也均提到落實帶薪休假。
勞基法休假日: 工時(休息、休假、請假)
如，2021年，河南省人民政府辦公廳印發的《關於進一步擴大消費的若干意見》中就提及，全面落實帶薪休假制度，鼓勵採取分期休假、與法定節假日連休、錯峰休假等形式靈活休假。 山東此次發布的《關於進一步提振擴大消費的若干政策措施》中明確提出，全面落實帶薪休假制度，鼓勵錯峰休假、彈性作息，促進假日消費。 歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。
長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 勞基法休假日2023 每逢年底國定假日，常會看到各種 請假攻略 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。 特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。 而在國家和地方出台的促消費相關文件中，多次提及落實帶薪休假制度，則是看中帶薪休假在滿足國人休閑需求、改變集中出游方式和拉動旅游經濟方面發揮的作用。
勞基法休假日: 雇主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明
舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。
民生証券研報中也提到，旅游活動中“有錢、有閑”是最基本的條件，但“閑”不夠制約了旅游消費的增長。 台灣職場環境中，不乏慣老闆這樣的角色，任性妄為，以為老闆就是至高無上的代表。 看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。 休息日在 2016 年 12 月 6 日《勞動基準法》部分條文修正案三讀後正式入法，12 月 23 日起實施。 也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。
勞基法休假日: 企業內訓
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工普通傷病假超過前述規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒，得予留職停薪。 例假日停休，只要有出勤（即使只出勤１分鐘），雇主就必須以正常工時（８小時）計薪並加發一倍工資，事後也必須再給一天補假。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 特別休假是勞工的權益，就算有營運上的急迫需求，雇主也須取得勞工同意才可要求其加班，所以基本上雇主不可干預勞工請特休假的意願，也不能要求附上任何證明。
第37條規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」。 故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。 又第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。 A：查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。 勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。
勞基法休假日: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
一、1月23日（星期四）及1月25日（星期六）：性質為休息日，依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計算。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。 勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。 在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。
- 勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。
- 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
- 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。
- 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。
- 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。
- 並規定了具體的休假天數：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天﹔已滿10年不滿20年的，年休假10天﹔已滿20年的，年休假15天。
也就是說，特休假是勞工可以「完全自由運用」的假，雇主無權干涉請假的原因。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。 如，2019年，發改委等9部門聯合發布的《關於改善節假日旅游出行環境促進旅游消費的實施意見》中提到，用人單位對履行落實帶薪年休假制度負主體責任。 組織部門、人力資源和社會保障部門按照職責分工對用人單位落實職工帶薪年休假情況進行監督檢查。
勞基法休假日: 國定假日應依法給假給薪，協商調移假日亦屬可行。
「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。 依照年資計算，Sunny的特休為15天，Cindy的特休則為15天乘以五分之二（16/40）等於6天。
