這案例表明，大家需要小心留意合約有無寫明的通知期及試用期。 具體狀況依各公司與個案不同，可能會有不同處理方式，人資最為難的，其實都是用人主管要求勞工當日立即離開，而要求人資處理後續流程的。 還有一點變形，就是公司與員工商定，做到通知當日，剩下10天請事假，10天後退保。
因此，當員工工作表現不佳而未過試用期考核，雇主就要依照法定資遣流程，向主管機關通報資遣、向員工預告、終止聘僱關係並支付資遣費，未付的薪資也要一次結清。 三個月試用期沒過 通常雇主在錄取新人時，雙方會協議好試用期，讓員工上手一陣子，等到試用期快到時，再評估職員是否能勝任工作。 不過日前有位在科技業的員工怒稱「主管說我試用期沒過，還不給我資遣費」，因此上網想尋求資深前輩建議，不過許多人勸他「趕緊面試（新工作）比較重要，工作不到3個月的話，資遣費沒多少」。
三個月試用期沒過: 離職要提前告知嗎？
儘管多數人都明白據實以告、誠實相對是最好的良策，但究竟該如何表達才不至於讓短期工作的經歷變成缺點，不求在面試中加分，至少別變成扣分項目、輸在起跑點。 極端氣候讓全球陷入熱浪，七月以來，台灣熱傷害通報人次也居高不下。 專家指出，國內訂有高溫作業指引，明訂高危行業需參考「綜合... 免責聲明：中國網財經轉載此文目的在於傳遞更多資訊，不代表本網的觀點和立場。 長沙市衛健委一工作人員表示，湘雅三院為“省部級單位”，該委無權管轄。 湖南省衛建委醫政醫管處工作人員稱，聽説了這個事情，但不是自己負責。
但老闆娘拿出面試時給新人妹簽的勞動契約，指著其中一條規定寫到「試用期未通過考核，乙方願意自動離職」。 資遣就是雇主依照勞動基準法規定，與員工終止勞動契約時，雇主應給付資遣費給勞工。 需注意的是，只有勞工在非自願離職的狀況下，才能拿到資遣費，若勞工自己離職、因重大疏失遭解僱，或是定期契約屆滿而終止契約，雇主就無需給付資遣費。 此外，勞工即使與雇主簽訂定期契約，於定期契約屆滿後，勞工仍繼續工作，而雇主不表示反對，或雖另訂新約，但前後勞動契約的工作期間超過90天、前後契約間斷期間未超過30日者，依勞基法規定，仍視為不定期契約。 試用期間就算公司受僱員工身分，雇主必須幫你在上班第一天投保勞保、健保、提撥勞工退休金，想確認自己是否已加保，可下載勞保局行動服務APP及全民健保行動快易通APP，確認雇主有無幫你加保，以免影響你未來請領退休金的金額，以及各種保險可請領的額度變少。
三個月試用期沒過: 新公司說要「延長試用期」這樣合法嗎？3分鐘搞懂權益免吃悶虧｜職涯診所
不過，延長試用期間涉及到雙方勞動契約之變更，法理上應該要徵求勞工的同意，比較合理。 另一方面來說，上述30日的限制也是對於勞工的保障，如果雇主在試用期間屆滿超過30日，仍未終止勞動契約，則『之後』要再『回頭』主張不附理由、任意終止雙方勞動契約，在法律上會是無理由的。 因為雇主的「任意終止權」，將因為已經逾越除斥期間30日而當然消滅了。 如果你是到公司上班，則多半公司會和員工約定試用期薪水較低，等通過後才會調薪。
多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。 後者則是勞工不走調解程序，逕自向法院提起民事訴訟，不過勞方須先預繳裁判費，對財力可能較為吃緊的勞方不利，直到判決輸的一方才會承擔裁判費。 若公司遲發資遣費，或資遣費金額不對，勞工還有兩種途徑：到各縣市勞工局或公所聲請調解、逕向法院提起民事訴訟。 若通知期是以日計算，可由通知當日計起，照數日子，包括假期及休息日。 但有時為免爭議（例如臨放工時通知，未足1天），可以通知後第2天開始計算。
三個月試用期沒過: 三個月試用期沒過，職場菜鳥第一份工作就被Fire！他學到的5件事，所有新鮮人都該看
是訴願人雖主張業於105年1月13日員工作業職務規定中與周君約定「工作試用期間3個月，試用期間離職假日不計薪」，惟該約定顯與前開勞動基準法規定相悖，自屬無效之約定。 目前在勞動職場上，「試用期」已是一般企業人事招募、聘僱、晉用新人的慣例，雖然《勞基法》早已於民國86年時經修法後，解除試用期的規定，但勞動部過去並不反對雇主在勞動契約中約定適當的「試用期間」，尤以技術為要求相關的技術職掌工作。 三個月試用期沒過2023 只是試用期間應以不超過3個月、最長90天之試用天數為期限才較為合理。 但是因為法律並無規定要有試用期，因此「試用期間內的員工」還是應享有和「正職員工」相同的勞動權益，兩者並無分別，若非勞資雙方另有約定，否則雇主都應「全額給付工資」。 此外，雇主擅自替員工「減薪」，屬於「片面變更勞動條件」的行為，若沒有經過協商取得員工同意，便已明顯違法。 兩者雖見解不一，但勞工如因試用期資遣費與雇主產生爭議，仍須先至各地勞工局提出檢舉，並申請勞資爭議調解，若是調解成立，雙方依調解內容進行。
試用期勞工的工作內容，是屬公司經常性業務衍生的繼續性工作，認定屬於「不定期契約」，因此雇主終止契約時，仍應依勞基法規定，給予勞工資遣費，相關資遣程序也要依勞基法規範。 小編也建議你可以觀察老闆、同事對你的評價，以及公司這段期間是否針對你的問題給予積極輔導和協助，否則很有可能公司只是暫時用你，並正在觀望、面試其他合適的人選。 所謂的「試用期」只是勞資雙方的一個「合議事項」，只要事前約定清楚，兩方都同意即可。
三個月試用期沒過: 工作試用期全沒過！網曝1關鍵
前述例子所稱不得領薪、不支薪、不計薪等情形，雇主將違反勞動基準法第22條第2項工資應全額給付的規定。 該條項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，雇主於勞動檢查時，固常引用「勞雇雙方另有約定，不在此限。」的但書規定，做為不給付工資或扣減工資的抗辯，表明新進勞工亦同意此一約定。 不過，要提醒雇主的是，因新進勞工已在雇主指揮監督之下提供勞務，雇主即有給付工資之義務，故該等約定牴觸勞動基準法第22條第2項規定而無效。
在網友此前發佈的相關頁面截圖中，9日下午，還能夠挂上孟婕8月14日和8月15日的診號。 舉報信中，細數了湘雅三醫院呼吸科主任孟婕私設小金庫、“一言堂”、放任學生做檢查導致病患死亡等多項“罪狀”。 9日下午，極目新聞記者聯繫該院呼吸科，工作人員稱不方便對此事進行回應。 10日上午，極目新聞記者發現，湘雅三醫院微信小程式內，孟婕下周已無預約診號。
三個月試用期沒過: 試用期難關4. 收到警告信，是否代表不能通過試用期？
勞工只要能向法院舉證，自己雖為公司約聘員工，但工作內容、工作條件與公司內「正規」員工沒有差別，也沒有定期性，就有可能討回屬於自己的資遣費。 立法院去年通過勞基法部分條文修正草案，明定派遣事業單位與派遣勞工訂定的勞動契約，應為「不定期契約」。 言下之意，認定人力派遣是派遣公司經常性業務，不得為配合客戶需求，而與勞工簽訂定期契約，若派遣工與派遣公司簽訂「一年期的定期契約」，在法律上仍是「不定期契約」，因此，員工非自願離職，還是可以請求認定為「不定期契約」，並依此請求資遣費。 特休、事假、病假等假別都是勞工的權利，只要是請假原因合理且符合公司請假程序，雇主應沒有理由拒絕你的假單申請。 既然在試用期間約定下，雇主可以隨時終止契約，且無須具備勞基法所規定之法定終止事由，則除非勞雇雙方在契約中另外有特別約定，否則雇主自然無須支付勞工資遣費。
覈實申報投保薪資是投保單位應盡之法律責任，投保單位應依規定為所屬員工覈實申報，另為能確實保障勞工權益，勞保局亦會賡續查核投保薪資，針對違法之投保單位仍會依法予以處罰。 三個月試用期沒過 試用期勞工也受到《勞基法》休假的保障，每工作七天至少有一天休息（一例一休），遇到國定假日也需放假。 情境：新人妹畢業後應徵家附近新開的飲料店正職工作，因為動作慢，做不到三天老闆就請她回家休息不必再上班，並向她表示這三天訓練費用就以新人妹的薪水來抵扣。 許多公司為了節省人力成本，或填補員工因生病、懷孕、育嬰假等短期需求，找來派遣勞工，短暫填補空缺。
三個月試用期沒過: 離職原因是否需包裝，不宜談到是人的問題導致離職
然而若解僱原因是員工過失違反勞動契約或工作規則，依據《勞基法》第12條，雇主可以直接解僱員工，不需預告，也無需付出資遣費。 試用期可長（例如幾年）、可短（少於一個月也有）、可有及可無。 因此，先了解自己的試用期幾耐，然後再探究合約上有無寫明通知期幾耐，若無寫便跟法例要求。 有些公司寫明通知期要3個月或更多，若是這樣，除非你的工作是較難請人，或職責上需要作詳細交接，所以通知期會這麼長；若不然，請慎重考慮是否接受這麼長通知期的工作，因為轉工時的彈性較少。 這兩個函釋說得很清楚，基本上，勞基法是要向勞工預告，讓其有心理準備並開始找下一個工作，而就業服務法，是要向主管機關通報，以便政府可以開始進行就業輔導。
藉此測試員工實際上究竟可否與企業文化磨合、能否勝任工作。 許多企業在通知錄取時，會向錄取者說明試用期的期限與薪水，以及通過試用期後的正式薪資。 若在試用期間發現對方不適合，主管就會直接請對方走人，不會再支付任何資遣費。
三個月試用期沒過: 試用期危機2. 人事糾紛影響試用期
申請失業補助是個灌益,只要依法申請即可,首先公司需開立非自願離職單,你就可以去申請;適用期沒過,如果是你個人的原因,虛心檢討改進,下次才不會又遇到類似的情形;如果是公司訂單的原因,不是你個人的責任,下次面試也可如實說明即可,不必過於擔心. 根據這次的經驗，我覺得會胡思亂想是因為我們總是放大自己的錯誤或缺點，而忽略自己的優點，所以儘量的挖掘自己的優點，然後記錄下來，就可以避免胡思亂想了喔！ 另外，大家也可以從職場中的小成功開始累積自己的自信，等過了一段時間你會發現自己會變得越來越有自信，像是從不敢接電話變成可以正常接電話、在會議中提出自己的意見等，只要是讓你覺得自己好棒的事情都是小成功。 任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官，並有成功聲請大法官會議解釋紀錄，推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。 現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。
雖然《勞基法》早已取消有關「試用期」的規定，但大多數的企業為了能挑選適合的人才，還是有1至3個月的試用期。 若是企業認為新進員工並不適任，可能做不滿試用期就得解僱離職，此種情況下，目前在法理及職場實務上，勞工可能很難領到資遺費。 網友們在看過這一連串經歷後，紛紛認為她難久待的問題並非外貌或專業能力，關鍵癥結應在於「工作態度」和「職場上的人際關係欠佳」。
三個月試用期沒過: 面試離職原因 : 為何離開前公司？我該誠實回答嗎[離職原因範例]
有些公司會與員工商議，該有的資遣費一樣計算，但以合意離職方式，避開資遣通報義務，不過雖然到職日很短，資遣費不多，但是資遣方式勞工可以取得非自願離職去申請失業給付，因此勞工未必會同意。 一般來說如果真的要炒一個人，人事部是不用花3個月時間去觀察的，所以這可能是你在工作中的表現並沒有達到公司的期望或者過程中犯了一些失誤令公司猶豫是否應繼續用你，不過他們選擇以觀望態度待之，即是「畀個機會你」。 許多人換新工作時，都會經過一段「試用期」，歷時多半為三個月。 因此當上工的那刻，雇主就必須要為勞工投保，不可以等「試用期間過後再投保」或「過幾天再投保」，萬一勞工不幸在上下班途中或工作期間發生意外，雇主不但要接受處分，還得負擔起所有賠償責任，這點勞工上工時也需要特別注意。
目前法令沒有試用期的規定，因此雇主要和你約定試用期是可以的，就算是勞動契約的一部分，但因為有許多老闆錯誤認知試用期非正式員工，而將試用期員工的薪水、勞健保、年資計算和正職人員不同，因此小編也會建議試用期間可以請雇主用白紙黑字寫下來，以免未來有爭議而無法證明。 若入職還未滿3個月適應期（或稱試用期），或是期滿不繼續任用，領得到資遣費嗎？ 業鑫法律事務所主持律師陳業鑫表示，試用期是否拿得到資遣費的問題，目前法院判決認定勞資契約還沒有正式生效，和勞動部曾函釋適用《勞動基準法》資遣費的相關規定。 目前在實務上，若依照《勞基法》第17條第2項之規定，雇主如果終止和勞工的勞動契約，是必須發給資遣費的。
三個月試用期沒過: 老闆說我沒工作經驗，起薪只能25K！剛畢業怎麼爭取公平待遇？
頂多依照業界實務作法，勞雇雙方於試用期間約定之工資數額，通常較通過試用期考核成為正式勞工之工資數額略低而已，惟仍不得低於最低基本工資。 「二、準此，有關勞工工作期間如未滿 10 日或 3 個月時，雇主依勞動基準法第 11 條、第 13 條但書、第 20 條規定終止勞動契約時，仍須依規定於員工離職之 10 日前辦理資遣通報，惟若勞工工作期間未滿10 日者，則應自員工離職之日起 3 日內辦理資遣通報。 試用期是大部分公司用來評估新進員工能力是否能勝任工作的評量期間，依勞基法 §2 及主管機關與法院的見解，勞工在試用期間屬僱傭關係，工資、工時、休假與退休金都不得低於勞基法標準。
所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、一般工作日（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。 至於，勞工主張「雇主針對自己在試用期間表現的考評事由不實」、「考評未遵守相關程序」、「考評有權利濫用的情況」（參見前述第四、點），則勞工應該負舉證責任。 勞動契約關係中有無「試用期間」約定，必須書面契約內容中有明確「試用期間」的文字用語，或者，可以推敲、解釋出「寓有試用、考核期間」意思的文字條款。
三個月試用期沒過: 員工請特休假辦護照…老闆心疼呼籲「公家機關六日營業」網看法兩極
但我想和你討論二個觀念：1.能力不足：你知道為何被評為「能力不足」嗎？ 如果不知道，你不妨自我檢討，看看在三個月試用期間你做的有什麼不足之處。 這是你的弱點，宜設法改善或強化之，你才會進步成長，未來工作才會有好表現。 通常雇主方才會寫這句話，它是雇主的用詞，受雇者頂多只會說「不適應」。
- 就 閣下個案而言，假設2018年1月2日入職，試用期為三個月，即4月1日或之後閣下才是受僱滿三個月。
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- 而針對犯錯這點，建議大家可以將工作的流程做成 Checklist 來避免犯錯，而 Checklist 的使用在醫生、機師、建築師等職業都有在使用，畢竟與人安全高度相關的行業，不出錯真的相當的重要。
- 要給加班費，而例假及休息日、休假、假日休息工資照給及休假日工作工資加倍，都跟正職員工一樣。
這樣的約定並不違法，但記得最低還是不能低於基本工資標準(今年為月薪24,000元、時薪160元)。 有一位女網友透露，自己要去面試新工作，但因為前一份工作沒做滿3個月就離職，猶豫是否要寫進履歷，更擔心不誠實說明，新公司可以透過投保資料查到，因此上網詢問網友們意見，有過來人認為，不用特別寫無法加分的經驗，只是要合理解釋空窗期就好，專業能力夠、態度好還是穩穩錄取。 雖然有些人說「職場如戰場，沒有犯錯的機會」或者是「老闆花錢不是要讓你犯錯的」，但其實身為職場菜鳥、什麼都不會的我們，和資深的同事相比本來犯錯的機率就比較高，更何況只要是人都會犯錯，所以千萬不要因為一次的錯而放在心上，重點是如何避免下一次不要再犯同樣的錯。 而針對犯錯這點，建議大家可以將工作的流程做成 Checklist 來避免犯錯，而 Checklist 的使用在醫生、機師、建築師等職業都有在使用，畢竟與人安全高度相關的行業，不出錯真的相當的重要。
勞動基準法施行細則第5條規定：勞工工作年資自受僱當日起算。 故勞工於試用期間屆滿，經雇主予以留用，其試用期間年資應併入工作年資內計算。 所謂的「責任制」，還需符合「勞基法對責任制工作者的詳細定義」，並在不損害勞工健康和福祉的前提之下與員工約定，且經主管機關核備之後，才有效。
