除此之外，黃維琛也進一步補充說明，由於群創是上市上櫃公司，《勞基法》針對上市櫃公司以及資本額在1億元以上的公司，將會從可處2萬元以上、100萬元以下罰鍰，變成加重罰則為5萬元以上、100萬元以下。 只不過，近期面板大廠群創卻遭員工爆料指出，內部公告「9月12日、13日為休假日，內部系統會統一扣假2天；另外，10月5日至7日也是休假天，系統也會統一扣假3天」。 近期光電產業吹起寒風，不只面板廠第三季產能利用率下探5成，許多面板廠、LED廠也紛紛開始鼓勵員工休假。 3.假設新年度110年A加薪到40,000元，那麼109年這沒休完的5天，就算延到了110年12月31日沒休完，一樣要用109年度的30,000元下去計算。
這篇文章提到了今年第6號颱風卡努影響台灣地區，造成多個地方宣布停班停課。 年特休 也提到了一位網友早在上個月底就已經請好了特休假，但是今天卻放颱風假，讓他感到懊惱。 另外，文章也提到了勞動基準法第38條第2項對勞工特別休假排定權的規定。 然而，對於特休遇上颱風假是否得以銷假，法律並沒有明文規定，需由勞資雙方自行協商或依據雇主工作規則或相關管理辦法而定。 因此，建議勞工在請假時需注意相關規定，並與雇主進行溝通協商，以確保有效利用休假權益。
年特休: 特別休假使用手冊｜一次搞懂特休細節吧！
特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。 「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。 年特休2023 事實上，預告日和離職日之間，如果包含一些例假日、國定假日、特別休假等，依照勞動部的函釋是不必扣除的；也就是說，上述提到的10天、20天、30天應該把週末、假日都計算進去。
A2：如果沒有使用人資系統來協助的話，曆年較原則上較省事，因為只需要在年初一次更新當年度特休天數即可，但週年會比較不擔心違反勞基法！ 所以如果想要盡可能避開勞資爭議，歡迎參考「特休曆年制轉週年制到底怎麼算？這張圖讓你秒懂計算秘訣！」這篇文幫助您快速將曆年制特休轉換為週年制計算方式。 特別休假是勞工的權益，就算有營運上的急迫需求，雇主也須取得勞工同意才可要求其加班，所以基本上雇主不可干預勞工請特休假的意願，也不能要求附上任何證明。
年特休: 員工年底特休沒休完如何處理？這4點提醒讓雇主不受罰
不過，王傑表示，台鐵員額表沒有與時俱進，因應旅客成長去修正，近3年員工數不增反降，台鐵局明年公司化後預期會有一波離職潮，卻看不到台鐵局人力補足計畫。 王傑指出，這個問題不是今年才發生，民國108年前有一波補人計畫，但後來人力還是不夠，也反應過，卻沒有進一步的補人，員工休假反被以人力滿編來回應工會。 至於是否有評估過公司化需要多少人，卓有章會後受訪表示，目前正在作業當中，「沒有實際數字，我不敢講」；他表示台鐵今年就會招考從業人員，至於要招考多少人、何時考試，目前都未定案，不便說明。 此外，台鐵產業工會也呼籲，台鐵局在確保同仁休假權益與旅客安全的前提下，不應以縮短車長、副站長訓練期程方式趕鴨子上架。
換句話說，不論勞工以口頭或書面（Email）提出離職預告，並向雇主表明離職意願時，那麼當下辭職就生效，不需得到雇主同意。 因此，如果雇主跟勞工在員工守則上約定離職需要獲得雇主同意，這樣的約定並不合法，也是無效的。 然而，雇主如果想讓員工提前離職，符合《勞基法》的做法是，必須將預告期間的工資全額支付給員工，未休完的補休與特休換算工資。 舉例來說，Jason預計於 6 月 5 日離職，但公司為了人事銜接便利，希望他做到 5 月 31 日，並將 6 月 年特休2023 1 日至 6 月 5 日的工資算給他，這麼做會是完全合法的。 年特休 這個案例其實你我都曾遇過，特休在跨過一個新的年度後，沒有疑議便是重新的計算，但如果是在年初便離職，該年度的特休就要全部給員工使用嗎？
年特休: 曆年制因是按比例核算1/1至12/31得特休天數，所產生的天數多有小數點(例如8.231天)，在執行休假上不好算或容易算錯(勞資常產生疑慮是否算對)，是否可以為整數呢??
為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時規定，先前我們也介紹了這三種變形工時的由來，以及實施前的合法要件。 2.請假期間是否列入平均工資計算(註6)：「平均工資」會影響到資遣費、舊制退休金和職災補償費用，如果員工請家庭照顧假，則請假期間須扣除、不會列入平均工資計算，事假則相反。 1.請假是否影響全勤考績：雇主不能因為員工請家庭照顧假而影響全勤、考績，事假則無此規定。
另，勞工於「契約終止」時還沒有休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因為是屬於終止契約後所得之工資，得不併入平均工資計算。 而特休的換成工資的計算方式，為沒有休完的特休天數，乘以勞工的1日工資計發。 舉例來說，若Katy的1個月工資為4萬，換算下來每日工資為4萬除以30，等於1,333元。 若沒有修完的特休天數為3天，則Katy總共可以將特休換成4千元工資。 年特休 一、特休的相關規定： 特休是跟隨年資累積而生，沒有年資便沒有特休的問題。
年特休: 法律論壇
舉例來說，假如A在年度終結時（108年12月31日）還有4天特休沒休完，老闆跟A討論好遞延3個月（109年3月31日），還是沒休完，再遞延3個月（109年6月30日），沒休完再繼續延...只要不超過次年度年度終結（109年12月31日），可以重複遞延沒關係。 年特休 2023年基本工資調漲，時薪將從168元調漲到176元，調幅4.8%；月薪將從25,250元調漲到26,400元，調幅約4.56%，並在元旦1月1日實施。 6.（110年5月7日更新）雙親可以同時申請育嬰留職停薪，並可同時請領育嬰留職停薪津貼；若配偶未就業，受僱者也可以申請育嬰留職停薪及津貼。 本網站之圖片、文章等內容，屬著作權人擁有，任何人未經授權同意，不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散布、出版或傳播，違者依法追究責任。 每件拍賣品的起價為25美元（約750元新台幣），在長達十頁的拍賣清單上，甚至出現一個DJ混音台、足夠一支樂隊使用的樂器等較不尋常的「辦公用品」，也能藉此一窺推特員工的上班環境，而大量的電腦螢幕，似乎也代表著每位被裁員的推特員工。
所以結論很明顯，那就是公司必須將特休假給予員工，這是他的權利，公司與其在氣、在罵，不如思考一下，為何員工會想要離職？ 很多魔鬼都藏在細節裡，留不住人一定會有原因，找出來才是解決此類問題的最佳做法。 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。
年特休: 特休天數怎麼算？2種特休計算制度教你算特休！ - 法律010
勞動基準法施行細則第5條：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。 勞動基準法第38條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假： 1 年～3 年：7 天 3 年～5 年：10 天 5 年～10 年：14 天 10 年以上者，每滿 1 年給 1 天，加至 30 日為止。 這部份沒有明確的規範 但從台82勞動二字第 號函： 勞動基準法第三十八條規定之特別休假，以日為計算單位，惟事業單位依該法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工之全年特別休假，得以每日八小時乘以應休假日數所得之時數計給之。 補充說明：第30條第2項就是變形工時規定，函釋當年仍是每週48工時。 復職後則需要依《勞動基準法》第38條規定，繼續在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間始得行使特別休假權益。
看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。 這篇文章要討論的是，如果在進入公司的前期發現原來不是那麼合適，要怎麼辦？ 在公司待了一陣子後因一些原因覺得公司跟理想中的不一樣，要怎麼辦？ 依此見解，勞工僅有於「特休未休是可歸責於雇主」之情形，雇主始須結算。 就此而言，勞工縱有未休畢之特休，然而雇主若能證明「未休畢是可歸責於勞工而非雇主」，即得免除特休工資之發放義務。
年特休: 離職預告期
工資是勞工因工作獲得的報酬，包含用現金或實務方式給付的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給予，為了避免不清楚的薪資名目引發後續勞資爭議，建議在到職時先和員工說明清楚薪資結構。 另外申報勞保投保薪資時，也須將所有的工資項目加總計算，因此雇主必須清楚區分工資和非工資的項目，像是加班費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金等，以免申報錯誤或申報不實而有相關罰則。 一般公司發放年終獎金的性質為員工福利，不屬於固定薪資，且勞基法並沒有規定發放標準，通常由勞雇雙方自行約定，因此要看老闆當初有沒有約定好年終獎金發放方式。
- 與病假、事假最大的差異點，是特別休假並不扣薪、扣績效，且決定權完全在員工，可自由選擇工作日免除出勤義務，並且「無需說明休假理由」，雇主不得拒絕或給予任何不利對待。
- 特別休假日是由勞工自行決定，若雇主有營業上的急迫需求，需要勞工出勤時，須與勞工協商調整，並得到勞工同意。
- 有3點「勞基法計算公式、調整投保薪資、免課所得稅」是雇主們常忽略的，以下快速讓你了解。
我們把特休天數彙整成了上圖，應該就可以更清楚地知道自己的年資目前應有多少的特休假期了吧！ 另外要提醒一點，有些雇主可能會誤會當勞工年資滿半年時取得3天的特休，是可以從滿一年的7天中扣除的，但法令的規定是「繼續工作滿一定期間」就應給假，因此正確的做法應是勞工年資滿半年後取得3天特休，年資滿一年時「另」取得7天的特休才是。 根據勞動部於 2021 年 11 月 10 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。 而勞動部於 2022 年 5 月 16 日也宣布，COVID-19 確診個案同住家人已完成 3 劑疫苗接種者，可免居家隔離，改進行 7 天自主防疫，如需外出工作及採買生活必需品，需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明。 前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。
年特休: 公司
答：如果勞工在年底時還有未休完的特休假，依照勞基法第38條規定，應該優先以折現的方式發給勞工，或者在勞資雙方同意的情況下延長到下一年休假。 但若已經延長過一次仍未休完，雇主就必須將剩餘的特休假折現發給勞工。 台灣目前的勞基法除了訂定固定工作天期間雇主該給勞工的「例假日」、「休息日」，以及中央規定的「國定假日」之外，還有一種是針對年資計算的「特別休假」，就是我們今天要介紹的假別。 最後，Glints再次提醒各位，當你們提出離職預告、而雇主明確收到離職聲明時，就屬於約定生效。
