為了讓性騷擾被害人求助不擔心，高雄市政府全國首創簡化性騷擾求助管道，提供線上受理、24小時協助與7大服務內容，減緩性騷擾事件所帶來的創傷壓力。 職場性稍擾2023 職場性稍擾 企業應採取更積極的做法，推動企業內部多元、包容、平等（DEI多元共融文化）的觀念，打造安心的職場環境，讓同仁在工作時能更有意識地自覺人際互動上給予尊重，並留意同事間的相處界線，避免不必要的性言語、行為侵犯或騷擾，例如：有些同事喜歡在工作時用性別、身體部位來開玩笑，對方已感到不適自己卻未察覺；和同事對談、工作時藉故觸碰對方身體，並合理化自己的行為。 一般性騷擾都是先去警察局申訴，等到警察問完筆錄，知道被申訴人所屬公司後，才將案件移送給公司進行調查，這時候公司應該會取得申訴人跟被申訴人的警局筆錄，為了被申訴人答辯用，這時應該依法向公司申請閱卷取得申訴人在警局所製作之筆錄，以利後續答辯。
- 舉例來說，雇主應設置專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，專門處理性騷擾的申訴，並將相關資訊公開在辦公室內明顯之處。
- 至於申訴內容、調查紀錄、申訴所憑證據資料，則是處理性騷擾申訴案件最核心的判斷依據。
- 而他除了持續積極督促政府負起應盡的責任義務，也會加速推動修法、立法，用實質的法律行動保護人民的每一分血汗錢。
- 舉例來說，西門子數位工業的「客戶審視服務」就能協助客戶了解企業大方向的資安現況，以及未來可以著重的管理作為，整體審視之後，客戶在考量現有的人力與財力資源，決定使用西門子的哪些軟硬體產品線，以實現未來的發展藍圖、面對資安風險。
- 雇主（加害人）對受僱者或求職者（受害人）為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
至於指控林性侵一事，督察室7月初受理後主動查處，並於7月20日將林移送台北地檢署偵辦。 許多人進入職場後，即便工作量不斷增加，薪水卻遲遲不漲，甚至被公司當成免費勞工。 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。 西門子數位工業提供全面性的服務，不只是資安，更包含永續 ESG 的推進。 有興趣的夥伴們，可以進一步關注西門子在此方面的推進與服務內容，幫助企業無縫整合內外部供應鏈資源、提升資安保護系統，走在 ESG 的先驅腳步上。 西門子數位工業在資安與永續議題上，提供客戶通盤觀念到具體執行的解決方案。
職場性稍擾: 許律師這篇文章讓你成為「職場性騷擾」及「一般性騷擾」事件之專家！【附性騷擾案件刑事答辯狀範例】
律師陳孟秀在臉書分享過去承接案件經驗，發現遇到性騷擾事件的當事人都有個共通點是「自責」；她也呼籲若遇到性騷擾，可以採取3種措施自保。 再者，被告在此強調，被告與告訴人間自認識以來之往來互動，均屬發乎情止乎禮，從未有任何逾越男女互動之「觸摸」行為，更遑論「親吻」或「擁抱」。 告訴人僅以斷章取義之簡訊及自行編造指訴而無任何實據之內容，誣陷被告觸犯性騷擾防治法第25條，實不足取。
職場性騷擾由前述兩款規定可知分為兩種，前一種是「敵意工作環境型」性騷擾，另一種是「交換條件型」性騷擾，實務上比較常見的是敵意工作環境型性騷擾，「交換條件型」比較少見。 另外職場性騷擾除了在一般公司行號會發生外，行政機關也經常發生，所以本文職場性騷擾論述內容也包括行政機關所發生的情形。 案經性別平等委員會決議認定成立性騷擾，且醫師身為雇主，卻沒有對性騷擾案件採取任何補救措施，所以決議裁罰10萬元。 首先，性平法要求「雇主應防治發生性騷擾行為，當受僱者達30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」。 隨著性別意識逐漸抬頭，職場上性別平權受到國內外高度重視，我國為了防止受雇者或求職者在職場上與性相關意識遭受不法騷擾，而特別訂定性別工作平等法及性騷擾防治法，讓受害者在對於他人性相關行為感到不舒服時，能夠依職場性騷擾法律規範之程序尋求救濟，保障自身權益。 性騷擾行為經證實有誣告之事實者，本公司得視情節輕重，對申訴人依工作規則等相關規定為懲戒或處理。
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依據性騷擾防治法第25條構成要件來看，刑事性騷擾必須是有親吻、擁抱或觸摸之行為，所以性騷擾的刑事責任只有在行為人有「觸碰」到被害人的情況下才有可能成立，如果只是以言詞性騷擾（或者雖然以動作方式但是並未觸碰到對方），這時是不可能構成刑事性騷擾的，最多只有性騷擾的行政責任而已。 另外刑事性騷擾與行政性騷擾還有一個區分重點，那就是時效問題，刑事性騷擾因為告訴乃論所以必須在六個月內提出告訴，至於行政性騷擾，依據性騷擾防治法第13規定意旨，被害人必須在一年內提出申訴。 雇主處理性騷擾之申訴，應以秘密且不公開方式為之，並應與受僱者代表共同組成「性騷擾申訴處理委員會」，進行調查處理。 這裡還有個問題，職場性騷擾中加害人與被害人是否必須處於權力不對等或者有直接指揮監督關係，也就是加害人必須是被害人的直屬長官或者加害人可決定被害人之考績？ 法院的實務見解認為，性別工作平等法有關性騷擾的定義，並未要求加害人與被害人處於權力不對等地位或者兩者間存在直接指揮監督關係，只要被害人在執行職務時，任何人有實施敵意工作環境型之性騷擾行為，即有職場性騷擾而應適用性別工作平等法之問題。 遇員工申訴性騷擾，企業應踐行依法自訂的「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」之程序，以落實性別工作平等法第13條第2項規定的事後補救義務，不可僅由主管內部私了，以免不慎違法受罰。
職場性騷擾申訴的事實及內容要盡量具體明確，「何人」、「何時」、「何地」、「如何」被「何人」性騷擾，因為這個部分行政法院將來在審查具體個案時，是會特別審酌注意之事項。 「性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。 有網友在臉書社團「匿名2公社」分享，她目前懷孕已五個月，卻被公司不停針對，甚至惡意扣薪。
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前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。 職場性稍擾2023 受僱者應自投遞履歷表至報到上班，觀察面試官或用人部門主管對於面試､分發、配置、報酬過程中，是否明顯查覺超乎尋常禮遇或引誘或威脅。 西門子具備強大的整合能力，不只優化能源供應器以及硬體設備，再加上聯網、AI 大數據的分析，盡可能結合各個部門團隊，幫助客戶把耗能降到最低。 西門子也鼓勵內部每個人提供各種減碳發想，以「創新孵化器」的概念，找到更多永續的可能性。
職場性騷擾行為，可以透過性別工作平等法，提起行政申訴，而被害人提起行政申訴主張權益，讓權責機關依據相關規範對行為人或其雇主裁處相應的行政處分（罰鍰）。 《性別工作平等法》第13條第2項提到：「雇主知道公司內部有發生性騷擾行為時，應採取立即有效的糾正和補救措施」，只要是在職場發生的性騷擾行為，即受害當事人無論是員工、求職者或是實習生發生，雇主都應介入處理。 當被害人向部隊或所屬單位提出申訴後，應於二十四小時內移請被申訴人（行為人）所隸機關人事業務部門處理，並應於24小時內隔離當事人。 受理申訴後，應由受理申訴單位於七日內組成性騷擾申訴會，，由性騷擾申訴（復）會指派成員三至五人進行調查。 調查成員應包含軍紀督察人員丶法制人員及外聘委員，且女性比例不得低於二分之一。 調查開始被申訴人可向受理單位申請提供調查小組委員名單，名目上理由是為了審酌是否申請委員迴避，實際上理由是為了讓委任律師瞭解調查委員的調查習慣與可能心證，當然前提是委任律師經常處理性平事件，累積不少與線上調查委員互動之經驗。
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性別平等工作法第13條規定僱用30人以上事業應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，毋需函報本局核備。 企業人資除了在公司內部暢通性騷擾申訴管道，平時也應宣導性騷擾防治措施，教導員工如何辨識性騷擾的情境、敏感察覺職場的人際社交距離，不論基層員工或高階主管都應參與學習相關知能。 若接獲員工反映公司有性騷擾情事，身為公司中職場性騷擾調查的專案小組負責人，也應該秉持公平、公正、尊重態度處理。 值得提醒的是，性騷擾並沒有性別或性向之分，在現代強調多元性別、平等的職場文化下，強迫員工公開性別隱私或性別歧視等言行，也有機會構成性騷擾。
一、以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其他員工造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 高雄市社會局全國首創委託辦理性騷擾被害人個案管理服務，由樹德科技大學提供被害人7大服務內容，包括情緒支持、諮詢服務、案情追蹤、法律諮詢、心理諮商、陪同調查或出庭、轉介其他資源等，協助被害人面對性騷擾申訴求助歷程，並陪伴走出性騷擾陰霾。 雇主（加害人）對受僱者或求職者（受害人）為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 依照性騷擾防治法，性騷擾不限於特定行為，基本上只要是「與性相關」、「違反他人意願」的行為，不論是利益交換（例如職場上的升遷、降職）或單純冒犯，都有可能是法律定義的性騷擾。 另外，根據勞動部「僱用管理及工作場所就業平等概況調查」，在職場中遭遇性騷擾的受害者有7-8成選擇不申訴，主要原因依序為「擔心別人閒言閒語」、 職場性稍擾 「擔心失去工作」、「擔心遭受二度傷害」、「不知道申訴管道」。 最前面的十個性騷擾測試問題，如果以行政性騷擾的定義來說，可能都是會成立性騷擾的，不知大家是否都猜對了呢？
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如針對西門子自家工廠產品，進行碳量計算，以利努力減少二氧化碳排放量。 外部因應永續議題在全球各地的發酵，許多客戶都像西門子提出自己企業內部的改變需求。 西門子提供完善的數位軟體管理平台，縮短客戶在節能減碳數據應用的過渡期，更能監視並分析廠房人員的操作習慣與狀態，透過這些收集的數據，由內至外提升設備的節能與人員的效率。
以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。 以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 我們堅持為所有人免費提供內容，因為我們深知，閱讀新聞的機會，不應有任何門檻，尤其是當人權議題備受矚目的時候，這常是推動社會進步的契機。 然而，如果您有能力，《法律白話文運動》提供高品質的解釋報導，是推廣法律及人權思想的重要力量，每個月不到100元，我們就能在「官網」、「Facebook」、「Instagram」、「Twitter」、「Line 職場性稍擾 Voom」、「Podcast」、「Reels」、「TikToks」、「實體活動」上發佈，沒有比這個更划算的選擇了。 職場性稍擾 曾有位補習班老師，遭主管多次言語表示希望「裙子穿短一點」，以利招生活動。
職場性稍擾: 雇主認為加害人是開玩笑或是不小心，就可以不採取任何行動嗎？
第 1 條 為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。 倘性騷擾行為符合《性騷擾防治法》第25條性騷擾罪、《刑法》第315條之1妨害秘密罪、《刑法》第309條公然侮辱罪、《刑法》第310條毀謗罪，或是《刑法》第234條公然猥褻罪等，還可以向警察機關報案，或是直接到地檢署按鈴申告或遞狀提告。 而如果性騷擾的行為是透過手機電腦的通訊軟體傳送，相關的紀錄皆可截圖保存。 除此之外，錄音、錄影也是有利的證據媒介，必要時，也可請警察協助取得監視錄影的畫面。 本專欄「娛樂文創與IP的距離」：是由威律法律事務所的周律師及魯律師組成。 兩位深耕智財領域，從過去服務影視、音樂、動畫、遊戲、設計、出版、媒體行銷、演藝、體育、授權、藝術、數位內容等娛樂及文創產業的經驗，體認並倡導IP議題的實用性與重要性。
