以上談到的招聘管理指標，都會因企業所在的行業、規模大小與市場地位而不同。 建議建置人才庫，打造企業專屬的人力銀行，並可運用「人才洞察報告」快速了解專業人才的市場概況、競爭對手、輪廓與薪資待遇，並規劃具吸引力的招募內容，提高專業人才招募的效益。 人資1042023 2022年《人資F.B.I.報告》觀察發現2021年企業在招募人才時，應徵者條件不符需求、個人特質不適合、無故失約仍是招募前3大難題，但特別是「產業專業人才不足」的窘境反應加深。
2.接下來全球經濟不景氣了，人事凍結，凍誰？ 公司準備review人力配置，怎麼從萬般浮誇的用人需求中，找出要裁員 應該裁誰？ 人資1042023 每個公司、工作職務，都有高低潮，邏輯上現在都在看應屆畢業履歷，補一大堆初階人員，或許到年底過年前後，會有一波資深人才的流動，又是不一樣的風景。
人資104: 人資行政
考慮到未來企業會需要內訓的資源整合、系統性地績效評估，建議中大型企業在評估軟體時，應把功能的完整性納入考量。 另一個值得注意的是雲端系統並沒辦法支援各類型銀行的薪轉格式，抑或是串接，導致發薪的資料匯出後還需不斷的調整。 這方面地端版本則有比較大的優勢，為企業客製常用銀行的薪資轉帳格式。 中大型企業一直以來都是投資者、勞動部的關注焦點，不論是薪酬、加班、出勤制度，是否合乎法規均會被放大檢視。
過往服務經驗中，曾有家公司的總經理指示，所有要錄取的人都必須要由我面試過，否則主管自己付薪水，這就是做出了自己的價值（雖然也因此多了很多事），也感謝主管的信任。 最後您是否可以做出招募分析報表，分析出每個職缺的瀏覽數、應徵數、面試數、錄取數、到任數、招募期間等數據，並針對有問題的職缺做出招募流程的改善，縮短職缺的招募天數？ 另外您提到「員工的培訓和職涯成長規劃也都不是我們的事。」您會說這段話，推測是沒上過TTQS的課程。
人資104: 讓人才自己來找你，HR人才招募留用數據需求情形｜人資F.B.I.報告
而「e-learning／遠距教學／線上數位學習」有逐年增加的趨勢。 除了人資人員，也需要考量到「一般成員」的使用，是不是也有平台可以讓他們自行查看「簽核資料」、「假勤」、「薪資單」等資訊。 一方面可以減少主管、人資人員被詢問的次數，另一方面可以透過資訊的透明化，提升員工對於公司的信任。 建議挑選同時擁有「電腦版與手機版」的廠商，以便因應公司不同的職務，例如在外奔波的業務人員。
《最後是思考》自己要的是什麼公司花個不錯的薪水，找打雜工，這個在大公司還蠻常見的。 大公司、外商分工超級細，每個人只做一小小段工作，付將才的薪水，做小兵的事情，反正公司就是付得起，用這樣的人打雜又快又好、品質高，最終呈現堅強的結果。 您好，我先談談您目前做的招募，「我的工作就是每天打開電腦看應徵履歷、整理資料、把正常一點的人報給個單位的用人主管，然後約第一次面試和應徵者初步聊聊，之後幫用人單位主管約下次面試…」。
人資104: 人資招募專員
★★★記得補上照片，讓你在海量履歷中先被看到喔★★★ 夾子園親子遊樂園台中旗艦店 工作地點：台中市西屯區中平路1167號 工作內容： 1.人員招募及開發召募管道以解決公司的人力需求 。 2.出勤管理、排班工時規劃及處理有關人事資料之查詢與答覆事項。 3.進行人力規劃，定期管理系統職缺與人員流動率。 4.安排實習/報到住宿、交通等作業。 5.員工出缺勤行政管理工作：使用人資系統進行排班、簽核、異常確認。
例如：協助員工適應在家上班。 要讓組織文化轉型： 例如要推廣「分享」文化，人資要舉辦相關的活動，讓員工習慣分享。 企業可以利用這項調查，建立更好的勞資關係、增進組織認同感，也可以提升管理措施與改善參考，進一步提升同產業的公司競爭力。
人資104: 企業「人才培育」方式使用率及意願趨勢｜人資F.B.I.報告
4 現在，重頭到尾，由您招募一位稱職的資深研發專員，評估履歷、面試研發專業，判別勝任，敘薪，問題行嗎。 5 您能判別研發專業，適任與否，答案不能。 每年設定自己學習的專業，要到位。 2022年《人資F.B.I.報告》觀察無論是管理人才／高潛力人才或是一般員工，2021 年企業多透過「實體學習課程」、「任務指派歷練」、「Mentor」此三種方式來培育公司內部人員。
其中，500 人以上規模企業想使用「播客學習」的意願增加最多；50 ~ 499 人規模企業想使用「任務指派歷練」的意願增加最多；5 ~ 49 人規模企業則想使用「實體學習課程」的意願增加最多。 其中，500 人以上規模企業想使用「Mentor」的意願增加最多；200 ~ 499 人規模企業想使用「任務指派歷練」的意願增加最多； 5 ~ 199 人規模企業則想使用「實體學習課程」的意願增加最多。 員工這才會理解，自己必須真心投入才能讓公司獲得實質的回饋，並該把握這個機會將各式問題反應給管理階層，特別是公司的態度是：調查結果將會影響工作環境或任務分配時，員工會更樂意加入。 千萬不要在匿名調查當中試圖去找出發聲者究竟是何人，找到人也許並不困難，但只要這麼做了一次之後，後續所有的調查將變成毫無意義，因為您的公司將再也不會有人願意提供真實、有參考價值的實質建議，最終將讓公司難以理解員工需求。 勞工如遇到雇主未遵守規定的狀況，包括「未提供薪資單」、「需申請核可才可取得薪資明細」、「簽名確認就收回明細」等狀況，可就近向當地勞工行政主管機關，包括直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）申訴。
人資104: 人資專案管理師認證｜社團法人中華人力資源管理協會
B) 任何打雜都有價值，自己設定工作目標（隨便舉例）提升命中率安排你伺候的部門主管跟您有一次30分鐘的訪談，了解他們的個別需求，真正的工作內容、喜歡的個性特質、有沒有偏好什麼學經歷？ 您了解越多，初步篩選的越精緻，丟給主管的命中率就會越高，詢問一下他們對您初步篩選的人才滿意度如何？ （隨便舉例）提升人才媒合度洽談主管AB, 需求類似，做聯合招生可以嗎？ 怎麼節省時間，讓優秀的人才 在多個部門談談，幫他找個適合的單位？ 追求卓越，是一種工作、人生的態度，我聽過一個前輩分享，他對自己的期許是 不管做什麼，都要成為傳奇，他舉了一個例子，大意是 即便我只是 影印蓋章小妹，我出產的文件 連訂書針訂下去的位置，都是一模一樣完美無瑕。
不論公司目前的人資事務是交由一般行政人員管理、又或是沒有餘力多聘請一位 人資1042023 HR，「雲端人資系統」都可以幫你解決這項煩惱。 2021年企業招募第一困境是「投遞履歷人員條件不符需求」，但年對年比例增加最多的是「產業專業人才不足」。 因此，了解專業人才的數量，以及專業人才在哪裡、求職需求條件為何，是企業招募必須掌握的關鍵資訊。 一旦你尋找、篩選與面試合格的候選人，並且發了offer給他，但是錄取候選人可能因為其他面試公司給予更好的條件，或者因為個人職涯發展的其他考量而婉拒了這個offer，或者報到當天未到。 如果這個接受率低於同業標準，這可能表示企業在薪酬福利或錄取報到的管理流程設計出現了問題。
人資104: 行政業務助理
從員工規模觀察，不論企業規模大小或企業所屬產業別， 2021 年員工的自願性及總離職率皆較 2020 年高。 不只是人資領域，如果走的是偏向需要時間才能累積出來的軟實力工作，在職涯前期薪水的考量在合理範圍內就可以接受。 但重點一定要考量在工作中累積有價值的能力與其競爭力：將自己設定好幾年內要如何如何，去累積能力，在轉職時才能有更大的選擇權。 百人以上企業於 2021 年的徵才花費高於 2020 年，而百人以下企業則反之。 但在年初詢問企業在 2022 年的徵才預算，皆紛紛傾向加碼投資。
執行與員工相關的人力資源相關議題（如：勞動相關法令、工時規劃、出勤管理、員工 關係、員工福利等）。 進行公部門各項補助案或計畫推動與執行。 6.建立並協調與各部門主管或窗口溝通機制，推動與落實人資核心方向。 7.督導並協助部門人員管理及培育，提升管理部門整體工作績效及專業能力，並隨時向上回報。 您本人應具備的條件如下： 1.
人資104: 人力資源專員(HR)
運用社會工作專業，提供青年就業資訊、媒合與職涯諮詢等就業工作輔導。 專案工作進度之控管、督導、協調與溝通，並提供報告與建議。 5.熟系測評工具，能協助引導團隊使用與解讀。 6.細心負責、熱心助人，對於幫助別人具有高度熱忱。
只要求職者願意，你便可以挖掘痛點，提出職缺解決方案。 雇主可以一併記載於工資明細當中發給勞工，此外勞動部也提供「工資各項目計算方式明細」的參考範例供各事業單位參考利用（範本請見以下連結）。 因此，事業單位未提供明細、或是讓勞工「簽名確認就收回」，甚至規定勞工須經過「申請核可」後才能取得薪資單，都是不符合相關規定的作法，應盡量避免。 不同職別採用不同招募方法來縮短招募時間，主動發掘人才、建置人才庫、就業博覽會、公司公告資訊，皆是好的選擇。 因此，我們建議除了中大型企業優先選擇買斷系統外，當企業人數到達 80 人後，如果有擴編計畫的成長型中小企業，選擇系統時應該考量到未來的隱藏成本，否則實際支出的金額可能比你想像中的更高。
人資104: 使用「e-learning／遠距教學／線上數位學習」人才培育
當然，您提到的人資證照，訪間有許多可以參考，但實戰經驗是必須，建議您能先從應徵人資相關助理職開始，了解其中後，便能更清楚人資領域為何。 疫情逐漸回溫，2022年調薪計畫該如何進行？ 人資專家饒德民老師，根據104《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》之結果提供企業調薪方向與薪酬福利規劃建議。 人資1042023 如果這個數字很高，那麼人資與企業主必須花點時間重新檢視整個招聘與入職流程是否需要作出改變，或者用人單位主管的管理方法與風格是否需要調整。
勞動部提醒，雇主如有違反上開規定，勞工可檢具相關事證申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，將依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 《勞動基準法施行細則》第 14-1 條1. 本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：一、勞雇雙方議定之工資總額。
人資104: 建置人才，運用「人才洞察報告」了解市場概況
以人力銀行普及於企業市場，服務超過 39 萬家企業會員的 104，期望透過人資調查研究，持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。 自 2018 年起，除原有的 F.B.I . 架構外，也將人資好友們關心的「HR 作業困境」、「數據化管理 HR 資訊」也納入分析範疇，讓人資朋友們更能掌握時勢脈絡。 這份「人資 F.B.I. 報告」不僅是一份趨勢研究報告，也是人資從業人員很好用的工具資訊，建議您保存這份報告，隨時翻閱。 招募管道開發管理與效益分析。
4.端午禮金：到職滿三個月之員工享有。 5.不定期聚餐活動，促進同事情感與交流，凝聚團隊力量。 規劃與執行人事異動(包含到職、離職、資遣、升遷)等相關業務處理。 人資104 執行勞健保、勞退、團保、稅務扣繳及補充保費申報等相關作業。 員工考勤管理與人資系統維護。 維護公司內部人力資源之相關紀錄。
