討論一些能幫他在公司內部繼續前進的培訓和發展機會，並對於提高績效的方法提供明確一致的建議。 適時表現你的關心，而且願意幫員工維持工作滿意度，最後一定會看到回報。 他們目前的工作能充分運用強項並且發揮能力嗎？ 試著在公司內部安排一條路徑，並且對升遷的目標取得一致的意見。 有沒有新的專案或讓他感興趣的專案，能讓他參與並擴大工作技能？
作為管理顧問業的先行者，運用清晰的實務經驗與西方的科學工具，影響無數卓越的企業家。 他們只關心自己的收入和權益，對於工作「不求有功，只求無過」，每天一上班就在等吃飯、吃完飯就在等下班，是典型不事生產的組織寄生蟲，也是最低階的假性忠誠。. 企業良好的社會口碑會使員工產生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感，真正實現“我和企業合二為一”。 付出就一定要有回報，從成本收益的角度來看，知識型員工期望憑藉專業技能擁有比普通員工更高的生存條件、生活質量以及更加穩定的發展前途。 組織必須找到一方面能夠最大限度激發員工的自我實現願望，一方面又能夠使被激發起來的、自我實現願望強烈的員工緊跟組織，與組織共同發展的兩全其美之策。
員工忠誠度: 員工敬業度調查的技術重點與原則
其他研究也發現，員工對工作和公司的態度是導致員工在顧客面前表現的兩個重要因素。 而員工對顧客的所作所為又導致了顧客是否再次惠顧和是否向其他人推薦產品的可能性，這兩個因素也就預示著公司財務上的狀況。 達到上述目的的假設前提是，即將離開企業的員工會比較客觀公正。 員工忠誠度2023 研究人員發現，即將離職的員工面談時有38％的人指責工資和福利，只有4％的人指責基層主管，但在此18個月之後有24％的人指責基層主管，只有12％的人指責工資和福利。 招聘是雙向選擇、相互承諾，前面人們講了應聘者的承諾，同樣企業也是對等要求。
如果企業不能及時發現並重視這些變化，並有針對性地做出令員工滿意的調整，員工忠誠度很可能會下降到足以使員工產生離職念頭的程度，員工也就會步入離職潛伏期。 員工忠誠度2023 離職潛伏期是員工離開企業的最後一道“閘門”，所以必須盡力採取有效措施挽救，挽救員工特別是關鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。 據專家調查，企業發展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76％認為企業的發展潛力是影響員工忠誠度的因素。 馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以後，就不再是一種激勵力量。
員工忠誠度: 高風險低貢獻
偶爾也會有學員問到：所謂的「忠誠度」指的是甚麼？ 回答問題前先把問題釐清楚，這是上班族很重要的一種能力，應該盡量鍛鍊。 在許多次的課程中詢問學員，我們大約會發現：四十歲以上的工作者，大多會舉手認同，因為當一天和尚就該敲一天鐘。 而三十歲以下的工作者，則大多認為：領多少錢，做多少事，對慣老闆不需要忍氣吞聲。
員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。 企業加強內部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠於企業。 當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。 而企業為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。 高風險高貢獻員工的能力很強，可以為公司做出很多貢獻，但同時這類員工也有許多自己的想法和打算，如果與企業的目標、規畫發生衝突，他們就很有可能十分堅定的選擇離開。
員工忠誠度: 態度優先，培養能力
他們製造、進口、銷售半導體和光電機械設備，也負責裝機和日常保養維修。 由於技術領先，在某些特有的產品領域裡，A 公司在台灣，甚至全世界的市場佔有率最高，是相當成功的品牌。 當員工有了這樣的意識之後，就會自覺地產生共同的行為取向和價值觀念，形成和諧、共享、信任的文化氛圍，實現員工自身價值，增強員工對企業的認同感，進一步強化員工歸屬感。
“金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的”，無論是企業忠誠度還是職業忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質需要，才會有良好的職業忠誠度、企業忠誠度。 員工是企業的基本成分，他們的熱情代表企業的士氣，他們的工作自覺性於潛移默化中體現企業的實力。 員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力． 忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。 企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。
員工忠誠度: 培養知識型員工的忠誠度，你做對了嗎？
因此企業應該把忠誠度管理的範圍延伸到離職後的員工，繼續與他們保持聯繫，充分利用這一低成本資源。 最後，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。 在這裡需要強調的是員工的挽留應以不傷害雙方最終利益為目的。 對於特殊急需挽留的員工應制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等，從而保證挽留的價值，避免二次離職。 薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素。
與被動性留才相反，「前瞻性留才」是在人才下決心離開前，就做出挽留。 成熟型員工大多已經有了足夠的經驗和認知來判斷自己的處境，如果他是在深思熟慮後，或是在談好下一份工作後，才下定決心要離開，這時候任何挽留都沒有意義了。 如果面對的是一名資歷尚淺、只是一時衝動而辭職的小白員工，我們很可能只要簡單勸解、開導一番後，就可能讓他選擇留下來。 但是，當我們面對的是一名成熟型員工時，這樣做很可能不管用了。 當然薪資是很重要的，但很多人離職也不完全是因為錢少，還有可能是因為「心」委屈了。 領教工坊（編按：中國首個專為企業家舉辦的私人董事會組織）創始人肖知興教授說過，員工與企業家本質是合夥關係，而企業是這個合夥關係的共同體。
員工忠誠度: 員工離職的原因，有80%與直屬上司有關
人的本質是“社會人”，離不開集體、團隊的交流、幫助。 員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。 所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。 企業領導者的個人魅力和對企業具有忠誠度將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。 調查發現，l00％的員工願意在這種魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。
公司的計畫讓員工參與，讓他們聚在一起激發出不同的可能信，讓他們透過團隊合作完成一個企劃，這將大大的提升彼此的向心力，讓員工得到成就感，對工作更有動力。 雖然有競爭力的薪資和優渥的福利，是應徵者接受工作很重要的刺激誘因，但是提供一些激勵措施讓員工追求更高績效，還能讓員工加倍努力工作，幫助他們延長從事這份工作的時間。 身為主管，一定要經常強化員工的角色對整個公司的重要性。 幫助他們看到他們的行動與公司的成功之間有直接的關聯，即使是最小的工作也會一定的貢獻。 方翊倫認為，短期的忠誠度建立在利益上，充其量只是一種交換關係；長期的忠誠需要更多互信、奉獻、安全等重要元素，這才是忠誠的真義，也是組織領導者值得努力的方向。
員工忠誠度: 忠誠度
因為這類員工從來不會消極擺爛，即使到了離職日當天，他們依然會高品質、高效率的完成手上的工作。 選拔、培養員工和創造企業文化可以讓員工滿意度增加，提高員工競爭力，提高更好服務，提高客戶滿意度。 反過來，會提高客戶忠誠度，提高銷售水平，提高利潤率，這些利潤率的一部分可以重新投資到員工培養中，從而形成良性循環。
- 他們製造、進口、銷售半導體和光電機械設備，也負責裝機和日常保養維修。
- 因此企業應該把忠誠度管理的範圍延伸到離職後的員工，繼續與他們保持聯繫，充分利用這一低成本資源。
- 有沒有新的專案或讓他感興趣的專案，能讓他參與並擴大工作技能？
- 一次的不滿意可能不會明顯減少商業關係的強度，如果是高質量體察物品，如果轉換成本較高，而沒有很多令人滿意的替代品，或者關係之間存在契約關係，都會影響客戶的忠誠度。
- 用挑戰和獎勵來刺激團隊，培養一個給予員工支持的環境，就會讓員工想要追求成功 ─ 公司最大的資產就是投入工作的團隊。
- 假設一名員工的正常能力是10分，加上好的態度，他就很可能保質發揮到10分，甚至超額發揮；但如果這名員工態度很差，他多半只能把10分的能力發揮出8分或以下的水準。
員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,它是一個量化的概念。 （2）抗訴渠道：抱怨的積壓最終導致員工忠誠度的下降甚至喪失。 而合理的抗訴渠道，使員工在輕鬆、可信的企業文化中成長，提高對企業的認同感。 只有在企業內部建立合理的晉升制度、寬鬆的抗訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升。 如果想要激發員工充分發揮才能，就必須讓他們知道自己的努力會獲得表揚及獎勵。 定期感謝他們的努力，證明他們的努力你都注意到了，再鼓勵他們進一步提升績效。
員工忠誠度: 企業內訓
如果當前表現超過原有表現，客戶滿意度會提高。 如果客戶期待值較低，或者產品可帶來價值（例如，價格較低同時質量中等），即使質量中等，也可以計算出較高的忠誠度。 同樣地，儘管質量較高，但是服務較差，客戶的滿意度也會降低。 員工忠誠度 員工忠誠度 當產品定價較高，但是交易無法帶來很多價值，忠誠度會降低。
但是，要建立一套真正有效的策略讓員工投入工作，並不是一件容易的事。 想要成功激勵員工投入工作，就必須針對每個人的特別需求和動力來源量身打造。 個人貢獻份額不同，貢獻體驗也不同，團隊越小，個人貢獻體驗越大；在團隊中地位越重要，成就感越強烈；自主權越大，成就體驗越大，上級干涉過多，只能降低員工的工作成就感。 有上進心、願意為自己前途奮鬥的人，可能會成為高風險高貢獻的員工，另謀出路。 當然也存在心灰意冷的人放棄努力，變成低風險低貢獻的員工。 我們應該要建立自己認可的信念，或許我們不需要有忠誠度，我們需要的是對自己負責，我稱之為「建立口碑」。
員工忠誠度: 影響因素
了解員工對成功的定義，以便創造一個有利他們實現成功的環境。 21世紀，知識型員工的範疇不斷擴大，在企業中所佔的比重越來越大，並發揮著日益重要的作用。 因此，培養知識型員工的忠誠度，增強自我管理意識是提高企業績效的有效途徑。 處於高風險低貢獻象限的員工，多是無心工作，總想著以換工作來提高薪資的人。
模型還描述了商業關係的穩固性，提出穩固性與客戶最近滿意度、產品質量體察、客戶關係承諾、各方牢固性等因素成正比。 客戶一般有"容忍空間"，在"剛剛好用"和"優秀"之間也有一定空間。 員工忠誠度2023 一次的不滿意可能不會明顯減少商業關係的強度，如果是高質量體察物品，如果轉換成本較高，而沒有很多令人滿意的替代品，或者關係之間存在契約關係，都會影響客戶的忠誠度。
