僱傭和承攬各有所長，選擇你所愛、忠於所付託，大家都是快樂的工作人；但是前提就是要看清楚工作契約、問清楚自己權益。 為協助解決產業缺工問題，勞動部修正法規，調整四大產業雇主聘僱移工的規定，包括製造業、營造業、農業以及社福、長照機構等，法規將從6月17日開始生效。 僱傭承攬差異 「我白天在外商公司當業務，下班兼職當外送員，正考慮明年全職投入外送員的工作。」25歲的邱先生月薪5萬元，靠著外送兼職每月幫自己加薪約1萬7千元，因為聽到好友全職外送曾月入破10萬元，讓他動心想辭掉業務工作專心跑單。
否則，雖然現在勞動部宣稱僱傭制或承攬制不是業者說了算，但是在勞動部沒有介入之前，的確就是業者說了算，勞動部也沒有任何事前的作為，甚至連爭議多年的南山人壽一案，勞動部還不是冷眼旁觀，最後由金管會出面認定。 僱傭制資方要承擔很多聘僱成本，聘僱一位三萬元月薪的員工，可能實際付出成本超過四萬元，這會讓聘僱制看起來在勞動市場上特別沒競爭力，也會讓承攬制額外顯得很吸引人。 換言之，《勞動基準法》規定，雇主除非有法定事由，否則不得預告終止勞動契約；而如果雇主違反勞動契約或勞工法令，對勞工造成損害，則勞工可以不經預告終止契約。 在該案中，法院裁定雇主違反勞動契約及勞工法令，解僱勞工違法，勞工已經向雇主通知終止勞動契約，是合法有效的。
僱傭承攬差異: 服務項目
而台北高等行政法院90年度訴字第4835號判決亦認定保險公司之業務主任或業務代表乃保險公司所聘用，須受保險公司之指導及管理，並應遵守保險公司管理規章（或管理規定）之要求，及接受其之考核，而依聘約書所附津貼及獎金表享有報酬，且依其考核結果決定其晉陞或改聘。 何況，勞工保險條例所規定之被保險人，除依第六條第一項第四款、第六款、第七款、第八款，及同條例第八條第一項第三款、第四款等情形外，其他各條款規定，均係以受僱勞工身分參加勞工保險。 則保險公司之業務代表既非屬於勞工保險條例之例外情形，即顯然係以受僱人之身份加勞工保險。 勞動派遣最大的特色是「僱用」與「使用」的分離，派遣公司「僱用」勞工，實際「使用」勞工所提供勞務的則是要派單位，因此派遣公司與派遣勞工具有勞雇關係，相關薪資報酬也是由派遣公司發放，派遣公司必須負起勞動基準法上的雇主責任。
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僱傭承攬差異: FemasHR - 人資日誌
該案的第一個問題是要判定勞工與雇主之間是否存在勞動契約，以確定是否適用《勞動基準法》所規範的勞雇關係。 法院指出，勞動契約與委任契約的主要區別在於勞工是否從屬於雇主，在人格、經濟和組織上是否具有從屬性。 如果勞工在實質上還是從屬於雇主，則仍然應該認定為《勞動基準法》所規範的勞雇關係。 「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」（《民法》第482條參照），因此僱傭係以服勞務為契約內容及以勞務本身之給付為契約目的，並在雇主的指揮監督之下為之。 有鑑於一般民眾不易分辨勞務契約，恐掉入「假委任、真僱傭」或「假承攬、真僱傭」的陷阱，林靜文提醒，面試報到時，除了約定薪資，也要了解工作規則與員工福利，尤其簽署的契約內容若有涉及保密條款、競業禁止規定，就會傾向認定是僱傭關係。 民法第490條規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」從上開條文可知，承攬契約之承攬人，其所負的給付義務內容，重在「完成一定的工作」。
- 其中「承攬」所執行的業務所得，常見如稿費、演講費、設計企畫費、版稅等等，屬於所得稅扣繳的「執行業務所得」，其全年的免稅限額為18萬元，如超過18萬元以上可附資料核實減除，和直接減除30%的成本費用（非自行出版者），以餘額申報執行業務所得，並且併入綜合所得計算。
- 2012年，時任鴻海新綠數事業群總經理的謝冠宏，因為祕書填錯假單日期，在飛機上接到董事長郭台銘電話要求下機回公司開會，但當時機艙門已經關閉，郭董一句：「如果沒有回來，就再也不用回來了！」謝冠宏隨即被以曠職解僱。
- 姑且不論個人後續是否辦理工商登記，但這位找來的人手，究竟是勞工還是承攬人？
- 如此一來，便能大幅降低導入系統後的磨合時間，同仁也會更願意接受新的系統。
- 因此承攬契約之特徵，在於承攬人應該完成所約定的一定工作，重點在於著重結果。
- 謝君為赴日本安排女兒就學事宜，預定2012年10月22日至25日請假，但因行政人員誤植為23日至25日，另向鴻○代表人郭君補請22日休假。
然而當今問題的產生，不在承攬制度本身，而在於事業單位為了規避勞動法令的責任，以「假承攬真聘僱」之方式，以招收承攬廠商或自然人承攬；實質上在業務執行時又行指揮監督之實。 據此，建請中央或各地方的勞動檢查機關多花點心思，拆掉在僱傭關係外的假承攬包裝，讓不熟悉法令或自身權益的勞動者，也能獲得合理的待遇。 「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」（《民法》第528 條參照）。 委任雖仍以勞務之提供本身為契約目的，但受任人對於事務之處理，有相當之自主性。 最近某集團與前技術長之勞資糾紛頗受關注，雙方所持之觀點差異在於：資方以公司法與民法之「經理人」規定，認定雙方是委任關係，予以解雇；前技術長則認為雙方為僱傭關係，應適用勞基法規定，以資遣處理。 在勞務形式上，與資方之間屬於委任關係者，通常是高階經理人或分公司負責人，因為擁有較大的自主權，並不屬於《勞基法》所指的勞工，因而不適用加班費、休假、資遣費等權益，公司也沒有義務提撥6％新制退休金。
僱傭承攬差異: 委任經理人的權益
有關承攬和僱傭契約認定的爭議，大家熟知的是美食外送平台和近日的直播主認定案，勞動部也因此訂了勞動契約認定指導原則供企業主參考。 以下舉四種常見較自由的工作者，但雇主如果有下列要求，都可能因涉及「從屬性」，應約定勞動契約會比較恰當。 雖然僱傭關係也是勞方向資方提供勞務，不過與承攬關係不同的地方在於，僱傭契約的主要核心為「勞工在一段時間內向資方提供勞務」，而非完成特定的工作項目。
保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為《勞動基準法》第2條第6款所稱勞動契約，應視保險業務員能否自由決定勞務給付方式（包括工作時間），並自行負擔業務風險（如按所招攬保險收受的保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得直接以保險業務員管理規則為認定依據。 二、服從性 僱傭承攬差異2023 （一）僱傭：僱傭關係下的受僱人對僱用人有服從指揮命令的義務，受僱人不具有獨立裁量權，且必須受僱用人之監督指揮命令，在人格上是從屬於僱用人。 僱傭承攬差異2023 （二）承攬：定作人與承攬人非屬同一主體，承攬關係下的承攬人忠誠的對象是「工作」而非公司，因此有拒絕公司指揮命令的權利，承攬人於工作完成時便可請求給付報酬。 相較於僱傭關係，根據民法第490條，承攬關係中給付報酬的依據不是提供勞務，而是「完成工作」。 即使承攬人所付出的勞動遠少於預期，但只要在約定時間內完成契約中指定的工作，定作人最終都需要給付約定好的金額給承攬人作為報酬。
僱傭承攬差異: 「僱傭」契約與「承攬」、「委任」契約之差別為何？
不過，法官認為謝冠宏須服從公司權威，因而認定雙方是僱傭關係，今年4月最高法院判鴻海敗訴，需賠付150萬元資遣費與235張鴻海股票，換算市值超過2000萬元。 2012年，時任鴻海新綠數事業群總經理的謝冠宏，因為祕書填錯假單日期，在飛機上接到董事長郭台銘電話要求下機回公司開會，但當時機艙門已經關閉，郭董一句：「如果沒有回來，就再也不用回來了！」謝冠宏隨即被以曠職解僱。 僱傭承攬差異 在公司打拚28年的何先生則表示，至今還是不知道自己跟南山人壽之間是僱傭或承攬，因為公司有幫他投保勞健保，卻沒有幫他提撥6％新制勞工退休金，而且也有同事是這樣。 二家龍頭業者foodpanda和Uber Eats雖在第一時間提供罹難家屬優於《勞基法》的撫恤金，但勞動部跟平台業者針對勞務契約仍無共識。
依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。 A：兼職工作很多情形屬僱傭關係，例如學生兼職工讀，雇主除了要幫工讀生投保勞健保之外，還要按月提撥工資6％的新制退休金。 A：依《勞保條例》規定，年滿15歲以上、65歲以下的勞工，只要是受僱在有5人以上（含5人）員工的公司行號，雇主都要強制幫勞工投保勞工保險和就業保險，至於員工4人以下的公司，就業保險同樣是強制參加，但勞保部分未強制，雇主可自願幫員工投保。 事後謝冠宏主張，鴻海是非法解僱，求償資遣費、工作獎金及股票，但鴻海否認，並強調謝冠宏是高階經理人，上下班不必打卡，手下有逾萬名的台陸籍員工，雙方是委任關係，不適用《勞基法》。
僱傭承攬差異: 「承攬」、「僱傭」差在哪？兼職工作也有分不同型態嗎？
為了讓事業單位與受僱勞工都能清楚雙方的雙方法律關係，2019年勞動部也訂定了「勞動契約認定指導原則」，以勞動契約要素與方法將其適用範圍更加完整，避免業者規避相關規定，也保障勞工權益。 勞動部並在事後由職安署與北市勞動局介入調查，結果顯示該清潔人員不僅上班時間、地點受到拘束，契約中也明示需要受到公司指示；且勞動用具（清潔工作用之耗材）乃公司提供，係勞動契約中的從屬性，認定雙方具有「僱傭關係」的存在。 姑且不論個人後續是否辦理工商登記，但這位找來的人手，究竟是勞工還是承攬人？ 回到承攬和僱傭關係的認定方式，如果雙方並沒有老闆、員工的從屬概念，其實就可以運用承攬方式約定完成工作給錢；然而，只要一涉及「從屬關係」，行業別又適用勞基法，則請來的人手就應該視作「員工」，應享有法令規定下的勞工權利。 法令上所謂「僱傭」，定義是當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；承攬則是當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方待工作完成，給付報酬。
譬如此次網路書店的爭議事件中，當事人與其委託律師之間的關係，就常以「委任契約」、委任律師作為其0代理人處理相關事情或訴訟。 當進行承攬關係時，可能會因許多因素而導致無法如期完成承諾的情況，為了保障雙方的權益，建議在承攬契約中詳細訂定各自的違約條款及其後果。 例如若承攬人未能如期交付工作成果，則可能需要支付違約金；如果因業主未能在指定時間提供必要的資訊，導致承攬人無法開始工作，則可延長原訂交付期限。 在判斷到底是屬於勞動派遣或勞務承攬時，就有點像認定僱傭關係與承攬關係一樣，需要透過多個面向與因素，以類似於光譜的形式來綜合判斷究竟是屬於何種類型，也將決定是否會受到勞基法有關派遣相關規定的限制。 之所以會引發爭議，其實就是保險業務員主張自己符合勞基法保障，應享有相關勞健保及勞工退休金，雖然解釋文認為仍需依工作條件和承擔風險來認定到底是承攬還是僱傭，但南山人壽每年可以省下十幾億的健保費卻是不爭的事實。 換句話說，雙方只就承攬的業務內容議定承攬報酬，並沒有指揮、監督、考核的關係，承攬人也可以同時承攬不同工作。
僱傭承攬差異: 「派遣」關係
10月30日職安署公布目前9家平台業者的專案檢查，經抽查個案認定業者與其外送員是僱傭關係者有5家，包括foodpanda、Uber Eats、lalamove、Cutaway、Quick Pick。 依最高法院89年台上字第2371號判決之見解「勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約，並未以僱傭契約為限。準此，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之。」因此，只要有指揮與從屬之關係存在，即為勞動契約之型態，並不單以契約之名稱為認定之依據。 直到現今，勞動部終於也公佈了【勞動契約從屬性判斷檢核表】，檢核表係供判斷從屬性之參考，如果「符合」項目越多，則表示越接近『僱傭關係』，不過還是有許多狀況是需要個案認定的，以下表格的評估項目僅做為參考，並不是非黑即白的判斷。 因承攬契約重在工作的完成，所以定作人也只重在承攬人的成果，至於是否是承攬人親自完成，則在所不問，所以像坊間營造廠商建築房屋，營造廠都會有水電、消防、燈具等小包商，共同完成房屋，就是所謂的次承攬，除非當事人契約有特別約定，不然都是允許的。
承攬契約具有很大的靈活性，但同時也缺少了一些保障，原因在於承攬人不屬於業主旗下的勞工，所以業主沒有法律上的義務為承攬人提供勞健保，而承攬人也不受到勞基法的保障，如最低薪資、特休、加班費、資遣費等。 總之，在去年修法時我們就曾提出過的認定疑惑，既然勞動部也做出了更細緻的解釋，那麼想要藉由「勞務承攬」來規避相關法定責任的事業單位，可能就得當心了。 NuHRM 人資管理系統特別針對餐飲業人事管理不易、考勤管理困難以及薪資計算多元等困難建構功能完整的系統，還能夠使用 Line 及 Wechat 上下班打卡，可說是「一機在手，雲端辦公室帶著走」。
僱傭承攬差異: 你知道「假承攬真僱傭」爭議在哪嗎？一次搞懂「承攬」、「僱傭」、「委任」、「派遣」4種契約型態的差別
可是，如果是一名上班族把保險當成自己的兼職，僱傭制的排他性也顯得不切實際。 因此，在僱傭關係上，受僱人對於僱主通常具有人格上從屬性（接受僱主之人事監督管理、親自提供勞務）、經濟上從屬性（為僱主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（納入僱方生產體系，與同事間居於分工合作狀態，而非獨立作業）之特徵。 謝君自2003年起受僱於鴻○，自2012年2月起擔任新綠數事業群總經理，月薪新台幣27萬元。 謝君為赴日本安排女兒就學事宜，預定2012年10月22日至25日請假，但因行政人員誤植為23日至25日，另向鴻○代表人郭君補請22日休假。 謝君上機前接獲電話通知召回開會，但已無法下機，郭君以他未出席開會為由，宣布解僱。 鴻○主張，與謝君是委任關係而非僱傭關係， 22 日上午謝君以通訊軟體請同事協助遞辭呈給郭君，屬自請離職；即使雙方是僱傭關係，謝君無故連續曠職 3 日以上，公司終止契約關係合法，不得請求資遣費。
