就此，公司可參酌勞動部修訂之《事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法及書面聲明範本》、《執行職務遭受不法侵害預防指引》，並考量個別公司、職域之工作環境、條件，來制定適合各別公司之規章制度。 （二）民事責任依民法第188條第1項規定，雇主對於受僱人因執行職務不法侵害他人權利之行為，應負連帶損害賠償責任，故倘公司主管、同事於工作時對於下屬、同事有霸凌等侵權行為者，公司亦與就此負民事賠償責任。 再者，依民法第483-1條：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」，以及上開職安法、性評法規定，公司負有保護受僱人不受侵害之義務，倘若公司未加以事先預防、事後保護，亦可能構成民法第184條第2項違反保護他人法律之侵權責任。 此外，依勞動部修訂《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》第21-1條規定：「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。」。 而勞動部職安署最新修訂《工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引》，亦將職場霸凌、性騷擾等納入工作壓力來源之範疇，故倘受害員工因霸凌行為產生精神疾病，進而被認定為職業病時，公司亦將面臨勞基法第59條職災補償之無過失責任。
- 員工若向法院申訴受領勞務遲延(民法§487)，因為是雇主單方面要求員工不到班，即便員工不去上班仍有很大機會請求領離職期間的薪水(註2)。
- 惡意離職，3天交接，後用特休方式，這幾乎是所有離職人員，離開的模式，沒看出哪裡惡意離職。
- 但在離職隔天，鴻海開始發放第一期的「105年度員工酬勞」，王男也輾轉收到領取員工酬勞的通知書，發現自己應可領取兩期共208萬的員工酬勞，但向鴻海要求支付這筆酬勞時，鴻海以王男已離職為由拒絕給付，王男向新北地院提起訴訟，要求鴻海須給付208萬元。
- 楊子慶說明，DEGREE 代表的是六大優先永續指標（Decarbonation、Ethics、Governance、Resource Efficiency、Equity、Employability），當企業要導入新概念，勢必面臨陣痛期。
- 適用勞動基準法之事業單位，依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定與勞工終止契約時，雇主應給付資遣費給勞工。
而法官審理後認為在她任職期間，老闆與員工在知情下並無阻止，因此判決老闆敗訴。 第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。
公司告離職員工: 相關
負責製程自動化的范栩副協理，業務範圍包含網路、控制器與儀表等內容，他表示在工業界，以往即有交換資料的需求，而隨著電腦網路與 IT 技術的發展，加上數位化浪潮，工業界開始思考把 IT 公司告離職員工 技術引進至 OT 領域，因此可以看到使用民生常見的 IT 方式被應用在工業系統當中。 其離職後發生的一切行為和責任與本公司無關，敬請廣大客戶理解! 如有疑問，可致電 林海濱先生(總經理) 139xxxxxxxx。 2個月後不巧，某部門W經理因績效持續低落，董事會發布即刻資遣的人事命令，致該經理措手不及而情緒嚴重失衡，當天下班前竟然做出毀壞辦公室電腦等情事；但隔天HR經理卻因與W屬「同梯關係」而避諱處理此案，指定K君接盤。 20日資遣預告期間令K君度日如年，直到小心翼翼辦妥W經理離職手續且發完資遣費，HR部門這才大大鬆口氣。 好友女兒K君自人資所畢業，9月有幸進入中部一家中型規模製造業HR部門，當走進HR部門，被指定與前同事辦理業務交接；但卻僅有1天的時間即讓K君囫圇吞地接手工作。
有興趣的夥伴們，可以進一步關注西門子在此方面的推進與服務內容，幫助企業無縫整合內外部供應鏈資源、提升資安保護系統，走在 ESG 的先驅腳步上。 當我們提到「資安」，對一般人而言，可能是指像是密碼外洩而導致個人財產損失；但在工業面，不只會造成財產與企業經濟損失，更有可能造成人身安全。 例如機台的工安意外，若是系統無法意識到設備的正常運作與否，造成的不只是經濟損失，而是生命安全的損害。
公司告離職員工: 關於「資遣」，HR務必確認的4大事項：請注意！資遣預告不得與資遣通報脫鉤
工業網路安全近年越來越被重視，當連接到網路的工業設備和傳感器成為潛在的攻擊目標，若無足夠重視安全措施的觀念與行動，可能會導致生產中斷、資料洩露和運營的風險。 另一方面，永續經營（Sustainable Business）亦為全球性重要議題，各個國家都比以往更重視可持續發展的原則和實踐方針。 西門子數位工業同時身為業界的製造商與服務商，協助企業透過通盤視角，打造永續與安全的最佳方案。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。
鴻海主張，員工酬勞為公司獎勵創造獲利的員工，屬於獎勵性質的給予，也鼓勵員工在發放酬勞前能續留公司，而王男曾簽下「員工酬勞分配承諾書」，承諾不得在107年6月30日前離職，但仍在去年3月30日離職，不得請求給付。 而王男收到通知書是因為內部作業疏失，未將應作廢的員工酬勞通知書抽出，但即便如此，也不代表王男可據此領取員工酬勞。 如果雇主與員工約定有特別的獎金、紅利、傭金等，則應視勞動契約之約定，結算並約定好給付方式，以免產生勞資糾紛。
公司告離職員工: 離職日可以壓在假日嗎？員工離職沒完成交接、公司欠人手，雇主能拒絕嗎？
最高法院107台上2315號民事判決 就指出，如果符合就業保險法第11條第3項規定時，勞工可以要求雇主開立載有離職證明為非自願離職的服務證明書。 勞工依勞動基準法第十六條第二項規定，請假外出另謀工作，請假期間工資照給，依勞工請假規則第8條、第9條規定，雇主不得扣發全勤獎金。 公司告離職員工2023 員工在職期間薪水結算錯誤多可即時補救，但離職後若是薪水算錯，不僅較難聯繫，計算上有問題也難追回確認。 《518職場熊報》列出5個常見的計算薪水的錯誤觀念，請負責薪水的雇主、人資們特別留意。
而西門子內部的落實，則是先透過鼓勵員工抱持正面心態，再把數據透明化，與 AI 技術結合，使每個人在日常工作中都能檢視永續指標的實踐度。 最落地的內部案例，即是在商業文件的來往上，西門子力行電子無紙化。 在導入平台統一管理後，帶來的效果，是在既有的員工規模底下，成長了數以倍計的成交單量。
公司告離職員工: 員工標錯價格、盤點疏失造成公司損失，雇主如何求償？
本案檢察官在調查證據過程中，曾委託鑑定，發現王姓女員工所使用電腦主機，該電腦主機硬碟劃分為二，C槽有相片檔遭到刪除，D槽則僅剩3個資料夾，其餘均遭到刪除。 所以要事先協調，先溝通，並告之大家要好來好善；不得已才會再告之事後雙方如果有損失，大家都必需花更多的時間和力氣去彌補 ，上法院等等，所以要做預防的努力，以上供參考，辛苦了。 聯合國推動之企業永續發展目標（SDGs）與人資相關的議題包括：消除貧窮、健康與福祉、教育品質、性別平等、就業與經濟成長…等。 西門子具備強大的整合能力，不只優化能源供應器以及硬體設備，再加上聯網、AI 大數據的分析，盡可能結合各個部門團隊，幫助客戶把耗能降到最低。 加上西門子也在發展充電設施，讓他更加理解到，每個人的綠能實際行動，其實有改善整個環境的影響力。
簡單來說，勞工可以無視這種條款，依照勞動基準法的規定提早通知即可。 根據民法 §488 規定，勞工是有權利可以單方面解除勞動契約的！ 不論以口頭或書面（Email），甚至是用通訊軟體（Line、Slack）提出離職預告，並向雇主表明離職意願時，那麼當下辭職就生效，不需得到雇主同意。
公司告離職員工: 網咖被當旅館挨罰 法院撤銷
勞動部曾表示，勞基法的預告期間規定是勞動的最低標準，如果勞資雙方約定勞工離職需要比勞基法更長之預告期間，無非是低於法律之勞動條件，該部份約定無效。 根據 《勞動基準法》 第15條之規定，不論是「定期契約」或「不定期契約」要離職，都應提前告知雇主，除非發生數個勞基法上的例外情形。 法律保障人民有選擇工作的權利，員工離職在實務上也是常見的情形，公司應於平時落實工作代理及輪調訓練，避免人員異動的衝擊；另建議公司可於勞動契約或工作規則中明訂員工離職預告等程序，讓員工知悉相關義務與責任。 實務上認為，勞動基準法的預告期間是「強制規定」，也就是關於勞工的離職預告期間，當事人不能約定比起勞動基準法還要長的期間，即便寫在契約裡也無效，法官還是會依照勞動基準法的規定去判斷預告是否合法[6]。
原則上在勞動契約中對於工作地點、應從事的工作項目等事項都有合理規範，不管公司有沒有簽訂書面契約，只要由雙方同意就算成立，即便是口頭約定也具效力，所以日後面對職務調動，牽涉到契約內容的變更，依法應由雙方商議，不能由雇主單方決定。 交接工作，並不包含原本的工作內容，只是因為考量到誠信原則才產生的義務。 員工離職前如已經有工作，雇主就要給薪水，有沒有善盡交接工作的責任，那是另外的議題，不能隨便混淆。
公司告離職員工: 法律觀點》離職後卻被派出所通知，公司告我業務侵佔，怎麼處理？怎麼避免？
〔編譯孫宇青／綜合報導〕《日經亞洲》（Nikkei Asia）27日報導，隨著朝鮮半島、台灣海峽等東亞各地安全風險加劇，加上日本準備大舉推動國防革新，西方軍火商紛紛將亞洲業務重心，從東南亞轉移至東北亞的日本，以因應相關需求。 附近鄰居說，希望24號屋主主動清理雜物，避免再發生類似情況，屋主如不主動清理，將要求環保局強制清理。 今年向CIA平等就業機會辦公室提出有關性騷擾和歧視投訴總數達76件，是去年的兩倍。 負責監督CIA的兩黨議員呼籲調查並考慮舉行聽證會，以了解為何CIA長期以來未能讓女性在機構內成長。 現年39歲的前美國海軍情報官巴亞特普爾被控於2022年7月13日在樓梯間襲擊一名女性CIA員工。 當法官裁定巴亞特普爾有罪、判他六個月緩刑並命令他交出所有槍支並遠離原告女子後，旁聽的多位女性同事情緒激動。
不過公司認為年終獎金不但要考慮出勤時間，還要看考核結果，而他已經提前離職沒有考核資格，因此公司無須支付年終獎金。 韓姓員工提出勞動仲裁及法律訴訟，雙方糾纏多年，直到2021年判決結果曝光，高院判決公司須向韓姓員工支付年終獎金3萬0988元。 辛苦工作一年大家最期待的就是年終獎金，許多人會刻意等到過年後才離職，就是為想要等領年終，然而中國就有一名員工工作僅4個月就離職，卻要求公司必須給他3萬人民幣（約13萬新台幣）的年終獎金，雙方告上法院，最後法院判決表示「予以准許」。 延伸閱讀： 公司告離職員工2023 法律百科問答，《離職後可以不回LINE訊息嗎》。
公司告離職員工: 工作4個月離職！他要「13萬年終獎金」 法院：公司要付
「你是不是被武漢肺炎病毒侵襲大腦了嗎？」、「你們誰敢幫他試看看！」，這種話語在你的工作場合曾出現嗎？ 正確來說，月薪制員工的薪水包含了平日、休息日、例假日、法定休假日（即國定假日），也就是用員工實際「在職天數」來計算，因此即便遇到休假、員工當天沒有出勤，薪水還是要照算。 公司告離職員工 當然我也會提醒：公司的人資跟法務如果稍有經驗，應該都會使用勞動基準法施行細則第10條回應你，年終獎金並不是「經常性給與」。 公司告離職員工 延伸閱讀： 勞動部函釋：年終獎金及考核獎金，僅係勉勵、恩惠性質之給予，非屬勞務對價性質之工資，不計入月薪資總額申報勞工保險投保薪資。 專業律師提醒6個常見的「資遣員工注意事項」，請雇主、企業人資務必確認每個環節均符合規範，避免賠了夫人又折兵、重傷公司人事佈局。 這意味著，未來數年市場對擁有數位技能的員工的需求將保持強勁，且擁有越高階的數位技能，在招募市場中就越佔據主動權與優勢；不過，隨著Gen AI等新興技術崛起，企業對於基礎數位技能的需求也逐步擴大，成為眾人踏入雲端領域的絕佳機會。
此外，針對個人出售購買取得之房屋、土地，如前於簽訂購買契約後，另有協商折價或銷貨折讓，北區國稅局表示，應以實際付款金額，即契約買賣總價款減除折價或銷貨折讓後的餘額，作為出售房地時申報房地合一所得稅的取得成本。 27歲李姓男子錯過原定航班辦理退關時，遭海關查獲行李內有重達30公斤黃金條塊，未依規定申報，被當場扣留黃金，並依洗錢防制... 新竹縣葉姓男子日前開車行經無號誌交叉路口時貿然左轉，撞死穿越馬路的陳姓婦人，新竹地方法院依過失致死罪將葉男判處8個月有期... 他遭受部分特定媒體，未查證惡意報導攻擊抹黑，嚴重損害公司形象與股東利益，已蒐集違法事證，今年7月底赴台北地檢署，提告匯流傳媒、年代、壹電視、國風傳媒、精鏡傳媒，相信司法會還他清白公道。
公司告離職員工: 於前公司離職後,因為在職時加班而帶回家的文件或郵件是否應銷毀或刪除?
如果工作是屬於持續進行的，這時候離職交接事項的範圍，並不以工作有完成為限。 也就是離職員工，只要就離職前「手上處理到現況進度」進行交接即可，勞工並沒有必要「離職前，必須把代辦事項或工作繼續完成」。 離職交接義務的範圍，基本上會取決工作性質、內容、時間長短等因素而有不同。
因此公司如果遇到擺爛員工提離職，又希望員工趕緊走人，只能讓員工放有薪假並且照付薪水，千萬不能少給薪水，以免違反薪水未全額給付的法令規定(勞基法§22Ⅱ)，恐被裁罰2-100萬元。 公司告離職員工2023 員工若向法院申訴受領勞務遲延(民法§487)，因為是雇主單方面要求員工不到班，即便員工不去上班仍有很大機會請求領離職期間的薪水(註2)。 最後，若員工依法預告將於20日後離職，雇主是否能請該員工盡快辦理交接、提前離開？
公司告離職員工: 資遣藍領或白領外國人是否需要資遣通報嗎?
據報導，英國數一數二的「英國航太系統公司」（BAE Systems）去年1月即在日本成立子公司，並準備在今年底前將其亞洲業務的監督職權從馬來西亞轉移至日本，還將任命一位董事總經理，負責在日本監督整個亞洲地區的業務戰略。 BAE在「全球空戰計畫」（GCAP）中扮演核心角色，該計畫由英、日、義共同研發新一代匿蹤戰機，接下來將與日本三菱重工及其他日本軍火商強化合作，也會擴編日本子公司員工，以強固業務基礎。 據了解， 公司告離職員工2023 24號民宅屋主為退休公務人員，他另住他處，由有情緒問題的兒子居住，但火災發生後到消防人員清理火場，都沒有發現他的行蹤。
資遣絕對容易引起職場上最負面的情緒顯露：（當事人）憤怒、忘恩負義、（非當事人） 婉惜、傷感、畏懼等情緒，因此HR在處理資遣作業上需萬分小心，勞資二方都很容易情緒外露，自然很難心平氣和。 因此直到被資遣當事人的情緒落幕為止，HR在過程中都不應大意，避免節外生枝。 另一種是依照鄉鎮市調解條例向鄉、鎮、市公所調解委員會聲請的「鄉鎮市調解」，如調解不成立，則需要繼續進行其他程序（如訴訟、仲裁）以求救濟。
公司告離職員工: 法律論壇
(有試算把特休用完，可以完全不進公司)-看來沒有重大違規不是嗎? 講到要法律或賠償就有點嚴重了,請暫時把惡意的詞換成無奈或許就比較有答案了. 對於「離職預告」這個問題，除了按照法規規定的天數通知雇主以外，其實預告後何時可以離職仍舊多有爭議，像是「離職預告期是否包含假日？」、「已在預告期限內告知，老闆卻不讓你離職怎麼辦」等。 公司告離職員工2023 不過，若是已經在離職預告期間向老闆提辭呈，但老闆不同意你離職該怎麼辦呢？ 通常工作交接的範圍，是在「到職後，離職前」勞工曾經辦理的工作事項。
- 在原工作崗位做好好的，突然被內部轉調或輪調、換到不喜歡的單位該怎麼辦？
- 所以，雇主就算不通報，一旦勞工去申請失業給付或檢舉時，主管機關一樣會調查有無通報，屆時雇主恐怕難逃裁罰，依法辦理資遣通報才是正道，貪圖一時方便，雇主會跟自己的荷包過意不去。
- 第一，當然還是先跟雇主溝通釐清，如果勞資雙方對「離職事由」認定有疑義，不能判定是否為「資遣」時，可向律師諮詢，或者，如考慮不致影響勞資關係，也可向當地主管機關申請「勞資爭議調解」，由公權力介入勞資雙方。
- 新聞報導一位員工用通訊軟體向老闆辭職，不但臨時告知更口氣不佳，引起網友熱烈討論。
- 今年向CIA平等就業機會辦公室提出有關性騷擾和歧視投訴總數達76件，是去年的兩倍。
- 所以要事先協調，先溝通，並告之大家要好來好善；不得已才會再告之事後雙方如果有損失，大家都必需花更多的時間和力氣去彌補 ，上法院等等，所以要做預防的努力，以上供參考，辛苦了。
曾有工作者於《職涯診所》提出如此處境，已經符合離職預告期間之規定提早向主管告知，卻在離職前被主管以各種推託理由，不予離職。 因此若遇到雇主要求離職要40天甚至半年前告知才能離職並非適法，而以勞基法上之規定為準。 當然若雇主規定離職預告高於法律標準，而更惠於勞工，則不受限制。 同時可以依據勞工退休金條例第12條規定（如適用舊制退休金制度之勞工則依勞動基準法第17條規定）向雇主請求給付資遣費。
曾在鴻海任職的王姓男子，去年3月30日離職後，隔天卻發現公司開始發放105年度的員工酬勞，輾轉收到通知書共可領208萬元，但欲領取時，卻被鴻海以王男已離職為由拒絕，因此一狀告上法院。 新北地院審理後認為，這筆員工酬勞類似勞基法中的紅利、獎金，應如勞基法第29條規定，對全年工作並無過失的員工發放紅利及獎金，判決鴻海應給付208萬給王男。 若雇主在一定時間內資遣一定人數的員工，可能就會涉及「大量解雇勞工保護法」，而須遵循相關法定程序。 因此，雇主於資遣員工時，應一併留意是否觸發大量解僱勞工保護法。 基本上勞基法裡面並沒有規定交接完成才能離職的條文，除非是造成公司損失，公司才能像勞工求償，就算造成公司損失，資方也只能自行向法院舉證損失，依據勞基法規定公司不能用任何理由預扣勞工薪資。 換句話說，不論勞工以口頭或書面（email），甚至是用通訊軟體（LINE）提出離職預告，並向雇主表明離職意願時，那麼當下辭職就生效，不需得到雇主同意。
公司告離職員工: Q8. 公司對於離職員工的資料該如何處理才符合個資法？
雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 法律上，提離職的方式不論口頭告知或書面提出，甚至傳訊息告知都可以，一旦「告知」法律即發生效力，並不需要獲得雇主「同意」。 讓我們透過時事討論以及《104職場力》、《職涯診所》的相關文章，我們為您追蹤這個議題。
他相信，只要越多人使用（如電動車此類裝備），社會上會需要更多的再生能源；持續進行，就能改變整個生態系統，改變工業發電帶來的污染目前佔全世界發電一半以上的現況。 外部因應永續議題在全球各地的發酵，許多客戶都像西門子提出自己企業內部的改變需求。 西門子提供完善的數位軟體管理平台，縮短客戶在節能減碳數據應用的過渡期，更能監視並分析廠房人員的操作習慣與狀態，透過這些收集的數據，由內至外提升設備的節能與人員的效率。 舉例來說，西門子數位工業的「客戶審視服務」就能協助客戶了解企業大方向的資安現況，以及未來可以著重的管理作為，整體審視之後，客戶在考量現有的人力與財力資源，決定使用西門子的哪些軟硬體產品線，以實現未來的發展藍圖、面對資安風險。 范栩更直接點出，工業網路安全不是只有技術方面，而是要從企業管理的大方向思考 —— 包含流程與人員都必須全面考慮，一切都是環環相扣。 對西門子來說，資安方針的第一步是完整的觀念，產品與技術反而是最後一塊。
