立法院社福及衛環委員會下午針對「一例一休」未來修法方向，邀勞動部及相關部會進行專案報告。 雖然勞工向公司請事假時不需要老闆「同意」才可以休，但不代表勞工就可以隨便請隨便休，如果沒有完成公司規定的請假流程，就不算請假成功，上班時間未出勤，雇主記勞工曠職也是在情理之內。 因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照 勞基法第 43 條 以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。 根據勞動部於 2020 年 1 月 22 日的說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。
另，事業單位常規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」，大多法院見解並未直接認為此為違法，而會進一步檢視勞工於該30分鐘緩衝時段之休息情形：倘若勞工於該時段內確實無須工作，法院即多會尊重上開作法，肯認得於緩衝時段經過後再起算加班。 失智症、慢性病，在逐漸高齡化的社會中，我們對這些名詞都不再陌生。 勞基法連續上班 根據衛福部統計，全台灣65歲以上長者，有4.97%患有失智症，需要長期照顧。
勞基法連續上班12天: 公司上班時間9-18點，12-13點午休，這樣有違反勞基法第35條嗎？
因《勞基法》已明定，勞工每日最高工作時數為12小時（正常工時8小時加上延長工時4小時），除非更換輪班、且經勞動部公告行業，勞工輪班換班才能縮短為8小時；除此之外，輪班勞工每日仍至少可以休息12小時。 三、依第30條之一規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。 二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。 一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。
但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 勞動部指出，去年10月的函釋是讓勞工不連續上班超過6天，所以第7天用休息日還是例假日讓勞工休息，都不違法。 若是沒有經過雙主管機關的指定，即使公司內經過集體勞資同意，並進行備查，還是不能夠實施。 第三十六條 (前略) (第四項)經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
勞基法連續上班12天: 勞動部發布勞動基準法第36條令釋，並訂定「勞雇雙方協商調整例假應行注意事項」。
2.建議員工有加班者，應於正常工時間後先刷《下班卡》，休息至少30分鐘後再刷《加班上班》，待加班完成後再刷《加班下班》，期使勞動條件之出勤時間更臻明確。 可知，繼續曠職的認定係以連續之「勞工實際工作日」計算，因此勞工已無出勤義務的日子諸如：例假、休息日、國定假日或經正當程序申請獲准之各類假別，皆不阻斷繼續曠職的計算。 勞基法連續上班12天2023 根據《聯合報》報導，目前勞基法規定「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」，不過並未說明「例假怎麼排」，先前因此出現「七休一」函釋，規定2例假應相隔6個工作日，若徵得工會或勞工同意，例假則可挪移，演變成可連上12天班。 蔡政府上任後，另以新函釋廢止舊函釋，並規定2例假間最長就是6天，規定「一例一休」則意外引發爭議，此次修法擬對此放寬。 例如：勞雇約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。
(第五項)前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 勞基法新制放寬加班時數及間隔休息時間延長為11小時，3月1日上路，高雄市勞工局長李煥熏2日帶隊到市立民生醫院突擊勞動條件檢查，從出勤表發現有清潔員連續上班12天，且國定假日未發加班費而是強制補休，國定假日加班費給付不足等情事，勞工局將依法對外包廠商俊亞開罰6萬元。 官員坦言，為了不要讓休息時間太過僵化，在2015年提出《勞基法》部分條文修正草案中，曾要處理此一問題，當時修法是修改但書為「勞雇雙方另有約定者，可延遲至勞工繼續工作5小時後休息」，同時也新增如果有天災、事變或突發事件，雇主有讓勞工繼續工作的必要時，休息時間不受限制。 勞動部官員表示，除了實施輪班制、或是工作有連續性、緊急性的才可以調配休息時間，如果是一般文書性質的辦公室工作，下午連續工作5小時，就算違法，「如果要讓實務合法，就必須要修法」。 不少公司常會採取上午工作3小時、午休1小時、下午工作5小時來分配全天工時，但有公司日前遭勞動檢查，稱下午未留有勞基法規定的半小時休息而挨罰。 勞基法連續上班12天2023 對此，勞動部重申，除非是輪班或連續性、緊急性工作，否則下午連續工作5小時就是違法。
勞基法連續上班12天: 【澄清稿】「例假」及「休息日」並非得由雇主任意調整， 應謹守「不得使勞工連續工作逾6日」之原則。
具有逾二十年勞資關係顧問經驗的金豐企管顧問公司董事長董峰豪指出，很多具上進心的員工基於熱情，願意自動加班不領加班費。 「這種情操雖令人感動，但是難保他幾年後不會後悔，反過頭來指控雇主，一次追討以前所有積欠的加班費」「這絕對不是少數案例！」他強調說。 但勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。 此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。 2.報送備查程序：雇主僱用勞工人數在30人以上，至遲應於開始實施例假彈性調整之前一日，報當地主管機關備查；但因天災、事變或突發事件不及報備查者，應於原因消滅後24小時內敘明理由為之。
此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向雇主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工[3]。 對於總加班工時要彈性放寬，民進黨立委陳曼麗質疑，依據主計總處資料顯示，工業及服務界、製造業近12年的每月工時，都不超過目前206小時的正常工時（每週40小時乘以4週，再加上單週延長工時上限46小時），因此，為何還要放寬延長工時。 「一例一休」上路後爭議不斷，勞動部擬再次修法，但新版本卻將「七休一」、輪班間隔時數、加班時數上限等規定放寬，引發外界批評。 曾擔任台灣勞工陣線理事長的勞動部政次廖蕙芳今（2）日表示，繼上次《勞動基準法》修法後，大家開始重視勞工權益，這是很大的進步，她並強調，此次推動修法，也是「最大公約數」版本。
勞基法連續上班12天: 勞基法連續上班: 勞資Q＆A
若是月薪制員工，因薪水已包含空班時間(休息時間)，就不須另發薪水，而時薪制員工則不計薪。 有些揚言要取消今年的加薪計畫，或者減少年終獎金來因應；有些則轉而增聘兼職人員因應周六、周日加班費暴增成本問題；甚至還有機械業者賭氣揚言，乾脆關廠不做了。 高雄某機車大廠的高階主管就透露，因為產品的毛利率不高，公司經過精算後，發現如果在周六、周日啟動生產線，所賺的利潤已經不夠付給員工假日出勤的加班費。 「我們需要熟練的勞工，不可能找兼職人員來取代，有些外銷的機種訂單，就盡量轉給我們在海外的工廠。」 「當然，以往假日加班可多賺加班費貼補家用的員工，收入難免減少，大約在數千元之間。」這位主管表示。 謝倩蒨強調，就算符合勞動部目前規畫的3種例外情況，公司排班仍必須經過工會或勞資會議同意，也要經過個別勞工同意，同時雇主也必須考量勞工的健康及安全，才能最長連續上班12天，當勞工的身體感到無法負荷時，隨時可以終止休假調整，恢復例假日。 然而，亦有法院持不同見解，認為倘若雇主未明確安排休息時間，即無法舉證勞工一日中間有休息之事實，即應認定勞工是連續工作（臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。
勞基法連續上班 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 （一） 勞工於「4/29～5/5」當週已出勤5天，若未指定休息日加班，則未出勤之5/1與5/5必為例假與休息日。 勞工因遭遇職業災害，而致疾病、傷害、失能或死亡時，雇主應給與其必需之醫療費用、工資及失能或死亡補償。 勞工如因有婚、喪、事、疾病等因素可依勞工請假規則請假，惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。 勞基法連續上班12天 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
勞基法連續上班12天: 水利人員納勞基法時程 勞動部農委會待議
不過這項解釋令十分爭議，也引起業界紛紛討論，因國定假日當天如果剛好排到空班的勞工，就會因此少一天假，也不符合國定假日應放假的法規。 因此，企業實際在運作實施時，恐怕還需要留意公平性，也能避免員工抱怨。 下圖提供員工在各種出勤狀況的加班費薪水計算對照，您是比照政府機關行事曆上班或排班制的企業也可以參考下方連結文章內有詳細說明喔。 雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。 勞基法規定「每7日中至少應有1日之休息，作為例假」，過去30年都光靠一份函釋，讓例假可在2週內彈性調移；勞動部先在6月廢了這份舊函釋，卻擋不住反彈和質疑，9月又提出「3個例外」的新令釋。 行政機關係以勞動契約之性質作為解釋之基礎，基於勞動契約屬於一個持續不間斷的契約，勞工於契約期間需持續不斷地提供勞務，因此關於「一個月」之認定，自應採民法第123條第1項之「依曆」計算，而非同法第2項以「每月為三十日」計算。
一例一休以及這次《勞基法》翻修，對企業而言，帶來的不僅是經營面挑戰，由於隨之而來勞動檢查密度與力度的強化，也對管理面帶來新的變局。 處理不當，小則罰款，中則損及企業形象與信譽，大則危及勞資關係和諧，甚至拖垮員工士氣，不可等閒視之。 隨著勞檢人員擴編，將從現有七百多人增加至一千人以上，未來，勞檢只會更多，不會更少。 《勞基法》這次修正後，罰款也大幅攀升，二萬元是基本款，情事嚴重者最高可罰到一五○萬元，大企業還受得了，中小企業如挨罰可能吃不消。 老闆千萬不要以為自己公司待遇優於同業或市場水準，就以為勞檢一定可以過關。
勞基法連續上班12天: 工時(休息、休假、請假)
一例一休上路，加班費成本上升，以及隨之而來的密集勞動檢查，是許多企業必須面臨的挑戰。 勞基法連續上班12天2023 如何妥善因應，在既有的法律規範中做出勞資雙方雙贏的調整，考驗經營者智慧。 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 實務認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數[8]。 另外，最高法院曾指出勞工依法請假的日子也同樣不會中斷曠工的連續性[9]。 在勞工同時兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二個要件而構成解僱事由，雇主才能使用這款規定終止契約，如果只具備其中一個要件，雇主仍不能使用這款規定終止契約[7]。
另外，請病假規定的實際程序上，大家最困惑的無非就是，「到底要不要附上診斷書？」其實，就《勞基法》第10條：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件」。 簡單來說，無論是事前或是事後補請病假，一旦勞工符合請假條件，原則上雇主都不得拒絕給假。 不同規模的餐廳，員工數、營業時段及時間長短都會影響到排班方式，排班除了要符合法令規定外，還有以下小眉角可以讓新手老闆們參考。 1.比較少聽聞有要求在休息時間也需要打卡的，實務上常見於工作規則中，或公司內部管理辦法中訂定，較無爭議。
勞基法連續上班12天: 勞基法連續上班: 勞動基準法權益簡介
另外，如果你是上班族，不管你是需要經常應酬的主管，還是經常往外跑的業務，只要你在上班工作，不方便親赴公司簽進簽退，也可委由同事代簽，因為法律並未要求員工一定要親自簽到或打卡，只要求公司必須提供受雇勞工的出勤紀錄。 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日應以休息日調整，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求員工出勤，至少須給予員工 1 日的例假日，也因此時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。
- 須注意者，即便雇主針對未充分休息之勞工已經給付加班費，但是就「未使勞工工作四小時休息三十分鐘」之作法本身，仍違反勞基法第35條本文之規定，而仍須依同法第79調受行政罰鍰，不因雇主已經給付加班費而異。
- 若是沒有經過雙主管機關的指定，即使公司內經過集體勞資同意，並進行備查，還是不能夠實施。
- 謝倩蒨強調，就算符合勞動部目前規畫的3種例外情況，公司排班仍必須經過工會或勞資會議同意，也要經過個別勞工同意，同時雇主也必須考量勞工的健康及安全，才能最長連續上班12天，當勞工的身體感到無法負荷時，隨時可以終止休假調整，恢復例假日。
- 1.小兔固定週六為休息日，因10月10日當天為國定假日(國慶日)，雇主須另外給予補假一天，雇主可以和小兔協商某一工作日(例如：10月7日或10月16日等)補假一天。
- 至於「一個月」的起算始點，則應以「首次曠工事實發生之日」起算；並按民法第121條規定，以最後月與起算日相當日之前一日，作為期間之末日。
查勞基法第12條第1項第6款之用字，係以「繼續」曠職而非「連續」曠職，故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限，否則遇上例假、休息日或國定假日…等，即會阻斷「連續」之認定。 林淑芬說，尤其目前國內的醫護人員，有多少人是必須吃安眠藥才能睡覺的嗎？ 如果休息時間只有8小時，扣除通勤、盥洗、維持家庭秩序的時間後，還剩下多少完整的休息睡眠時間？ 這不僅對本身造成危害，特別是醫護人員與運輸業，影響的層面還包括整個社會所有人的安全。 在審議的發言過程中，民進黨立委林淑芬表示，依據歐盟的工時指令，明訂了輪班制要更換班次的休息時間要有連續11小時；對於運輸業的部分，就算有例外，也要將休息時間說得清清楚楚，同時也要有配套。
勞基法連續上班12天: 員工無故曠職，別急著馬上解僱！先搞清楚定義
陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 43,000 元。 1.在勞基法施行細則第23-1條第1項有提到：「本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假」。 另外，除了百貨業以外，許多服務業像是綜合商品零售業、餐飲業、娛樂業、理髮及美容業、觀光旅館業、資訊服務業、醫療保健服務業、保險業…等也都是適用四週變形工時的對象(註)。 所以當勞工曠工多日且音訊全無的時候，雇主應該聯繫勞工的緊急聯絡人或親友，甚至派人前往勞工居所探訪等，釐清曠工的原因，才能決定後續該如何應對。
- 勞基法連續上班 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
- 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
- 至於，如果是在公司沒要求的情況下，員工自願性延時留在公司，則約定要先簽退，才可繼續留在公司。
- 勞動部司長謝倩蒨表示，新的規範將自明年1月實施，如果目前已經核備的業者與勞工約定的工時、休假等內容超過規定，應與勞工重新約定、重新向縣市主管機關核備。
- 又，依據勞基法第35條本文規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息。
家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 160 元。 日前有一名超商員工連上8天班後，宣稱超商違法離職走人，不過台北市勞動局出面解釋超商其實合法，引發外界討論。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。
勞基法連續上班12天: 勞基法的「加班」規定
周建序指出，依照勞動部去年九月十日公布的解釋令，只要勞資雙方合意，國外出差可以合法「中斷」《勞基法》七休一的強制規定。 但如果是在國內出差，還是須遵守不得連續工作超過六天，也就是七休一的規定。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 勞基法連續上班 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 ，每月延長工作時間總時數不得超過46小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。
但假設特休用盡（或還沒有特休），勞工請的事假也已經超過14天，倘若經過協商，老闆還是不願意，其實是可以拒絕讓勞工繼續請假的，這部分可能要請勞方特別留意。 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。 雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 值得一提者為臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政判決，該判決認為依常理而言，勞工應無於下班後繼續待在公司休息之理，因此「下班後須隔30分鐘再起算加班」之規定，即屬違法，是少數直接否定之見解。
勞基法連續上班12天: 新聞從業人員 工時長、睡不好又天天吃外食
最後，雖然每一座城市都有建設的需求，但就如同民眾黨主席柯文哲所言：「軌道運輸有一定標準，且要符合成本效益，『難道想在玉山蓋捷運？在阿里山蓋高鐵？』，不要太多政治干擾經濟」，在整體預算由中央分配的狀況下，應當考量到各種客觀因素並分得清楚輕重緩急。 對此，台中區域立委同時也是立法院副院長的蔡其昌給出的說法是「前瞻計畫 是競爭性的預算，市府必須提出完整計畫爭取補助。」弔詭的是，關於台中捷運藍線綜合規劃已送至交通部審查，卻六度被退回！ 從 110 年至今，就已延宕兩年的時間不只，時任行政院長的蘇貞昌對此回應：「台中捷運藍線路線大改， 經費暴增新台幣 633 億元，中央本來就要更加審慎。」對於公共建設的預算發 放審慎評估，無可厚非！ 然而反觀高雄市的前鎮漁港原先爭取 3,000 萬的改建 經費卻徒增至 81 億以及新竹市的新竹棒球場原先是 3,700 萬元整建計畫，後續卻增加預算直至 12 億元，甚至工程有所瑕疵導致選手受傷，都是中央審慎評估之後的決策嗎？ 「時間還不到一年立刻髮夾彎，綠委大人還真機靈」，顏寬恒嘲諷立委吳秉叡當時說「反對這個政策的人，可以不用支持民進黨」，現在卻要修法，所以顏寬恒送上輓額，敬悼一例一休「英年早逝」。
2.勞工退休金新制：適用該條例後之工作年資，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數按月、年比例計算，最高以發給6個月平均工資為限 。 2.雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約，或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時，雇主應發給勞工資遣費。 天然災害發生時（後）勞工之出勤管理及工資給付原則：因颱風來襲而停止上班之日，非勞動基準法所定之「休假日」，但勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假（或特別休假）處理。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 上開「連續工作四小時必須休息三十分鐘」之要求，是否有可能放寬呢？
勞基法連續上班12天: 月薪制勞工的國定假日加班費計算
這裡面看得很清楚，主管機關的解釋立場，其實是以七天一個週期的概念，但是原則上前後兩個例假應間隔六個工作日，代表其原始意含，希望這個例假日是不能隨便挪移的，也就是俗稱的七休一。 任七日：1~7日為一個週期，但也可2~8日為一個週期，或3~9日是一個週期，總之，從任何一天起算，7天內都要有一個例假與一個休息日，這種狀況下，例假日幾乎是固定不能變動的了，因此就是固定最長只能連續工作6天。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，也就是給予半薪，至於超過30日門檻後，則無薪；若是領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，則由雇主補足之。
據中央社及自由報導解釋，《勞基法》中原規定勞工每週應有一天例假，不過1986年的函釋允許勞工將該例假日安排於七日中的任一日。 勞基法連續上班12天 以兩週來看，若某勞工的假分別被排在週首與週尾，則可能造成勞工連續工作12日的狀況。 ▌4週變形工時排班舉例：B老闆如果實施變形工時，則可和「全時人員—班班」約定排班為每日8小時或10小時，因為9月份中秋連續假期需要人手，B老闆可以事先經過班班同意，將例假、休息日及國定假日(中秋節)和其他工作天調移，只要符合4週變形工時的排班規則即可。 許多企業抱怨，被勞檢到沒有出勤紀錄的員工，是屬於主管級，遂辯稱經理人上班不是可以不必打卡嗎？ 他解釋，員工是否屬於經理人，不是你名片的頭銜決定，而是要經過《公司法》第二十九條的規定產生，並依法登記。
