其次，SMART 是設定目標的方法，而不是分析成功和失敗的方法。 設定目標時，必須適時建立目標，包括不證自明的評估和審核階段，讓目標設定過程更符合 SMART 標準。 隨時注意相關方法，設定比上一個 SMART 業務績效指標 目標更好的下一個目標。 進行評估時：試想會出現什麼陷阱、應該提出的問題、應該參與的人等等。 SMART 是一組標準，最常用做為設定和追蹤業務目標和指標的實用方法，不過這些標準在個人層面也確實會發揮作用，個別的成員會認為自己獲得授權可以將這些 SMART 標準用在某個個人或小型團隊，或以個人或小組的名義來使用這些標準。
為確保績效指標的整合性，我們依據過去服務製造業的經驗，搭配Deloitte全球產業資料庫的資訊，建議企業可根據製造業主要商業流程，完整檢視各項管理指標，包括銷售、生產、採購、研發等四個循環(如下圖2所示)。 此外，再納入後勤單位的相關面向，包含財會、人事、資訊等職能的相關指標，以強化非財務指標的考量，更能綜合各個面向、均衡的評估企業營運績效。 在一個企業的價值創造過程中，存在著“80/20”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。 因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
業務績效指標: 指標構成
企業藉由經營計劃，規劃未來的經營目標；接著團隊分工合作，一起努力達成目標。 企業績效目標管理的三大階段，是從設定績效目標開始，究竟總經理、部門主管及個人目標要如何設定？ 但若是公司使用者已經有固定忠誠度，則應該以「營收」為目標，避免業務過度削價，讓折扣戰打壞公司的品牌經營與市場價格，行銷也應走精品品牌路線來維護公司品牌形象，甚至PM要考慮保持少量產品種類與提高價格(看看蘋果！)。 針對不同的目的，採用不同的衡量指標，並建議定期觀察指標變化並討論的機制，找到快速迭代改進的空間。
員工追蹤自己在達成優異目標和指標的過程中展現的績效時，可以更確實瞭解本身的績效將如何直接影響企業的整體績效。 關鍵績效指標 (KPI) 是測量您團隊或組織朝重要商業目標進展表現如何的量化指標。 業務績效指標 組織會在多個層面使用 KPI：視您想要追蹤何指標而定，您可以設定全組織的、特定團隊的、或甚至是個人 KPI。 好的 KPI 能讓您掌握自己是否進度正常，是否能達成您的策略目標。 在本文中我們不斷強調，績效管理報表的關鍵在於協助報表使用者做有效的決策，故相關指標的訂定應優先與使用者對焦確認。 然而，在營運績效管理方面，更重要的是透過指標的監督過程中不斷的檢討與修正，亦即Deloitte整合性績效管理系統強調的PDCA循環(Plan / Do / Check / Action)。
業務績效指標: 部門、主管及個人績效管理怎麼做？一文告訴你
進行績效考核時，建議勿設立過多考核項目，以4、5項最為適宜。 或許有人認為透過多個考核項目能更全面地檢視員工表現，事實上項目太多反而會失焦，也會增加填寫的困難度。 這樣可以讓你停止在不適合自己企業的的招募資源上浪費資源，也可以讓招募速度與品質變得更好。
因為獎金往往和 業務績效指標2023 KPI 有無達標相關，有時員工可能會為達成 KPI 而不擇手段。 對於本出版物中資料之準確性或完整性，不作任何陳述、保證或承諾（明示或暗示），DTTL、其會員所、相關實體、僱員或代理人均不對與依賴本出版物的任何人直接或間接引起的任何損失或損害負責。 DTTL及其每個成員公司及其相關實體在法律上是獨立的實體。 Deloitte 亞太(Deloitte AP)是一家私人擔保有限公司，也是DTTL的一家會員所。 Deloitte亞太及其相關實體的成員，皆為具有獨立法律地位之個別法律實體，提供來自100多個城市的服務，包括：奧克蘭、曼谷、北京、河內、香港、雅加達、吉隆坡、馬尼拉、墨爾本、大阪、首爾、上海、新加坡、雪梨、台北和東京。 公司訂目標是公司希望你達成的事情，你要把它轉換成你自己的目標，舉個例子來講，公司如果訂目標是業績要100萬，假如說你們獎金制是3%，達成100萬時，你就可以買一台新的iPhone，那「靠獎金買一台新的iPhone」，就會是你的目標。
業務績效指標: 最佳做法：如何設定自己的 SMART 目標
以下將會依不同類型，列出可供考的 KPI 指標，可以視公司部門、需求選擇。 因此，對於要實現增長的企業來說，採用 KPI 可以有效管理團隊、員工的績效，不只可以用來提升業績，也可以用於內部控管。 Key Performance Indicators 簡稱為 KPI，中文是關鍵績效指標，是用來評估一定時間內的量化績效標準。 如果可以搞清楚 KPI 的概念，並學會制定關鍵績效指標，除了可以有效和主管溝通績效目標，也可以清楚展現自己做出了多少績效。 它為什麼重要：較低的業務人員留任率可能會使之前精心培養的客戶關係前功盡棄，失去再銷售和交叉銷售的機會，亦或導致客戶流失，這也意味著要花更多的錢聘請、培訓新員工。 當業務人員留任率是高的話，不只客戶關係能維持更能穩定軍心。
這是在「確實知道」自己要衡量的對象是什麼之後，才著手去設計其表達方式的。 因此，在思考績效指標該如何設計的時候，重點是考慮其反映事實的能力高下，有沒有扭曲偏誤？ 也因此，會讓很多人搞混；以為從「為了幫助我們做決策」所標定出來「需要被知道的數據」就應該是...「績效指標」所要表達的數據。 企業設立年度或是季度的目標後，可以根據任務分解、逐層落實的方式，規劃出多個短期目標，再從中篩選出真正重要的關鍵指標、剔除原先模糊的、難以執行的項目，最終設立以OKR為主、 KPI為輔的考核方式，明確地為每個部門及員工制定相應的績效評估指標和標準。 以上談到的招聘管理指標，都會因企業所在的行業、規模大小與市場地位而不同。 如果這個數字很高，那麼人資與企業主必須花點時間重新檢視整個招聘與入職流程是否需要作出改變，或者用人單位主管的管理方法與風格是否需要調整。
業務績效指標: 設定績效指標很難嗎？(上)
如果你現在尚未分類履歷投遞的管道來源，現在就可以結合來源分析與招募流程各階段的轉換率，透過視覺化漏斗圖表協助人資改善招募管理流程。 KPI 的核心動力是「由上而下」，老闆或主管定下了一個目標，告訴底下的員工們，無論用什麼方法，只要跑到這個終點的人，就有獎勵，於是所有員工就開始盯著眼前的這個目標不管三七二十一地埋頭奔跑。 業務績效指標2023 藉由維度的建立，定義每個獨立的資料象限中隱含的階層關係，透過原生的資料庫運算邏輯，靈活的計算出各個階層層級的數據，所有底層的變動都能以良好的效率向上反應，一次性完成所有層級的報表產出。
技術上來說，策略目標和 BHAG、OKR 及 KPI 都是不同類型的業務目標。 除了由聯聖企管編輯採訪撰稿、專欄作者傳授經驗外，我們也期盼邀請各行各業有成就的企業學員、有想法的工作者，可以一起分享管理、營運、經營、行銷、組織運作的心法，共同造福不斷追求新的思維同溫層。 若超過5%，對個人而言，則代表此人該汰換掉，對團隊或企業而言，則代表該團隊或企業人員不穩定，必須盡速改善。 了解了 KPI 是什麼、KPI 怎麼寫、如何制定 KPI、如何衡量 KPI，以及為什麼要設定 KPI 之後，最後下面提供一些常見的 KPI 範例，包含各種領域，有需要的人可以直接參考。
業務績效指標: 相關新聞
現代商業儀表板最大的價值在於可以即時提供公司各方面的績效數據。 因此，領導人和團隊可以透過資訊和數據做決定，而不單單只是透過感覺。 透過一些免費的雲端工具，不但可以及時觀察並修改目標，也可以同時邀請其他同事加入編輯。 不一定要花錢，就可以幫助組織立即注意到問題在哪裡並且對症下藥。 KPI 儀表板是一份即時蒐集、分類、組織並且視覺化公司各個重要度量的工具，你可以為公司的多個目標設定多個儀表板。
許多公司在設定ＫＰＩ時，時常過度著重營運ＫＰＩ，透過由下而上的方式，讓各個部門提出，自己接下來要達到哪些目標。 然而，根據我們的經驗，這樣訂定ＫＰＩ，容易造成企業策略與部門運作重點脫鉤，各單位也可能基於本位主義，只專注在自己可以控制，或認為重要的事情上。 例如，採購部門一般認為「降低採購成本」是很重要的，不過若公司現階段策略重點是，提供客戶即時且高品質的產品，採購重點可能就不是成本最低，而是可信賴的優質供應商。 為了實現您的長期目標，您必須清楚知道目的地在何方，並需要一種簡單的方法來與團隊分享這些目標。 在本文中，我們將瞭解策略目標與其他目標在設定方法上有何差異，並提供 65 個指標和策略目標的範例協助您開始進行。 KPI 代表 業務績效指標 Key Performance Indicator，是一種協助企業或組織達成目標的工具，透過建立各種關鍵小目標作為績效指標，可以幫助評估進展情況並確定是否需要調整以實現更好的結果。
業務績效指標: 管理真的很複雜，有沒有其他簡單的方法？
儘管有天馬行空的各種遠大的抱負和夢想，訂定 KPI 指標的時候，還是要先腳踏實地的考量到各種現實狀況做設定，避免執行者因為難度太高而直接放棄。 這邊要特別注意的是領先指標和落後指標，他們可以讓你確保目前有在追蹤最重要的事。 領先指標可以幫助你預測結果，落後指標則是持續的幫忙追蹤那些還沒跟上的部分。 KPI 不是訂得越高越好，如果訂得太高，員工明知難以達成，就不會想付出太多。 所以最好訂定相對合理的績效目標，獎金才能有效激勵員工達標。
- 實施這些關鍵實踐就能實現這個關鍵過程域的目標，從而達到增加過程能力的效果。
- 而最重要的是，設定好 KPI 不是就放著不管了，要定期去檢視自己有沒有達到績效，沒有的話就要找出原因，然後重新調整。
- 或許有人認為透過多個考核項目能更全面地檢視員工表現，事實上項目太多反而會失焦，也會增加填寫的困難度。
- 延續 2020 年，2021 年企業想使用的績效管理工具仍以「關鍵績效指標（KPI）」為主，其次依序是「目標管理（MBO）」、「目標和關鍵成果（OKR）」，使用意願皆增加 。
