KPMG安侯建業則強調，為鼓勵同仁堅守崗位及接受新科技挑戰，最近完成績效考評的部門也已完成調薪，2022年KPMG將整合資源並調整同仁薪資，成為多元、具包容性的學習性組織，藉此吸引多元及跨領域優秀人才。 受少子化與產業缺工影響，四大會計師事務所紛紛調薪搶人才，勤業眾信（Deloitte）18日開出第一槍，宣布全體員工加薪4％以上、基層10％。 再次強調，缺工的問題必須要系統化的解決，缺工問題的複雜性（complexity）是過去未曾見的。 因此我相當看好人資未來在公司的重要性以及發展性，與其說大缺工、大招募時代，我覺得大人資時代更貼切。 結果會很有趣，一樣的人資制度，有些部門認為公司薪資福利好、有些部門持相反意見，有些部門的認同度高，有些部門則抱怨教育訓練有問題。
據了解，英特爾這項調薪計畫，會於新財會年度實行，也就是今年 4 月實現。 外界預期，英特爾砸重金進行結構性調薪，台灣據點應當也會在調薪範圍中，後續將更有利於其在台北與新竹徵才。 半導體巨頭英特爾啟動全球留才與徵才計畫，預計斥資逾 20 億美元（約新台幣 560 億元）進行結構性調薪，同時廣發英雄帖，並特別向全球七家企業人員招手，只要由內部員工內推成功引進指定企業新人加入，就可獲得 24 萬元獎金，台灣位於台北與新竹的據點也會擴編。
科技大廠啟動調薪留才: 16 恒大申請破產保護 可能是轉折起點也可能是新風暴前奏
許先越指出，最近有很多關於企業留才的報導，今年各家公司對於如何吸引或留住人才，應該都投注非常多資源，華碩也不例外。 至於這波缺工潮會持續到什麼時候，目前尚未看不見盡頭，以人才供應的結構來看，台灣少子化仍在持續惡化當中；除了企業徵才思維的改變、加速培育人才、人才引進與政府相關配套政策的完善，企業的缺人才危機才有可能見到曙光。 近期你一定時常聽到「科技業大缺工」的相關消息，且各家科技大廠紛紛祭出了超過千人職缺，一方面前進校園直接預訂人才，另一方面也提供豐厚的敘薪制度來挖角他廠的牆角；只不過大量的職缺卻因為近來年的少子化，以及疫情影響使得外國人才難進台灣，讓科技大廠都難補齊所有職缺。 台積電證實正在討論執行細節，下月召開董事會有機會正式成案討論。
- 台大論文造假案複審結果昨（31）日出爐，學者主動發起「匡正學術倫理風氣」連署活動，今(31)日將連署書交給科技部長陳良基，連署的主要訴求是要台大校長楊泮池下台，科技部長認同連署精神，但對於台大校長楊泮池是否下台則沒有回應。
- 同時，裕隆集團內部啟動代號「潛龍計畫」的新世代主管培訓工程，從包括裕隆、中華車、裕融、裕日車、納智捷、鴻華先進等七大主艦企業挑選潛力人才，培育集團下一代高階主管接班人。
- 仁寶董事長許勝雄今年初舉辦尾牙時就提及「今年加薪幅度不會比去年少」，果然說到做到，今年調薪後，旗下約6000名員工可望受惠。
- 政府若希望台灣電力能規劃永續、長遠發展，應將核能列為基載電力選項之一。
- 據了解，英特爾這項調薪計畫，會於新財會年度實行，也就是今年 4 月實現。
而面對兩家大廠吸納眾多人才，其他科技廠自然也得加強自身企業的吸引力來招募人才，特別是在近兩年半導體荒情況下，科技廠的獲利表現都十分亮眼，也勢必得跟著調整薪資結構。 仁寶每年固定調薪3%，總經理翁宗斌宣布今年除固定加薪外還要「特調」，預計廣徵5,000人～1萬人新血，仁寶29日已證實，過去例行是下半年調薪，今年也特地提前至4月，並於5月發放，連同「年度調薪」加上「特別調薪」在內，多數員工的平均加薪幅度達兩位數百分比。 廣達今年3月宣布全員特別調薪3,000元，這是半年內2度調薪，也使員工月薪瞬間提升近1萬元，這也是廣達多年來首度打破慣例（慣例為各員工工作滿1年就可依績效調整薪資，無統一調薪時間）齊頭式全面加薪。 華碩內部公告並預告2023年1月起將針對初階職級員工調整薪資結構，以年薪不變前提下，本薪配比將拉高，強化對外薪資競爭力。 員工轉職一般都以月薪做比較基準，華碩內部員工指出，低本薪高獎金結構將使員工即便年薪不錯，但月薪無法顯現競爭力，另外也考慮提高留任獎金額度。
科技大廠啟動調薪留才: 啟動企業薪酬優化專案，有哪些事要著手準備？
全球傳動 (4540-TW) 今年 1 月開始全面調薪，因應基本工資上漲，新進人員起薪優於去年水準，也有介紹獎金，新進同仁做滿 3 個月、1 年，介紹人分別可獲取不等的獎金。 說到「小孩給公司養」必定會先想到拋出「0 到 6 歲公司養」育兒福利津貼的鴻海；鴻海在 2020 年時就喊出了育兒津貼擴大到 6 歲（含未滿 7 歲），每月可領 1.5 萬元，加上產前交通補助，最高每胎總計補助約 130.5 萬元，就是要照顧鴻海寶寶們。 且鴻海也針對旗下員工辦理了各類專業、管理、通識課程及一系列的講堂活動，提供完善培訓機制及職涯發展機會等。
在全面加薪潮中，中央大學人資管理研究所教授林文政特別提醒，台灣跟外商距離更大的，不只是財務獎酬，而是非財務性的制度設計。 「你要給員工舞台、挑戰，這才是成就感來源，」巨大全球人資中心機能主管張慈娟表示，在巨大，員工都有機會申請外派海外據點，外派員工的家人、小孩教育經費，公司一併負責。 面對少子化帶來的結構困境，加上全球搶才，韋萊韜悅組織、人才與獎酬總經理魏美蓉強調，台灣企業思維也應改變，把全球當作自己的人才平台，不要一直侷限在台灣，而是向全世界找人才。 嚴陳莉蓮農曆年前以影片方式發表內部談話時，感謝在所有集團同仁團結一心，發揮綜效下，締造集團各主艦企業去年全面恢復盈利佳績，並強調人才是集團最重要的資源。 談到當初進入半導體產業，Jenny 分享， 主要是透過大學認識清大、陽明交大的朋友獲得半導體的敲門磚，為了能獲得助理工程師的機會，自己在履歷表展現邏輯與組織能力，結合工作需要的能力，專業技能則是運用下班或空閒時學習程式語言，很幸運獲得錄取。 Richard以三級警戒為例，大家被迫關在家大幅提升自煮比例，短短一個月集團旗下的愛料理頻道流量成長20~40%。
科技大廠啟動調薪留才: LED廠億光宣布加薪 平均調幅6％至15％
同時，他們傾聽員工的聲音，一年做兩次調查並徹底落實，例如疫情間給5天福利假，家有12歲以下孩童者可請12週疫情假等等。 「不會因為工作讓員工家庭、生活失衡，這是我們聚焦的重點，不只是總體薪酬，」台灣微軟人資長王有蘋強調。 至於文科生進入半導體產業的優勢，Jenny 分享，相對於部分理工腦只專注眼前工作，自己從文科領域帶著專案管理的能力，知道如何和人協調溝通，當你在一個大家都不會溝通的地方，主管很容易看到你，但半導體有非常多電機相關的理論、知識要學，對文科生來說的難度不小。 台灣光罩則於日前宣布，緊急追加資本支出、採購設備，預計第1季陸續到廠，上半年產能估計可增加10%，為回饋員工努力，年終獎金將加發半個月薪資。 半導體測試介面廠穎崴（6515）昨日舉辦尾牙晚會，現場豪發近250萬的現金及加碼獎金，穎崴董事長王嘉煌宣布，由於今年業績創高，平均年終可達30個月，對照部分近期仍以14個月為基礎的科技廠，此消息令人羨煞。
追求永續過程，TNL Mediagene成為亞洲首家通過英國標準協會（BSI）公正第三方驗證，獲得ISO 20121永續性活動管理國際證書的媒體集團。 更重要的是，TNL Mediagene聯手AWS雲端服務也在響應ESG，除了在媒體內容持續倡議永續概念，使用雲端服務也是在減少碳足跡，幫助集團有效率邁向綠色企業。 同時，若英特爾員工成功推薦女性人才進入公司服務，該員工可獲得 16 萬元獎金；若成功推薦男性人才進入公司服務，也可獲得 8 萬元獎金。
科技大廠啟動調薪留才: 台灣之光
車市龍頭和泰集團農曆年前啟動結構性調薪，大學畢業生起薪上升至4萬元、碩士生4.6萬元，和泰總經理蘇純興10日證實，調薪後，對於吸引年輕人才帶來明顯成效；另一本土車廠三陽工業，本業持續成長，公司計劃連續第七年為員工調薪，今年預計調薪幅度逾2％。 1111人力銀行發言人黃若薇表示，為了吸納優秀人才，企業除了看薪資、分紅，不同產業的福利包括員工旅遊、特殊休假、彈性工時也是求職者選擇的一大考量，由於第一季正是企業開缺搶才的高峰，盤點1111人力銀行資料庫，目前有高達61萬筆工作機會數。 反過頭來如果企業的策略是直接將獎金分配到月固定薪上，則企業需注意自己的高月薪制度有沒有反應出高績效的表現。 我們常常會觀察到高固定薪的企業，會面臨到員工待愈久、績效愈低落的情況，如果薪酬架構設計沒有達成能肯定、能激勵的功用，當年度結算時企業整體獲利受影響、無法發放獎金，反而會讓員工認為公司沒有履行承諾，功效表現良好的員工反而會想出走。 嚴陳莉蓮強調，優質的人才與團隊是企業永續發展的重要關鍵，此次裕隆集團在考量整體外部環境變化和現今人才市場薪資結構趨勢後，決定進行大幅度薪資結構調整，有助企業穩定關鍵人才留任、招募新進人員，為未來轉型發展超前部署。 英特爾指出，了解公司業務與文化的優秀員工，也有機會為組織帶來優秀的人才，該公司選定特定市場進行此最新計畫，若成功推薦來自業界七家指定公司的好手進入英特爾服務，該員工可獲得最高 24 萬元的獎金。
- 餐飲業龍頭王品（2727）集團昨（14）日宣布，將同步啟動擴大徵才與新進人員調薪計畫，預計再招募500名正職員工，旗下中餐品牌招募起薪最高調升至35,800元，調幅約8%；王品今年以來招募起薪累計最高調幅達12%，居同業之冠。
- 穎崴去（2022）年全年營收突破50億元關卡、達51.22億元，創下歷史新高外，年增率由其驚人，高達77.4%，主要動能來自於客戶先進製程採用提升帶動對應的高階測試需求。
- 我們採彈性薪資制度，在印度離職率如此高的國家，竟也創造出人才高穩定度。
- 王馥蓓分享，第二是企業裡的人脈，因為部分外商或者規模較大企業的部分職務薪水可能一般，但有較完善的制度、較好的名聲，客戶可能是國際型、大客戶居多，而公司前後期同事在外面開枝散葉，也是最佳人脈。
- 全國商業總會理事長許舒博舉例：健保費雇主、勞工、政府的負擔比例，分別是「6：3：1」，若是像健保費的負擔比例有調整空間，資方也對於調漲基本工資不會有太大意見。
- 「你要給員工舞台、挑戰，這才是成就感來源，」巨大全球人資中心機能主管張慈娟表示，在巨大，員工都有機會申請外派海外據點，外派員工的家人、小孩教育經費，公司一併負責。
我們採彈性薪資制度，在印度離職率如此高的國家，竟也創造出人才高穩定度。 相反地，大多數台灣公司的薪資制度相對死板，只給低底薪，到年底才給年終獎金，員工常領完年終就走，忠誠度、穩定度都不好，每到年後，部門主管只能瘋狂招募。 我建議，與其給固定薪酬加上年終，應該搭配國外行之有年的薪資策略，交叉使用，一網打盡對的人。
科技大廠啟動調薪留才: 產業綜覽
廣達董事長林百里也指出，廣達除了保障年薪、年年加薪，公司營運成長發出大筆獎金，就是要多到讓員工對加薪幾乎無感。 台積電先前在台大校園徵才企業博覽會時也提到，該公司除了正在找以理工背景的碩、博士人才為主的工程師職類外，其實也相當缺製程與生產技術員，因此也相當歡迎高中高職（含）以上或專科畢業的人才加入。 業界人士透露，高通付出的資遣費相當大手筆，除相當資淺的員工之外，員工幾乎至少都有拿到半年以上年薪，年資超過十年的更有將近一年年薪，且自願提出名單或被人資通知資遣後，皆有相當充裕時間可尋找工作，因此方案並非傳統印象的鐵血美商。 業界人士透露，台灣高通這次裁員對象包含產品工程、測試等領域，總數約200人，加上先前已有約百人離職，今年以來台灣高通已削減約300名人力，也使得台灣高通總員工數由年初的1,700人降至1,400人，留下來的員工雖然保住飯碗，但也會面臨減少分紅、不調薪的狀況。 最新消息傳出，台灣高通擴大人事精簡力道，10月再啟動新一波大規模縮編，約200名員工受影響。 據了解，本次台灣高通優離或資遣對象，除了相當基層的工程師之外，亦有經歷相當豐富的資深主任工程師（Senior Staff Engineer），對照台廠已是經理級以上職務，代表本次方案並未侷限在基層員工。
英特爾全球共有約 科技大廠啟動調薪留才 11 萬名員工，亞洲地區除了馬來西亞之外，以台灣為最大據點，至今台灣總員工數已超過千人，主要分布在台北與新竹辦公室。 當大家的招募能量都差不多的時候，差異性就會在組織層面顯示出來。 這也是為何我後來在印尼把重心放在組織上，而非單純提升我的招募能力或是將薪資對準市場。 礙於台灣過去產業發展飽和以及勞動力產業的外移，一直以來都是資方的聲音大於勞方。
科技大廠啟動調薪留才: 華碩啟動調薪 員工固定薪資平均調幅達5-6%
我們建議企業可以參考 104 人力銀行的「企業薪酬調查報告」，此報告完整收錄四大產業中各類職務薪資、新鮮人起薪、調薪、福利與外派制度資源，方便企業調查市場行情、完善薪酬制度。 千萬要注意，收集薪資資料時，不能僅片面比對月固定薪，而忽略競爭企業在變動薪/年薪的優勢。 英特爾表示，啟動結構性調薪，以現金與股票形式為員工加薪超過 20 億美元。
會計研究發展基金會亦有發布評價實務指引第1號-現金流量折現法進行案例分享。 同時，裕隆集團內部啟動代號「潛龍計畫」的新世代主管培訓工程，從包括裕隆、中華車、裕融、裕日車、納智捷、鴻華先進等七大主艦企業挑選潛力人才，培育集團下一代高階主管接班人。 1111人力銀行針對企業會員進行「企業第一季徵才暨加薪」抽樣調查，調查時間2022年2月7日到2月23日，有效調查份數為1,137份。
科技大廠啟動調薪留才: 全球最大的二手半導體設備市場 Moov 宣布擴展台北業務
關於Black-Scholes-Merton計算邏輯及參數，可詳見：「從「薪酬委員會」看薪酬工具的選用及評價 （專精企管 葉崇琦精算師）」。 整體來說薪酬結構的策略應為，掌握現有資源、特別照顧資深員工與績優員工。 計畫出員工績效達標外，同時雇主亦能滿足員工的嚮往的策略，這樣的勞雇關係就能合作長久。
根據 104 人力銀行最新發布的 2022 年《半導體人才白皮書》，今年第一季平均每月人才缺口 3.5 萬人，年增 39.8%，資料更新到第二季，平均每月徵才 3.68 萬人，繼續創新高紀錄，但進入 7、8 月的徵才力道略減，微降到 3.3 萬，人才短缺壓力依舊緊繃。 104 人力銀行今日發布的 2022 年最新版《半導體人才白皮書》 ，內容提到今年第一季平均每月人才缺口 3.5 萬人，年增 39.8%，再到第二季更是缺到 3.68 萬人，其中半導體南部工作機會占比升到 17.4%，已經超越中部的職缺數量。 台灣 ASML 表示，目前計有林口、新竹、台中、台南四個據點。
科技大廠啟動調薪留才: 【職場力調查】飯店業因應「人才荒」開出的徵才條件，哪項最吸引您呢？
今年全球區域經濟整合變化不小，亞太兩巨型自由貿易協定（FTA），跨太平洋夥伴全面進步協定（CPTPP），以及區域全面經濟夥伴協定（RCEP）頗有進展；在CPTPP的汶萊，以及RCEP的菲律賓，最後分別完成其國內批准程序後，CPTPP與RCEP已經全面生效。 胡書賓說，過去幾個月歐洲市場PC動能確實在下降，華碩會跟通路緊密合作，也跟上游幾個比較重要的供應商討論如何刺激需求。 至於中國封城除了對供應鏈產生影響，當地PC需求也在下降，接下來要觀察中國最大線上商城京東618大型促銷活動的買氣。 針對員工持股信託規劃，許先越透露，內部確實有討論，也已經提案，還有些細節要談，希望今年有機會談定，讓員工做持股信託。 上銀尚未加薪前，第一線作業員平均年薪就有 萬元，資深可達 120 萬元，經理階層年薪則有 240 萬元。
報告也預測，未來5年全球財富將增加38%，到2027年，財富總額將達到629兆美元，換算新台幣約20050兆。 科技大廠啟動調薪留才2023 (ii) 價值乘數：實務上最常進行的乘數有：市價/營收比(P/S ratio)、本益比(P/E ratio)、市價/淨值比(P/B ratio)、企業價值對息前稅前盈餘比(EV/EBIT ratio)及企業價值對息前稅前折舊攤銷前盈餘比(EV/EBITDA ratio)。 評價人員執行股權評價業務時，實務上經常被使用且廣泛被接受的有三種方法：1.資產法、2.市場法及3.收益法，以下將簡述三種評價方法。 黃若薇認為，從企業主調薪的標準來看，績效與企業營運狀況是主要的考量因素，但值得一提的是，「年資」在企業的調薪標準中也名列前茅，顯示久任與忠誠度也能彰顯員工對企業的重要性。 前年從公衛系畢業的李先生，因嚮往金融業的好福利，一直都想投身金融業，因為不是本科系畢業，在聽從前輩的建議下，目前已取得近10張金融證照，瞄準金融業接近4萬元的起薪求職。
科技大廠啟動調薪留才: 科技業裁員潮 今年全球已裁21萬人超過去年總和
各界觀望的基本工資調漲議題，不論漲幅為多少，似乎均難擋「喊漲」事實，針對此狀況，為保障彼此權益，新聞報導指出資方和勞方均期望政府於明年再度啟動「基本工資補助」專案。 針對調薪議題，以及勞方喊話的11%調幅，工商界的回應是物價上漲同樣造成資方壓力，年年調漲基本工資應綜合各層面探討，讓資方在合理範圍內提高基本工資，否則資方不僅負擔薪資調漲、同時也伴隨勞健保調漲的壓力，最終不一定會達成對勞工較有利的結果。 科技大廠啟動調薪留才2023 勞動部於111年9月1日召開「基本工資審議委員會」，會中正式拍板決議2023年的基本工資月薪由目前25,250元調升至26,400元，調幅達4.56%；時薪部分則由現行的168元調升至176元，調幅為4.8%。 勞動部於9月1日召開基本工資審議委員會，會中訂定明年基本工資。
高通在全球約有超過5萬名員工，今年初在台灣約有1,700名員工。 科技大廠啟動調薪留才 對於台灣高通大規模人力精簡傳聞，至昨（17）日截稿前，高通並未回應。 科技大廠啟動調薪留才 聯發科先前為了吸納人才，日前宣布擴大在台招募，釋出逾兩千名職缺，並首度提供轉職專業人士在今年10至12月報到者，依資歷加發限時報到奬金15至25萬元不等，以優渥條件延攬優秀轉職人才，激勵理工相關人才提早加入。
科技大廠啟動調薪留才: 碧桂園、中植系爆雷！永豐金朱士廷：中國壓力大「我們每周、每月都在看曝險部位」
過去我的作法是透過員工滿意度調查的構面及及結果，繪製出每個部門的雷達圖。 這樣一來，可以看出每個部門在組織上的的優勢以及弱勢，針對優勢的部分邀請單位主管分享自己是怎麼做的，針對弱勢的部分定期跟主管開會檢討對策，最後形成公司維度的組織診斷讓最高主管了解組織有沒有失衡的風險或危機。 為了讓新進人員能夠快速上手成為戰力，並且讓人員的離職減少到最低的影響，主管必須建立清楚的工作流程，讓新人能夠在短時間了解單位內的業務怎麼進行、工作流程怎麼跑。
從104人力銀行的求職會員所回報的月薪看起，「住宿」、「餐飲服務業」的平均月薪分別為新台幣3萬7386元及3萬5658元，較去年分別成長3.5%與3.6%。 針對飯店業薪資普遍偏低的問題，部分業者已於今年下半年針對營運單位加薪10%，並在明年訂定「全面加薪計畫」。 1111人力銀行指出，有過半的企業在今年第一季有調薪計畫，其中39%企業計畫全面調薪、4.5%企業願意為一半以上的員工加薪，以及9.1%企業僅針對部分員工調薪；整體而言願意調薪的企業，平均調薪幅度落在4.61％。 我們在前一段落不斷提到市場薪資行情，這部分資訊我們又該去哪裡取得呢？
科技大廠啟動調薪留才: 〈財經週報-半導體搶人才〉勞動力負成長 人才缺口不僅在半導體業
全球矽智財領導供應商-円星科技 (M31) 2023年第2季營收新台幣3.47億元，較去年同期增長了16%，累計至今年上半年的營收達新台幣6.61億元，年增20.7%。 儘管上半年每股盈餘追溯調整盈餘轉增資的股數，仍達4.89元，年增24.7%。 M31營收持續逆勢成長，在毛利率維持100%的情況下，整體營運結構優化，上半年繳出營業淨利率與歸屬於母公司稅後淨利率皆呈現雙率雙升的優異成績，今年第2季單季及上半年的營收與獲利皆齊步改寫歷史同期新高。 王馥蓓建議，第三是經理人言行一致，可針對心儀企業進行背景研究，觀察過去十年，公司發布的訊息與最終表現是否一致，當一家公司趨勢往下，高階主管如何解決問題、對待員工，攸關公司的誠信與應變能力，也可參考 ESG 報告書，觀察女性主管比例、離職率等數據了解公司結構。 科技大廠啟動調薪留才 本次調查是今年3月進行，蒐集來自30間台灣上市上櫃、百大科技企業的回饋。 3分之1企業表示會拉高年度調薪預算的分配差異化，特別是近期市場人才需求較高的研發、工程人員，調薪預算將會較其他類別來得更高。
由於高通晶片大量應用在智慧手機，因此今年來手機需求降溫造成嚴重打擊。 儘管第2季權利金受晶圓廠整體產能利用率下滑的影響，呈現季減，但在量產規模已具有一定基礎下，隨著進入量產的客戶量體持續擴大，累積至今年上半年權利金營收比起2022年同期，依舊強勁成長超過七成。 畢業季來臨，薪資是不少求職者在乎的關鍵，104 玩數據公布 2022 年十大高薪產業，前三名為電腦及消費性電子製造業 5.7 萬元、半導體業 5.5 萬元、投資理財業 5.1 萬元，但薪資高就是好工作嗎？ Moov 是全球最大且成長最迅速的二手半導體設備市場，今（18）日宣布將透過在台北設立新辦公室並在現地配備專業團隊，擴展... 加拿大業者黑莓（BlackBerry）曾以一款具有類似電腦鍵盤的黑莓機風靡全美手機市場，但最終不敵蘋果、Google主導的智慧手機市場，退出手機舞台，當即將被世人遺忘時，如今該公司卻以軟體服務為核心產品，攜手鴻海集團（2317）搶攻電動車市場，究竟黑莓是如何華麗轉身，令外界好奇。 在手機景氣低迷情況下，高通先前也指出，在今年6月美國聖地牙哥總部裁員415人，且傳出美國高通已經提交給當地政府新一輪裁員名單，但未能顯示裁員人數。
科技大廠啟動調薪留才: 全台半數上班族「年薪50萬↓」 低薪真相曝…鄉民含淚：太無情了
團體動力的型態已經從公司維度逐漸細緻到單位甚至是團隊維度，無法再用公司人資、政策這樣的範疇去涵蓋、去應對。 其實這個思考方式太傳統、太簡單化，也忽略大招募時代重視員工體驗、感受的勞資特性。 外資公司福利讓你追不上，你benchmark後人事成本無法負擔、也不知道該怎麼做。 不要說高階管理的福利瞠目結舌，購車貸款、購屋貸款、全家私人健康保險、豐厚年終獎金、公司直接買一個社區便宜租或賣給員工，這些福利連作業員都適用。 1.面對科技業人力需求增加及少子化，許多人資都有感人力很難補，即便增加招募、調薪、行銷宣傳雇主品牌仍成效不彰。 目前有新聞媒體報導指出，勞方提出的「11%」漲幅（月薪2萬8,000元）應不太容易一次到位，「調幅4.8%」可能是一個較可行的方向（月薪2萬6,462元、時薪176元）。
