比起創作、寫文章，我無法發揮一百分的專注在業務領域的日常工作，卻有辦法在下班後、假日，獨自一人、聽著音樂，連續寫作超過三個小時以上，有時候寫了非常非常久，卻依然抵擋不了持續寫下去的熱情。 正職離職 正職離職 以前的我有非常嚴重的貧窮思維，在大學的時候，我並沒有花時間思考自己未來的職涯的道路，反而是把時間都投入到能在短時間賺到很多錢的家教。 同樣的事情也發生在比我資深的同事身上，某一次為了一個客戶的報價，我們的主管硬生生在坐了幾十人、非常安靜的辦公環境中，大聲的斥責資深同事，對話的內容還時不時參雜了一些髒字與辱罵的詞彙。 WHO公布了最新的加熱菸健康衝擊證據報告，反菸團體以及各方專家，強烈呼籲政府應該採取嚴謹、公開、透明的三大原則，對新興菸品進行更為周全的監管，以確保國民健康不受威脅。 著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。
上述依在職期間天數計薪之前提，是探討勞工到離職當月「未全月在職」之狀況；倘勞工已全月在職，則回歸「扣除法」，依約定每月工資扣除請假不計薪數額後發給。 最後，要提醒求職朋友們，當你提出離職預告、而雇主明確收到離職聲明時，就屬於約定生效，大家務必要特別留意。 1.不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理： 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 2.特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。
正職離職: 勞工離職可以跟公司請領「服務證明書」嗎？
如果是一直用台灣人資系統的企業，好像還沒有倖免的，都是會有計算錯誤的狀況發生，我都會要求進行調整，但是相對都會有很大的 effort ，因為過去幾年的月報與資料都需要隨之變更，否則將會讓 history comparison 出現落差。 如果我們把 5 月 31 日最後工作日的人算成 5 月離職的人數，但是他也存在 5 月 31 日在職名單中，也就是本月底人數，那麼這個恆等式就不會成立，這也是在企業分析離職上最容易出現的錯誤。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。 不論在職場資歷深淺，只要換工作，都有很高機率要面對「試用期」的考驗，搞清楚遊戲規則，對勞工和雇主來說都是保障自己、有益無害。
勞動契約的終止，在法律上是一種形成權，也就是只要通知對方，這個權利就生效，不需要經過對方同意。 但這裡涉及到公法與私法的關係，及《勞基法》保護勞工的立場。 簡單來說，這樣的約定會違反《勞動基準法》規定，加重勞工的責任，所以已違反強制禁止規定而屬無效。 雖然沒有正式數據統計，一份工作需要多久時間才能從學習、上手、到有所貢獻，人資和用人主管心中自有一把衡量的尺，2年是大家的基本要求。
正職離職: 離職申請應多久前提出？
一名女網友去年剛畢業，結果第一份工作做不滿3個月，就毅然決然辭職，對於這段經歷，她苦惱不知該不該寫進履歷，而過來人也留言分享經驗談，認為可以不寫，但要能解釋這段時間的空白。 比如，早就找好新公司了，卻跟主管說自己即將出國進修… 正職離職 事實上，每個產業的圈子真的很小，這些八卦小道消息傳播速度絕對比你想像得快。 正如同陶子〈太委屈〉歌詞裡寫的「連分手也是讓我最後得到消息」，如果這家公司讓你委屈、讓你不爽，通常最後一個知道你要不幹的，就會是你的主管。
新北市政府將持續以「馬拉松」精神，長期陪伴企業夥伴在新北持續擴大投資成果。 「新北國際AI+智慧園區」將於林口落成，以「先進研發、高階製造」為招商策略，吸引高科技、綠能、文創、醫療等新興多元產業進駐。 而且不僅疫情期間依舊熱門的資訊、軟體、半導體職缺維持高檔，疫情受創嚴重的住宿、餐飲、零售、傳直銷都大反彈，拿下反彈榜前五強。 日本知名管理顧問遠藤功在新書《三無世代》中，觀察到日本企業疫後的人力需求正在轉變，最大趨勢就是「正職消失」。 正職離職 包裝的方式、材料的選擇，作為消費者的你，可能會感到這些好像都不是你可以控制的事情，但又想要在「網購同時達到環境永續」這個議題上貢獻心力？
正職離職: 離職預告期該怎麼算？有包含例假日嗎？自請離職別忘還有這些權益能爭取
最後，勞動部也提醒，如果員工真的有曠職之實，雇主雖可立刻開除不用給資遣費，但該名勞工薪資還是要照給，工作幾天就要給幾天的錢，僅能扣除掉未到班的那幾天薪資，若有短少，被查到將會被依積欠薪資開罰2-100萬罰鍰。 實務上偶見部份勞工依恃勞基法第12條第1項第6款曠職解僱認定標準，於未達曠職解僱要件之前提下，經常性無故缺勤，使雇主及人資夥伴十分困擾。 惟「繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」並非懲戒解僱之唯一要件。 基於勞工本應依勞動契約本旨忠實提供勞務，倘勞工雖未達曠職解僱要件，卻時常無端曠職、經雇主屢屢勸戒不聽，甚至有其他違反勞動契約或工作規則情事，則仍可能依「屢犯」或「情節重大」，改以勞基法第12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」予以解僱之空間。 惟不論採勞基法第12條第1項何款解僱事由，為降低解僱爭議，雇主應完整建構相關考評、獎懲等管理制度，並落實執行與紀錄，避免因部份取巧勞工而束手無策，影響事業正常營運與人事管理公平性。 行政機關係以勞動契約之性質作為解釋之基礎，基於勞動契約屬於一個持續不間斷的契約，勞工於契約期間需持續不斷地提供勞務，因此關於「一個月」之認定，自應採民法第123條第1項之「依曆」計算，而非同法第2項以「每月為三十日」計算。
- 不過要特別注意的是，大部分的打工族都是在員工人數只有五人以下的微型單位工作，雖然未必要投保勞保，但雇主還是應該要幫員工投保「就業保險」以及提繳百分之6的勞退金唷，否則可能就會影響到勞工以後的退休金或是未來申請失業給付的資格。
- 舉例而言：倘勞資雙方未約定區分大小月計算、勞工於110/3/2到職（未全月在職）、並於3/4請事假1日，則月薪除以30算出一日工資後，當月在職30日、扣除1日事假不計薪，應計給29日薪資；與3/1到職（全月在職）但請1日事假之計算結果相同。
- 舉例而言，武漢肺炎對某些產業產生需求增加的影響，如：醫療產業、網路業、銀行業等等，需要更多的人手處理這樣單一且特定的事件，事件結束後，就沒有這樣的人力需求。
- 104人力銀行分析5月到11月的全體工作數變化，5月1日疫情爆發前，工作數來到高點85.2萬個；然而隨著5月19日全國發布三級警戒，工作數開始起跌，到了7月疫情高峰時，工作數跌到72萬的谷底。
- 目前台灣國健署現行的政策，是基於菸商提供的證明文件進行風險評估，考慮到上述的各種謊言、危害以及政策的缺漏，這樣的做法是否能確保國民健康？
- 如雇主有違反本條規定，依同法第79條，得處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
如果是做好做滿才離職，那試用期離職薪水當然也是領好領滿；但如果是中途就烙跑，薪資就必須要依天數比例發放囉！ 其實這些薪水計算方式都與正職員工離職相同，不會因為試用期離職就冠上奇怪名目扣東扣西。 其實「試用期不支薪」的迷思早已破除，常聽到「試用期工作不滿7天離職就不發薪水」這是完全錯誤且違法的行為，只要從上班那刻起，就算只有1天或半天，雇主都必須照比例支付勞工薪水，但試用期薪水怎麼算？ 雖然勞基法沒有特別規定，但根據契約自由原則，以及勞委會86台勞資二字第035588號函認定「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理的試用期是允許的」，也就是勞動部認為，有沒有試用期、試用期多久，都可以由勞資雙方自行約定。 試用期求表現是人之常情，但公司調整試用期薪水、延長時間到底合不合法？ 讓律師花3分鐘教你跟雇主談條件時，要把哪些項目列入試用期合約，以及如果雇主在試用期資遣你，如何確保試用期資遣費能到手！
正職離職: 離職預告期怎麼算？勞基法離職4要點，算法超簡單！ - 法律010
工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？ Workforce，我們是一群有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能了解這份國家制定的說明書。 附表案例中，勞工於12/29已實際出勤，故12/28與12/30並不構成繼續曠職，自不待言。 1/1～1/3分別為國定假日、休息日、例假，本無出勤義務；12/31、1/4、1/6為勞工已透過排定特休、請假等方式，免除出勤義務，是以該六日不屬於「勞工實際工作日」，皆不阻斷繼續曠職的計算。 在排除毋庸出勤的六日後，12/30、1/5、1/7三個有出勤義務的「工作日」形成連續；倘勞工於此三日皆無故缺勤，即已滿足「繼續曠工三日」之定義。
企業為了更彈性應變疫情可能再來，加上加速數位轉型，紛紛裁撤正職；民眾經歷居家上班、遠距工作，開始脫離職場，發展斜槓職涯。 雖然工作未滿三個月不需要預告期，但仍然需要告知雇主，並完成交接義務。 而且將心比心，如果自己未來是雇主或主管，勞工突然不告而別，你會怎麼想？ 《勞基法》第15條第2項準用第16條第1項規定，不定期契約之勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。
正職離職: 加熱菸
「勞動關係以勞工之勞務提供及雇主之報酬給付為其主要內容，但因勞動關係具有從屬性，含有高度之人格特質，且具有繼續性，故在勞務提供與報酬給付過程中，根據勞動契約及民法第148條之誠實信用原則，可衍生一系列之附隨義務。 資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。 熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。 就像男女朋友交往，如果雙方情投意合、擁有相同人生價值觀，就可以長久經營。
但COVID-19疫情及減少人員接觸，原先僅限臨櫃申辦之「失業給付」自110年6月開始提供勞動部「失業給付線上申辦」系統、電子郵件、傳真等方式申請失業給付及辦理失業認定。 另外也考量就業保險目的係促進就業，失業勞工領完第1個月失業給付後，如欲繼續請領失業給付，也應於前次領取失業給付期間末日之翌日起2年內，向公立就業服務機構辦理失業再認定，給付才會繼續發給，並非申請一次即可連續請領6個月。 [1]詳情及請領條件看勞保局網站 [2]「失業給付」有特別增額給付：勞工離職退保時年滿 45 歲以上或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給 9 個月。
正職離職: 離職預告期間
試用期的休假同樣適用《勞基法》，包括第36條的一例一休、第37條的國定假日應放假...等，若雇主未確實遵守，可能會導致2到100萬的罰鍰。 對此，雖然兩種解釋方法存在些微差異，有一派認為試用期屬於「正式勞動契約前的試驗、審查階段」，不完全等同一般的正式員工；另一派認為試用期所簽訂的契約，和一般的勞動契約具有等同的效力。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 事實上，網購／電商的發展一直是世界趨勢，疫情的爆發只是催化了這個發展。 以電商的成長率來看，東南亞地區在2015年至2020年間，增長率常常超過20%，全球電商的年交易金額，也從2013年的約1.2兆美元，增長到2020年的近4.3兆美元。
根據yes123求職網的調查，以過去經驗來說，要補齊「非技術人才」離職後的職缺，平均要花2.3個月，約為69天；但是相反的，如果想補齊「技術人才」離開後的職缺，平均就需要花上3.9個月，約為117天。 相形之下，若求職者具有高技能（專業證照或一技之長）的話，高達八成八（88.1%）的企業透露，面試這樣的人才時，「有加分作用」。 小編劃重點：千萬別為了工作，將不屬於自己的人格特質強行包裝。 市面上有許多書籍是標榜刻意練習、堅持的力量，但依照我的經驗，這件事必須建立在「自我認同」上，而不是隨便一件事練習了很久，你的天生基因偏好就可以被扭轉，從一個內向小女孩，變成陽光大哥哥。
正職離職: 國際掀起「正職消失」「大離職潮」
長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。
其中滿1年的7天，不因勞工於年度內離職而變成比例計給，勞工仍有7日之權利。 被問到說：怎麼會想要來這邊工作，我的回答是我對於人跟人相處、談話有興趣，也想從這個職業學習到面對人群的那份熱忱及想幫助需要幫助的人的那份態度。 全家便利商店、正職人員、服務業、門市服務人員，主要是需要用熱情且有服務人的熱忱的態度去面對進來超商的每位客人。 為了在職場與生活中找出平衡點，適時的放假是一個不錯的方法，如果你以為放長假比較有效果那你就錯了，因為放假的效果很快就消失，所以一個禮拜的假和放十天以上的假的功效差不多，所以建議可以以經常性放「短假」來取得心理層面的期待值。
正職離職: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
既然法令已經有保障了工讀生的相關權利，相對的也應遵守法定義務。 依照《勞基法》第15條及第16條規定，勞工在離職的時候也應比照雇主資遣勞工時的預告期間，依照年資提前告知老闆要離職的日期，讓老闆能做好準備找到接手的下一位員工。 雖然《勞基法施行細則》第9條有規定離職時薪水應立即結清付給員工，但實際上多半企業都會在離職月薪水發薪日發給員工，因此，雇主應依《勞基法施行細則》第7條規定，在到職日就和員工約好發薪日、計算方式及給付時間，員工離職時也應該在約定時間內結清離職薪水。 老闆資遣勞工如果沒有事先預告，是要依照天數給付薪資給勞工作為補償；但如果是勞工沒有提離職預告就走，其實在法律上還是有效力的，且不用支付金錢給老闆，雇主就算生氣都不能找名目亂扣薪水或不給錢，不然會變成違反勞基法第22條，讓自己在法律上站不住腳。 依照這項規定，在不定期契約上，不論是「雇主要解雇勞工」或「勞工要辭職」（即「雙方終止勞動契約」）時，都要事先告知。 同時第16條規定不同工作年資，要遵守的預告期間都不太相同。
依勞基法規定，員工離職時如請求發給服務證明書，公司不得拒絕；另法令條文中雖然沒有規定服務證明或離職證明的格式，但該文件主要是提供員工謀職使用，所以原則上不可以記載對員工不利的文字。 如果公司無故不履行上述規定，導致試用期違法，勞工可以向主管機關聲請調解，雇主也可能因違法事項與情節輕重，面臨2萬元以上，100萬元以下不等的罰鍰。 所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、工時（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。 領滿失業給付之給付期間者，就業保險年資應重行起算，而「就業保險」與「勞工保險」是兩個不同的保險，故勞工不會因領滿失業給付而影響勞工保險年資，未來被保險人退休時如符合勞保老年給付之請領規定，仍依法享有領取勞保老年給付之權益。。 而依就業保險法第31條規定，失業期間或受領失業給付期間另有工作收入者，也應於申請失業認定或辦理失業再認定時，告知公立就業服務機構。
正職離職: 企業內訓
因為短期性大量工作，以及臨時要求客制化報表，造成心梅心理壓力。 最近業務量擴增，會計單位無法如期完成作帳流程，進而影響財務報表產出，這時老闆要求她協助會計單位。 但實際上，與許多網路論壇鄉民的經驗相比，我待業的時間相對的短，面試官也從來不會針對我的說詞給出負面的意見，通常都可以在一個月內以內就找到不需要加班、零食無限吃、自主彈性高、薪水也足夠我在台北生存後還能存下一點小錢的工作。 104人力銀行 資深副總經理暨人資長 鍾文雄說明，工作滿3年在「離職前30天」通知公司人資部門或是主管即可，任何方式都可以，只要確認對方收到訊息就好了。 正職離職 另外在商業禮儀上，仍應該與公司維持良好關係，做好「交接清冊」或是「教導新人移交工作事項」，都會是比較好的離職程序。 另一方面，如果你當年度的特休假還沒有休完，也一定要記得要求雇主折算為工資給你，可別忘了爭取自己的薪資權益。
- 另外Ken也提出一個觀點，如果很專注在自己的本業上，思維和想法會一直受到外面的刺激，反而對於Podcast的創作會一直有新的觀點出現，「Iron sharpens iron」（英文諺語，鐵磨鐵磨成刃之義）。
- 依此，在不定期契約上，不論是「雇主要解雇勞工」或「勞工要辭職」（雙方終止勞動契約）時，都要事先告知。
- 以Glints長期與許多企業合作，絕大多數的時間是公司會與勞工談定一個雙方理想的薪水，而調薪的時機點則會等到年度的績效考核。
- 如果公司無故不履行上述規定，導致試用期違法，勞工可以向主管機關聲請調解，雇主也可能因違法事項與情節輕重，面臨2萬元以上，100萬元以下不等的罰鍰。
- 基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。
- 3.保險對象同月僅一單位非於當月最末日有轉出紀錄→不以該單位計收被保險人全月保險費。
- 員工於離職時應依法預告，雖然預告期不足沒有罰則，但如果因此導致公司損失，公司可依民法等有關規定向員工求償。
- 近期我從一份正職離職，接受了派遣至一家外商銀行的offer，擔任Business Analyst。
舉例而言：倘勞資雙方未約定區分大小月計算、勞工於110/3/2到職（未全月在職）、並於3/4請事假1日，則月薪除以30算出一日工資後，當月在職30日、扣除1日事假不計薪，應計給29日薪資；與3/1到職（全月在職）但請1日事假之計算結果相同。 換句話說，不論勞工以口頭或書面（email），甚至是用通訊軟體（LINE）提出離職預告，並向雇主表明離職意願時，那麼當下辭職就生效，不需得到雇主同意。 因此，如果雇主跟勞工在員工守則上約定離職需要獲得雇主同意，這樣的約定並不合法，也是無效的。 正確做法應將固定薪資、經常性給與工資納入計算基準，因此，包含正常工作時間的工資（不包含加班費）、每月固定發給的全勤獎金、職務津貼等都要列入月薪計算基準，再來進一步計算當月請休假天數及應扣薪資。
正職離職: 「失業給付」要離職馬上申請嗎？領補助期間還能接案兼差嗎？｜失業給付常見5大問題
然而隨著7月下旬降回二級警戒，職缺數開始連續四個月回升，到了11月1日，工作數不僅超過疫情爆發前，創下新高85.6萬個，比5月1日還多4000個職缺，四個月下來累計升幅19%；同一期間，徵才的企業家數，累計也強彈31%。 Yes123求職網8月時發布的「社會新鮮人待業痛苦與上工開心指數調查」，更顯示今年新鮮人僅32.2%從事正職工作，創下2014年以來的新低；10月發布「職場菜鳥試用期與企業評價新人調查」，新鮮人從投遞履歷到獲得正職，平均花費84天，創下九年最長紀錄。 另外，遠距工作，也讓許多人發現原來不用進辦公室也能完成工作，加上可能擔心在工作場所染疫，尤其餐飲與零售業更是嚴重，《華盛頓郵報》報導，例如美國光8月就有高達近450萬人離職，當月職位空缺超過1000萬，10月餐飲業辭職率高達6.8%，零售業辭職率高達4.7%。 此外，疫情讓許多企業發現「手頭保留現金」的重要，開始思考怎麼降低「固定成本」，尤其是把固定成本化為變動費用，以備疫情再次來臨，營收大減時，還能保留營運現金與彈性，導致許多正職被約聘取代，甚至把非核心業務全部外包。 最後為了順利培養出「技術人才」，有高達94.2%的企業表示，「鼓勵」員工「在職進修」；其中又有71.4%指出，願意提供「學習費用補貼」。
如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。 每逢年底國定假日，常會看到各種 請假攻略 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。 特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。 許多人剛進入新工作時，都會面臨試用期的考驗，但其實早在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了。 Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。
正職離職: 試用期的薪水
目前台灣國健署現行的政策，是基於菸商提供的證明文件進行風險評估，考慮到上述的各種謊言、危害以及政策的缺漏，這樣的做法是否能確保國民健康？ 反菸團體以及各方專家，強烈呼籲政府應該採取嚴謹、公開、透明的三大原則，對新興菸品進行更為周全的監管，蒐集本土國人健康衝擊證據，確保國民健康不受威脅。 518職場熊報是以職場生活為主軸的資訊型媒體，提供時事新聞、面試技巧、求職規劃與勞工權益等議題，希望溫暖陪伴每一位上班族的職場人生。 原則上，雇主要在員工離職當天辦理退保，但勞保局表示，員工離職日如果遇到週六、日、國定假日、紀念日等放假日，雇主可在放假日結束後的第一個上班日辦理退保。 反觀，有些人是因為對現職公司感到不滿而選擇離開，若是如此，也提醒你千萬別在離職時批評公司、發洩情緒，以免留下壞口碑，畢竟多數公司積累已久的問題本就無法處理，當你選擇離開時，問題也不會因此而改變。
主管在面談中可能進一步慰留你、確認你離職的真意、擔心你是否到其它競爭產業的公司上班，或因為人力不足希望你延後離職日期等，為了避免自己心意不堅，或因為主管慰留、人情壓力而心軟，建議你必須想好回應方式。 一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 但是依《勞動基準法》第22條及第26條規定，工資應全額直接給付勞工，且雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，如果雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，是不合法的。 正職離職 但如果雇主規定離職預告高於法律標準，意思就是較法規更優惠便利於勞工（例如工作年資在3個月以上，都只要10日前提出即可離職），則不受法規限制。
正職離職: 勞資Q＆A
容易被忽略的是工作當中的「休息時間」，台灣《勞動基準法》第四章第35條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 但其實在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了，但這並代表試用期不符合法令規範。 依據契約自由原則，以及相關部會的函釋，只要沒有違反法規給予員工的基本權益，試用期仍可以存在於現代職場。
