（二）醫院、學校、電信業、金融業、證券業、保險業及大眾傳播業。 （三）其他經法務部會同中央目的事業主管機關指定之事業、團體或個人。 觀之「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第18條所列舉的各款重大交通違規情事，並未將「未遵行行車速度限制超速行駛」而導致的傷亡，不得視為職業災害的明文規定，故勞工於上下班應經途中駕車超速發生交通事故受傷，仍可視為職業傷害。 法院在判斷是否為勞動基準法規定的「職業災害」時，其認定基準，若以門聯視之，上聯是「業務遂行性」，下聯是「業務起因性」，橫聯是二者皆構成時，法院即會認定為「職業災害」。 新進勞工於試用期間內或屆期時，通過試用期間考核而成為正式勞工，自是雇主樂見的結果。 但難免還是會發生面試看走眼的情形，新進勞工於試用期間工作表現不佳，未通過考核評價，此時，若新進勞工不主動提出辭呈，雇主只好發動單方終止權，請其走人。
1.3.職災場所內因本突發意外事件而受到驚嚇的共同工作勞工，請職安或人資部門啟動關懷程序，必要時，邀請心理諮商師協助紓緩其他勞工的心理壓力。 雇主為求減省每月應負擔的勞工保險費、全民健康保險費，以及勞工退休金提繳金額，有時不免動起歪念，將原本勞工應投保薪資以多報少申報，殊不知其後所生的後果，真的是偷雞不著蝕把米，賠了夫人又折兵。 雇主為節省每月負擔的勞健保費及退休提撥，而將勞工應投保薪資以多報少、以高報低，此舉不但違法，更是因小失大，得不償失。
蘇宏文: 陪台糖轉型 蘇宏文分享職場秘訣
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。
例如，張三在公司內時常得面對李四主管心情不定的大吼、斥責，有時在會議中甚至激動到動手、拍桌、甩門等行為。 張三為了養家餬口，只好長期忍氣吞聲，想到每天進辦公室又要見到李四主管，心理精神壓力超大。 因此，身為接案方的你，一定要在雙方握手敲定前，與發案方確認「發案標的」之範疇，並將之白紙黑字載明於契約或其他可資證明的溝通平台或通訊軟體中，千萬不要流於形式，僅口頭說說就貿然開工了，否則最後做白工倒楣吃虧的還是自己。 在現代社會生活中，勞動力型態趨於多元化，各式非典型的勞動型態應運而生，例如SOHO接案，即是提供發案方，除了傳統勞資僱傭關係以外的另一種勞務給付的選擇。 蘇宏文2023 讀者請留意，在立法技術上使用「推定」一詞（稱為假設規定），意指事實本非如此，但假設如此，既曰假設，自然負舉證責任的一方（本文即指雇主）可以提出反證以推翻該假設事實。
蘇宏文: 勞工擬單方終止勞動契約，可以請求雇主給付預告期間工資嗎？｜法務長專欄
相關法條與參考資料：《勞動基準法》第64條：雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。 蘇宏文 《勞動基準法》第69條：本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
蘇宏文指出，台糖老員工要改變原本公務員保守被動的心態，轉做必須放軟身段並主動出擊的服務業，的確需要很大的決心。 他在任內時常鼓勵所屬員工應該要努力學習新跑道必備的能力。 蘇宏文指出，在觀光業軌道上，不能凡事只會依法行事，而應全幅度轉換為服務的心態，以旅客需求為需求。 為幫助員工及企業快速轉型，蘇宏文指出，台糖負擔學費，精選優秀員工進入高雄餐旅大學進修，此外，為展業需要，也自外部引進專業人才。
蘇宏文: 加班選擇補休，期限內沒休完就沒了合理嗎？
對於「以半小時為單位申請加班」的規定爭議，多數法院認為基於契約自由應屬合法，但也有少數法院見解認為這樣的規定已違法，應該依照勞工事實上延長工時的時數進行認定，就算未滿半小時也應列入加班時數。 本案調查重點在於訴願人於知悉職場性騷擾時，是否依上述所列舉之項目確實辦理，以認定訴願人是否善盡本法所定職場性騷擾雇主防治責任。 本案可說是證據確鑿，徵才企業難以卸免責任，上述第一點抗辯自然不被訴願機關接受。 在違反勞動相關法令的訴願救濟階段，常見被勞檢後遭裁罰的雇主另以未予改善機會即開罰不當做為抗辯，例如上述第二點抗辯即是。 以上抗辯只能說是無效抗辯，本案訴願機關即謂「該法未定有得先輔導改善、勸導或警告之規定」打了回票。 實習生如事實上係受僱於適用勞動基準法之事業單位者，即為該法所稱之勞工，其勞動條件應依該法各項規定辦理。
勞保或健保均係集合多數人之經濟力量，於個別保險事故發生時，分擔風險，故被保險人將其投保薪資以多報少時，自足以影響勞保局、健保局（健保署）核算、收取勞保等保費及勞工退休金提繳金額之結果。 工作規則可能連接公司的其他管理辦法，有時管理辦法會修正，連帶也會影響工作規則。 此時即產生疑問，該工作規則是否需再報備當地主管機關核備？ 判決指摘，需看修正後的內容是否對勞工產生不利益而定，也就是「不利益變更禁止原則」。 勞動檢查員登門時，依照勞動檢查法施行細則第19條規定：「勞動檢查員依本法第22條規定進入事業單位進行檢查前，應將檢查目的告知雇主及工會，並請其派員陪同。」，例如告知本次勞動條件檢查對象為貴公司三個月前即某年某月某部門員工出勤紀錄。 勞檢員登門時，依勞動檢查法與施行細則規定會告知雇主相關檢查項目和須配合、說明之義務。
蘇宏文: 雇主面對職場霸凌的防免義務｜法務長專欄
是雇主僱用勞工所從事之工作除非是非繼續性工作，也就是雇主非有意持續維持之經濟活動所衍生之相關職務工作，否則自不得與勞工簽訂定期契約，而與勞動基準法第9條第1項規定相悖。 而其8小時之時間認定，係指「事業單位明知或可得而知已發生規定之職業災害事實起8小時內，應向其事業單位所在轄區之勞動檢查機構通報」（職業安全衛生法施行細則第47條）。 而勞動部接獲通報後，將依《勞工職業災害保險及保護法》（以下稱災保法）相關規定，整合職業傷病通報資訊，由中央與地方政府職災勞工專業服務人員協力，依照職災個案需求，適時轉介至職業傷病診治認可醫療機構、認可職能復健專業機構或其他相關單位，提供該勞工必要之後續服務及協助。
蘇宏文曾是台糖休憩產業的重要幕僚，也是台糖公司長期極力培養的專業經理人，之前也參與過台糖仁德SUGAR 蘇宏文2023 MALL的興建與營運。 民國94年，蘇宏文奉派參與台糖長榮酒店(台南)全館營運，他協助該酒店99年通過觀光局星級旅館評鑑，成為台南市第一個五星級飯店，同年7月，接下江南渡假村總經理職位，負起業務營運責任。 江南渡假村是台糖進軍休憩產業的指標事業，其坐擁100甲山水美景，開業11年來建立良好形象，蘇宏文為該渡假村建立良好制度並獲利，上任後，立即拜訪全台各大旅行社，聆聽建言，並說明渡假村的活動規劃及願景，廣拓客源，以提升平日住房率及增加餐飲營收，讓該渡假村轉虧為盈。 該渡假村結合生態休閒及五星級旅館的渡假景點，共有100多間五星級套房及小木屋，館內設施俱全，包含300人會議宴會廳、中西餐廳、商務中心、健身房及湖畔游泳池等休閒設施，能滿足現代人的休閒渡假品味。 台糖過去以製糖為主，隸屬政府部門，因應時代轉變，被迫重新定位，多年來已在休閒產業找到新的方向。 烏樹林休閒廣場、月眉觀光糖廠、池上牧野休閒渡假村、尖山埤江南渡假村及台糖長榮酒店等一一開幕，未來還有更多新案要推出，台糖建立休閒王國的腳步愈走愈快，人才的需求也愈來愈大。
蘇宏文: 公司虧本砍年終該怎麼辦
就業服務法第5條第2項第1款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。」。 不實廣告或揭示的成立條件：「倘雇主於招募求才或僱用員工工作時，以不符實際之資訊或訊息對外加以刊載（登）或揭示要約，使求職者或受僱者誤信或承諾，包含以不實之勞動條件求才或僱用」。 求職者可主動向人力銀行業者與當地縣市政府勞工主管機關提出檢舉。 勞動基準法第24條對雇主於平日或休息日延長勞工工作時間（俗稱加班）所應給付工資的標準，規定如下： 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
- 如104人力銀行法務長蘇宏文律師舉一訴願決定書，勞工只要有加班事實，加班即應以分鐘為計算給付加班費。
- 法院判決曾針對個案做出「非工資」性質之認定。
- 當然，若錄取您的企業是一業界風評佳的上市上櫃公司或未公開發行公司，但事業前景光明，產品實力也走在趨勢浪尖之上，且獲利超強，其實，跟著企業一起成長發展，也是一個不錯的選擇。
- 有關理財專員工作內涵，主要在對客戶提供各項服務，包括分析客戶理財需求、尋覓穩健理財方法，協助客戶順利達成節稅、保險、投資組合設定以及資產配置等理財目標，而上開內容並非以達到一定金額為唯一目標。
如接案方需要完成並提供給發案方之發案標的（約定標的物），其內容有可能使用到第三人創作的文章、圖片、照片、影片、電腦程式，或商標、專利技術等智慧財產權，發案方為了避免自己將來惹禍上身，通常會透過契約約定，要求接案方需保證該等內容的來源，具有正當合法權源。 小芳本身充滿正義感，認為雇主不該使用行政助理對外招募，藉以吸引一堆人上門應徵，這樣子的徵才花招，並不妥適，於是向人力銀行業者與當地縣市政府勞工主管機關提出檢舉，希望避免其他人也陷於錯誤前去應徵，而有受騙上當的不良感受。 因此，104設置檢舉系統，透過「意見回饋」內的申訴／檢舉公司，可將求職者實際碰到的問題反應給平台，當求職者主動提供事證、反應狀況，才能讓讓平台端有立場介入調查（單憑臆測或是個人感覺，是無法成案調查的）。 站在求職者的立場，我應徵的是A工作，進去後你卻要求我做B內容，用亮麗的職務內容吸引求職者登門，正式到職後又移作他用，明顯像「掛羊頭賣狗肉」的行為，讓人馬上聯想到欺騙感濃厚的「徵才不實」。
蘇宏文: 網站導航 >>
例如醫院醫師、護理人員、醫療技術人員等，因診治、照顧可能染疫者等職業上之原因而遭感染，經判定具相當因果關係，均屬之。 以筆者為例，從住家到公司來回，其實有三條路徑可供選擇，端看離尖峰時間與交通路況而定，不見得每回均是走特定路線到底。 上下班時可以走的路線到底何者才能算是既定路線？
被告所為，均係犯刑法第216條、第215條之行使業務上登載不實文書罪，及修正前刑法第339條第2項之詐欺得利罪。 被告作成業務上登載不實文書，復持向勞保局及健保局申報行使，其等業務上登載不實文書之低度行為，為行使之高度行為吸收，均不另論罪。 被告間就上開犯行，有犯意聯絡及行為分擔，均應論以共同正犯。
蘇宏文: 發給服務證明書或非自願離職證明書
案經原處分機關新北市政府審查屬實，乃依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1之規定，於105年6月23日裁處訴願人罰鍰新臺幣2萬元整，並公布訴願人名稱及負責人姓名。 當勞工發現其身體或精神遭受霸凌者侵害，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。 蘇宏文 主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查（職業安全衛生法第39條第1項第3款、第2項規定參照）。 舉一則法院個案，法院認為雇主工作規則規定：「本公司員工因公奉派出差，依本公司規定支給差旅費、膳宿費。領取本公司給付差旅費之公出行程，其出差交通往返之通勤時間不計入工作時間」，本件原告（指勞工）既已領取差旅費之車資，有現金帳為憑，則其交通時間1小時，應不計入工作時間，故原告主張上開日期均有1小時之加班，即不可採。
在職場上有類似狀況時，雇主負有採取預防及處置措施之義務，積極為勞工建構一個職場健康安全工作環境。 不過，仍建議雇主依照行政機關見解辦理為妥，因新進勞工若有不服而生勞資爭議行為，受理單位畢竟還是當地勞工行政主管機關之故。 勞雇雙方約定試用期之目的，在於確認雙方是否真的「情投意合」，以免「同床異夢」，將來「不歡而散」。 因此雇主對新進勞工評價，在於觀察應徵職務之適合度與勝任度。 若真的未符合預期而欲請勞工走人，有幾件事雇主必須遵守。
蘇宏文: 勞動檢查系列 - 雇主須注意勞檢後勞檢機關的「書面通知」｜法務長專欄
一位負責任的主管，不應忘了培養自己未來的接班人選，自己也應早日準備好企業經營者期待你接受挑戰的下一個位置的能力。 二、準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。 蘇宏文2023 歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。
舉一則實例，甲公司承攬Ａ工程後，指派乙勞工前往工地，負責污水池防水工程的防水漆粉刷作業，因事故發生地點是在污水池底，故乙勞工受傷的處所自屬其職務範圍，具「業務」性質，符合「業務遂行性」要件。 又該污水池防水工程的防水漆粉刷作業，具有一定高度，需藉由鷹架等設備，始可抵達污水池底部。 亦即乙勞工的工作環境本有容易摔落的風險，當乙勞工基於職責下至污水池內作業時，因鷹架劇烈搖晃、傾斜，造成乙勞工自4公尺高鷹架摔落至污水池地面而受傷，此屬其執行防水漆粉刷作業內在或通常伴隨潛在危險的現實化，符合「業務起因性」要件，法院認定乙勞工的受傷構成職業災害（臺灣高等法院高雄分院106年度勞上易字第7號民事判決參照）。
蘇宏文: 加班申請只能選擇補休？
勞動基準法第38條第2項本文規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，此為新修正勞動基準法第38條所定之勞工特別休假排定權，雇主除有基於企業經營上之急迫需求，得與勞工協商調整外，對於勞工已事前排定之特別休假期日應予尊重。 由上規定可知，勞動檢查法第13條規定，是採行勞動檢查以無事先通知義務為原則，例外需符合同條所列四款情形之一始需通知事業單位檢査行程。 此問題牽涉到「工作時間」及「延長工時（加班）」的認定，而其重點不在於通訊，而是勞工有無實際提供勞務。
又被告指示不知情之甲公司職員戊填載本案勞健保投保申報表，命其向勞、健保局行使，係利用不知情他人遂行自己之犯罪，均為間接正犯。 為一行為觸犯二罪名之想像競合犯，依刑法第55條規定，應從一重之修正前詐欺得利罪處斷。 雇主不僅會遭到受害勞工請求損害賠償（負有民事責任），而且主管機關還會進行勞檢裁罰（負有行政責任），更嚴重的則是被追究刑事責任（觸犯刑法第216條、第215條行使業務上登載不實文書罪、刑法第339條第2項詐欺得利罪），付出代價遠高於減少支出的利益，需要三思。
蘇宏文: 勞工發生職業災害，雇主處理基本三步驟
當然，在某些企業中，我們也會看到主管或部屬有些習性需加以改變，例如：一、打混過日；二、自以為是；三、光說不練；四、只丟問題；五、墨守成規；六、特立獨行；七、只聽耳語；八、只求完事不求完美。 這些負面行為，不會使企業成為一個會思考有行動力的有機組織體，只會惡性循環，無論誰看誰都會不順眼，在不平則鳴的情形下，自難形成有效的夥伴關係。 離職率偏高或績效不彰的企業，多半存有這樣的主管或部屬，我們應該要自我警惕。 既然企業的成功，必須仰賴主管和部屬齊心協力共同為之，則最好的做法是，主管和部屬彼此均瞭解雙方的職責與需求，打破主管高高在上的階級觀念，使雙方形成緊密的夥伴關係。
查酬金制度應遵守原則第8條明定：「銀行訂定業務人員之酬金制度，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」其目的在於避免理財專員為求獲取酬金而不擇手段，則原告所訂業務獎勵金發給要點第7條規定，業務獎勵金80%月發，20%年發，於次年度第1季發給，核與上開原則相符，實於法有據且有其必要性，要非無據。 是員工於發放時間已不在職者，不具請領資格，此獎金核屬雇主所為獎勵性、恩惠性之給與，此部分顯與勞工提供勞務後無論是否仍在職，雇主均應給工資之性質有所差異。 有關理財專員工作內涵，主要在對客戶提供各項服務，包括分析客戶理財需求、尋覓穩健理財方法，協助客戶順利達成節稅、保險、投資組合設定以及資產配置等理財目標，而上開內容並非以達到一定金額為唯一目標。 堪認原告業務獎勵金（含遞延獎金）發給係為鼓勵員工在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，核屬鼓勵、獎勵性質之給付。
