職場前輩多半認為，面試和報到流程反應出公司文化，建議先評估這樣的職場文化、行事風格是不是你想要加入的地方。 依目前主管機關及行政法院的見解，雇主對於勞工遲到，只能依比例扣發薪資，如果採取加重罰款的方式處置，就算主張公司內有罰款規定，甚至主張罰款規定是經過勞工同意，仍可能照樣受到裁罰，不可不慎。 老闆都希望員工能全心投入工作中，會禁止勞工兼職，多半是擔心員工的兼職工作影響到現職工作，例如：小明白天從事司機工作，下班又去兼差擔任外送員，導致上班精神不繼、頻打瞌睡，就有可能影響到駕駛工作的安全性。 因此，建議雇主可在工作規則中訂定具體合理的懲罰事項(註1)，也就不會因為「禁兼差令」讓員工感到不合理。 2018年，劉楠通過社會招聘進入該公司從事大數據方面的工作。
原PO認為，每份工作都應堅持一年以上，若不適合再離職，好奇詢問大家如何找到心儀的工作。 薪資保密違法 對此，網友表示，「這還用問嗎，如果你讓31K的那群知道你37K，後果可能滿嚴重的」、「換位思考呀，若你是老闆，每個員工都來要糖吃，那會很麻煩，你一個人增加6K，5個人就是30K，30K能做的事很多，就是不給員工」、「很現實的問題，看到別人拿的比自己高，80％都會眼紅，扯一點的開始搞你」。 上開規定僅就勞動基準與勞工安全衛生事項設有公益揭發保護之規定，其他諸如個人生命或身體、消費者權益、環境保護及其他公眾利益之公益揭發，故其公益揭發事項之過度受限，保障明顯不足，仍待立法改進。
薪資保密違法: 律師解說
至於情節是否重大，須綜合觀察員工違反的客觀情狀，如機密資訊之重要或重大程度、員工違反行為持續之時間或次數、對雇主造成的風險及損害；以及其主觀意圖及認知，例如對機密資訊的認識程度、是否以侵害雇主為目的等。 根據 Netflix 共同執行長 Ted Sarandos 披露，三位涉案高層是在公開的 Slack 頻道中談論其他同事的（雖然三位當事人以為他們是在私人空間聊天），既然頻道內容是全公司上下都看得到的，這起事件的重點就不是言論審查，而是違反勞動契約的問題了。 找到了新的工作以後，與新主管面試甚歡，更加肯定自己想要待在新的公司。
因為員工的薪資有很大一部分取決於當地市場的供需狀況和薪資水準，而非員工對公司的貢獻。 在台北市可以請到優秀員工的薪資，和在花蓮市可能是不太一樣的。 所以當一家公司同時在很多不同的城市都設有據點的時候，物價水準不同所導致的薪資落差就會變成是個問題。 另外需確認代表公司受檢的委託人，因企業內的管理辦法與文件紀錄是人資單位負責管理，通常會由他們來擔任委託人，並且能在第一時間，根據勞檢人員所提出的疑問，做出適當的說明與解釋。 最後將雙方對談的內容做成「書面紀錄」，這紀錄即是勞檢人員初步判定公司作法是否有違反勞動法令的重要依據。
薪資保密違法: 雇主可規定勞工「遲到就罰錢」嗎？律師提醒：應依比例扣發薪資，不可任意加重罰款
因為私人契約是你心甘情願簽的，就會造成一個不違法但是違約的效果，除非契約約定不合常理，才會被法官認定為無效條款。 」而在實務上，薪資保密條款並不像營業秘密條款那麼多人討論，所以常常被員工忽略。 若根據法務部的見解，前公司在未經你同意的情況下，把你的薪水、薪資證明擅自傳送給新公司，就很有可能違反《個資法》，你可以嘗試依據《個資法》第19條，請求公司停止如此利用你的個人資料（也有可能直接請求刪除，不過這部分要注意《勞動基準法》第7條，雇主依法有一定的留存資料義務）。 基本上，目前國內多數企業仍都是採取薪資保密政策，不僅限制員工不能和同事交談彼此的薪資待遇，在一些特定產業上，更是不能將自己的薪資外洩，例如：高科技產業，同行挖角是司空見慣的事情，因此薪資保密義務也算是一種競業禁止條款的一種，嚴格限制員工不得將薪資外洩，以保持公司的競爭力及營運安全。
作為人力資源管理中一項頗具爭議的舉措，近年來學界對薪酬保密製度的研究越來越多。 薪資保密違法 南京大學商學院人力資源管理學系教授張正堂研究發現，實行薪酬保密，能讓企業根據員工績效的高低提供差異較大的薪酬，提升薪酬激勵作用，同時也能避免因為收入差距產生內部衝突。 近日，某知名科技通信公司發布員工備忘錄，宣布員工有權討論工作條件和薪酬。 一時間，“企業是否該實行薪酬保密製度”的話題再次受到關注。 美國總統川普上任後，宣布暫停實施歐巴馬政府的「平等薪酬倡議」（該法案要求企業向政府公開不同性別、種族的員工工資數據，以便監測和解決不同性別和種族的企業員工的薪酬差距問題）。
薪資保密違法: 相關網站連結
因此為確實保障公司利益，公司宜同時與員工訂定保密條款及競業禁止條款，以完整防範所有可能之營業秘密侵害行為。 勞工於任職期間一定有許多機會可接觸公司之營業秘密，一般公司與勞工簽訂僱傭契約時會約定保密條款。 若勞工違反保密契約，如僱傭契約有約定，則依契約之約定定其責任；若僱傭契約未約定保密條款，可依營業秘密法之相關規定處理，其責任解說如下。 依營業秘密法第十二條規定，故意或過失侵害營業秘密者，應負損害賠償之責。
職場前輩A：任何有制度的公司，自然會從市場薪資調查報告中，去合理判斷你的工作年資&合理待遇（EX：在貿易商產業，工作滿5年，表現績效在中上，約莫目前合理月薪&合理年薪為何，這樣的資料，市場上是可以取得的）。 當然，如果上述的資料，已經有市場報告，然你的預期薪資(A)與公司依據市場行情推估出來的薪資(B)差異很大時，這時候對於用人單位來說，怎麼證明你有這樣的行情，確實偶而就會出現這樣的要求。 關於競業禁止條款的約定，雇主必須用書面寫下具體約定內容，包含競業禁止的期間、區域、任職範圍和補償金額，並且給雙方簽名後也給勞工留存1份。
薪資保密違法: 45進公司「主管從女廁出來」 科技男爆荒淫內幕
預扣的意思是指，你不能像租屋收押金一樣，事先扣一筆像是違約保證金的東西，來預防還沒發生或可能發生的損害。 例如，每個月工資3萬元，雇主不可以只給2.5萬，而預扣5千元作為懲處的押金、保證金，等待扣款。 以勞基法來說，第12條規定勞工欺騙雇主訂立契約、損害雇主機具或是對雇主實施重大侮辱時，雇主可以解僱勞工，就是一種法定的解僱懲戒權。 雖說不該「以小見大」的依據單一事件就宣判新公司死刑，好不容易獲得面試機會也不該輕易放棄，但是該怎麼從「要求提供薪資單」的舉動去評估是否到職，該拒繳資料，還是直接拒絕報到呢？ 因為這一個條款在沒有給付補償金的前提之下，是完全沒有效用的，一份薪資23500還要員工簽具這種條款，這個業者的良心應該是汪汪給吃了吧（現在有兒子，說話要文雅點XD）。 記得競業禁止條款如果業者沒有支付原薪資的6成補償金，這競業禁止一點效力都沒有。
一般而言，營業秘密之研究或開發，在實務上固以企業內部人員自行完成者居多，惟在外部委聘關係下完成者，亦所在多有，故亦有必要予以明文規範。 基本上，在契約或工作規則規範足夠具體明確的情況下，員工任職期間長期或已有數次違反保密義務之行為，因勞資雙方間的信任關係已不存在，法院多會認為情節重大（可參新北地方法院109年度勞訴字第135號民事判決、臺北地方法院106年度重勞訴字第53號民事判決、高等法院107年度重勞上字第26號民事判決）。 所謂「舉證之所在，敗訴之所在」，尤其在勞資爭議案件中，雇主應負較高的舉證責任。 因此雇主必須掌握足夠的證據證明員工違反保密義務，否則將功虧一簣。
薪資保密違法: 薪資保密義務是什麼？
但是個人的具體工資資料是可以保密的，因為目前大多數企業都實行寬頻薪酬，同崗未必同薪，往往是根據個人資質、能力、業績等區別對待的，這種區別對待是從員工對企業貢獻的角度出發衡量的，與員工對自己、對同事之間的認知是有差異的，工資資料完全公開的話，反而有可能引起員工不平和和相互之間的猜疑。 薪資保密違法2023 2、員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談論薪水問題是被嚴令禁止的。 在我國目前的勞動法律法規乃至規章中，既沒有薪水必須保密的規定，也沒有禁止企業採取薪水保密制度的規定。
主管機關依照《勞動檢查法》第6條規定，於每年度開始前六個月公告並宣導勞動檢查方針，對於勞動條件現況、安全衛生條件、職業災害嚴重率及傷害頻率等情況，擬定勞動監督檢查計畫，定期抽查各行各業是否遵循基本勞動法令。 《勞動檢查法》第4條就明定勞動檢查事項的範圍，所檢查的項目均以勞動法令的規定為主，而在公司內部的勞動法令執行單位，即是由人資單位負責，所以，當公司被勞檢時，做好各項準備是人資人員的重要職責。 因此，了解勞動檢查法、勞動檢查的啟動與因應，更是人資人員應有的基本認知。 且聯上集團聲明稿中惡意揭露合約部分條文意圖影響輿論，不僅違反雙方契約內「保密協定」，又引述內容前言不對後語，連「爭議款項」都一變再變，罔顧法律狂妄行為昭然若揭。
薪資保密違法: 職場狀況百百種，注意個人行為是上策
本期將自近幾年的判決觀察法院對於「員工違反保密義務而解僱」的態度，提供給雇主及人資夥伴參考。 本案中，某科技公司認爲宿某因違反《勞動合同》第22條關於薪資保密的條款，公司與其解除勞動關係是合法的。 3、應該說，薪水保密制度屬於用人單位的內部規章，每個企業都可根據自身的具體情況而定，只要遵守規章制度制訂的民主程式，且內容不與法律法規相牴觸，就可以了。 薪資保密違法 應該說，薪水保密制度屬於用人單位的內部規章，每個企業都可根據自身的具體情況而定，只要遵守規章制度制訂的民主程式，且內容不與法律法規相牴觸，就可以了。 台灣經常發生雇主會因為沒有給付合約內的補償金而導致競業條款失效，勞工需要格外注意。
- 3、事實上，企業想要實現薪酬公平，最簡單的方式是調整薪酬的固浮比。
- 惟查，勞動基準法第22條第2 項但書所謂另有約定，限於未違反法律規定及勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定。
- 因此，在簽訂保密條款時，雙方應具體約定保密之客體為何。
- 比方說主任的薪水是45K到65K，公司裡不同的主任就可能會有正負2萬元的薪資落差。
- 員工總是以為年資就是薪資的考量條件，所以如果讓員在公司內比較的話，就會產生很多爭議，這我實際上也處理過，不暪各位，真的是不好處理，所以薪資保密義務幾乎在每一家公司都有在施行。
- 「取之於人，用之於人」欲分享心得造福其他人時，先「停看聽」，是否與公司簽過保密條款？
所謂的薪酬倒掛也好，薪酬不均衡也好，其實是非常正常的現象，或許你覺得不可思議！
薪資保密違法: 雇主好像違法怎麼辦？ —— 教你如何維護自身工作權益 (檢舉篇)
採訪過程中，多位在互聯網企業工作的勞動者表示，他們所在的公司，或要求簽署薪酬保密協議、保密協議，或通過員工手冊、口頭告知：不得討論工資。 我們總結一下今天的重點，首先是雇主發放工資必須全額給付，不可以以違約金或損害賠償等理由預扣工資，只有在損害已經發生，且勞工已經承認責任，對損害範圍、金額都也沒有異議，而且同意雇主未來可以從工資中預扣作為損害賠償的情況下，雇主才可以預扣工資。 也就是說，雇主發放薪資，原則上必須全額一次給付；如果勞工違約，又或者勞工在工作的時候損害雇主利益而對雇主有賠償的責任，雇主不能自行預扣勞工的薪水來填補自己的損害。 但其他不清楚狀況的員工，雖然很努力工作，但就是沒搞清楚該如何做才能與公司同步，也不知道為什麼自己的薪水跟獎金過了幾年都沒有起色，暗自覺得懷才不遇，公司虧待自己，孰不知自己努力錯了方向。 在薪資保密的狀況下，這些自認懷才不遇的員工可能就會這樣繼續蹉跎下去，直到受不了而離職。 相信不只是我一個人的經驗：到新公司報到後，收到一份「薪酬保密協議書」，可能寫著「乙方同意於在任職期間遵守公司薪酬保密協定，同意不直接或間接透露個人薪資資訊予公司其他同仁，且不詢問其他同仁薪資細節，若違反此規定，願無條件接受公司之處分」。
公開的薪酬制度使內部溝通更爲有效，可以減少誤傳，增強信任感。 若是薪酬制度本身或實際操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發現、反饋並完善，提升員工的滿意度。 法無明文規定情況下，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自願、制定程序合法有效，應當受到法律的尊重與保護。 保密條款可分為雙方均負保密義務者，以及僅單方負擔保密義務者。
薪資保密違法: 保密工資制的弊端
訴願人雖稱考勤規則係員工到職時所認同之共同規則，楊君發生遲到扣款情事為108年4月，當時未提出有異議，且多扣之工資也僅僅45元，原處分機關來文後，訴願人即匯款退還。 惟查，勞動基準法第22條第2 項但書所謂另有約定，限於未違反法律規定及勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定。 又勞工上班遲到之時間，雇主僅得就勞工遲到之時間比例扣發工資。 作為一項從國外引入的管理方式，薪酬保密製度已成為我國不少公司的明文規定。 從企業角度看，在員工之間隔離“收入多少”這一敏感話題，有助於強化薪酬激勵，減輕因攀比造成的人員不穩定,降低用工成本。
排班員工的休息日、例假日、國定假日是休哪一天等項目）。 薪資保密違法 勞動檢查需透過企業內部的執行紀錄，佐證公司是否確實遵循法規落實，因此留存出勤紀錄、安全衛生訓練記錄等相關的管理紀錄文件，才能方便讓勞檢人員確認企業有無遵守法規。 五、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，補償金額須足以維持勞工離職後競業禁止期間生活所需，每月補償金額至少不低於勞工離職時一個月平均工資50%。
薪資保密違法: 企業內訓
況且這些東西的價值也不是雇主說了算，所以在勞工與雇主雙方對於責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定，勞工也沒有同意雇主可以從薪水中扣除損害賠償的情況下，雇主不可以盤點損失為名，扣發勞工薪資。 例如，在勞動契約中規定「面對客人必須永遠保持笑容，如果讓客人生氣就罰款5000元」，這種約定雖然有以客為尊的正當理由，但規定過於嚴苛、不合理，可能違反民法第72條「法律行為違反公共秩序、善良風俗」，屬於無效的條款。 「本件縱認員工同意遲到扣薪此一懲戒措施，基於勞雇雙方地位之差異，衡情勞工將會迫於無奈而形式上表示同意，而原告僅以公告方式，顯有片面加重其責任之約定，並非更有利於勞方，是本件難認係基於契約自由原則之約定，應認牴觸勞基法之強制規定而無效。」高雄高等行政法院108年度訴字第41號判決可供參照。 職場前輩A：任何的法規都沒有提到這是你必須要提供的資料，這些要求並不致於構成強制力，你不提供也是OK，但相對用人單位也確實可能因為無法有效收集到完整資訊，故無法正式決定是否錄用，這點確實兩難。 以下是勞基法(註3)中有關的「競業禁止」條款的規定，雇主和勞工簽訂競業禁止契約時必須符合以下6點，違反其中一項約定就可能無效。
