雇主應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費，如果未依法定計算標準或期限發給，依勞動基準法第78條，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。 員工不來領薪水 員工不來領薪水2023 至於勞工於勞工退休金條例(勞退新制)施行後選擇適用該條例之退休金制度，並保留勞動基準法（舊制）工作年資，嗣後雇主因故依勞動基準法第十一條之規定預告勞工終止契約，屬新制年資部分，則依勞工退休金條例第十二條規定給付資遣費。 為提升勞工就業技能、促進就業，並保障勞工無工作收入一定期間之基本生活，就業保險提供失業給付、職業訓練生活津貼、提早就業獎助津貼等給付保障，只要勞工依法參加就業保險，在遭遇非自願離職時，就可依規定請領給付。 此外，在領取失業給付及職業訓練生活津貼期間，勞工本人及隨同勞工辦理參加健保的眷屬亦享有全民健康保險保險費補助。
破月是指不足一個月的薪資計算方式(未足月薪資)，因為一年當中有大小月，大月為31日、小月為30日，而2月份會遇到28、29日，當新進員工月中「到職」，或是在職員工月中「離職」時，人資在計算薪水時都可能遇到這個問題。 員工不來領薪水2023 勞工雖然曠工，但未符合勞動基準法的法定解僱事由，雇主就不能片面解僱該名勞工。 此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約[16]。 如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則[17]。 如果是做滿三個月離職，那試用期離職薪水當然也是到三個月；但如果是在這之前就離開，薪資就必須要依天數比例發放，這些薪水計算方式都與正職員工離職基本上是相同的，不會因為試用期離職就不一樣。
員工不來領薪水: 雇主折算勞工特別休假未休工資，未將屬於工資性質項目納入計算
貴公司可以思考於勞動契約中，將勞工離職時，應依照公司人事規章程序辦妥離職手續，列為勞工應盡的契約給付義務，若有違反，須給付相當於離職時月薪資總額多少倍的懲罰性違約金約定。 員工不來領薪水 勞工離職時，本於契約終止的附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續的義務。 惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用該法前之工作年資，其資遣費給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 雇主「無故辭退」勞工，若不符合勞動基準法第11、12條規定之情事，則解僱應屬違法。 如雇主係依該法第11條規定終止勞動契約且確有該等情事，自應依同法第17條規定給付資遣費。
您可以到所在地縣(市)的公立就業服務機構或勞保局詢問細節資訊。 法律保障人民有選擇工作的權利，員工離職在實務上也是常見的情形，公司應於平時落實工作代理及輪調訓練，避免人員異動的衝擊；另建議公司可於勞動契約或工作規則中明訂員工離職預告等程序，讓員工知悉相關義務與責任。 薪資是員工工作的報酬，應該在約定的發薪日發放，如果因為員工預告期不足扣發薪資，公司可能因為「工資沒有全額給付」或被認定是「預扣工資作為違約金」而違法，可能會遭受到主管機關的裁罰。 有些公司因為人力配置較齊全，會自行訂定公司留職停薪規定，當員工想出國念書繼續進修，或為了照顧家人必須暫停工作時，可以幫他保留職缺暫時離開工作。 因為這項作法優於勞基法規定，勞工如果有需求，申請時還是必須經過雇主獲准；而員工若是因為接到兵單需服役又申請留職停薪，則需依照《兵役法》第44條第1項第1款規定，在員工服役期間保留其年資。
員工不來領薪水: 雇主未經勞工同意，逕自遞延未休畢之特別休假日數至次一年度，亦未於年度終結時折算未休特別休假工資
每年領完年終後，都會有一波年後轉職潮，離職日、離職預告、員工交接等議題，就會被搬上檯面。 這裡用四大情境教你如何好聚好散，以及遇到問題該如何保障自身權益。 勞工蔡君之105年10月勞工出勤紀錄及薪資明細，蔡君該月份僅遲到107分鐘，僅得扣其當月工資計176元(23,780元÷240小時÷60分x107分)，而訴願人卻扣276元，確有溢扣蔡君工資100元，致未全額給付當月工資之情形。 勞工張君106年2月6日因遲到5分鐘未提供勞務之工資計12元，惟訴願人自其該月份工資中扣款1,100元，溢扣1,088元。 可是當公司營運轉差，資金出現問題的時候，如政府突然關閉不同場所如美容院，因為公司不能運作便沒有現金流入，很多時都希望員工能夠短期內放無薪期，那公司便可以省下一批薪金支出，渡過難關。
即使合約條款內列明指定工作時數，但若因公司決定提早關舖，並主動請員工早走時，如要求該員工扣薪或補鐘 (無薪)，即有機會違反合約。 當然，從HR的角度，員工不告而別，可能雙方都有檢討的空間，例如公司對新進員工的訓練或關懷是否足夠；而另一方面，也奉勸大家，職場圈子很小，即使想離開，完成自身該交代的，漂亮的轉身。 這個案子，是一家專利事務所與離職員工對薪資認定上的紛爭，勞工離職，公司要求到公司領取，但是勞工到公司後，覺得公司給的數字不對，所以拒絕領取薪資，並提起勞資爭議。
員工不來領薪水: 離職預告
參加職災保險，雇主只需負擔少許保險費，如果員工不幸發生職災事故，就能請領職災保險給付，並抵充雇主職災補償責任，對員工和雇主雙方來說都是有保障的。 目前職業災害保險法是規定在勞工保險條例中(勞工保險條例§2)，因此幫員工保勞保時，就涵蓋了普通事故保險和職業災害保險這兩種類別，如果勞工由公司申報參加勞保，就不必再額外加保職業災害保險。 雖然僱用未滿5人員工的企業不是勞保的強制投保單位，但建議老闆還是可以幫員工投保，因發生職災意外時，若無勞保職災給付，雇主將沒辦法抵充補償費用，必須自己負擔全部的責任；若有勞保，意外發生時還有政府可以幫忙、減輕壓力(勞基法§60)。 公司新人做沒幾天不適任，老闆可能會請他早點走人，找更適合員工來縮短培訓時間；也有公司因為營運不佳須縮編，不得資遣員工。 無論解僱員工的原因為何，只要選擇「資遣」的方式，就必須遵守「預告期」才算合法，而如果沒有給足預告期，雇主也必須將預告期折算成工資做為補償。
此外，薪資計算的部分，勞動部也提到，勞工如果領到薪資後發現明顯短少，或是雇主並未按照原本勞動契約說的薪資給予，勞工就可依法向勞工局申訴。 身為雇主若是沒有按規定給予薪資明細即是違法，依法可處2萬元至100萬元的罰鍰。 雇主如果擔心員工即將離職心不在，甚至擺爛、不配合，可以事先在勞動契約明訂清楚違約金或賠償金來彌補法規上的不足（註2）。
員工不來領薪水: 勞工因曠職被扣薪水合法嗎？ 勞動部這樣說
試用期薪資是可以由雇主勞工雙方來協調約定的，但要經過勞工同意且絕對不能低於基本工資。 一、員工已按離職天數向主管提出離職申請，該員工也把工作移交清冊單交給主管，雖主管未同意，這樣的離職已生效力；此與勞資雙方是否達成共識無涉。 二、主管要求員工至公司領取薪資轉現金發放，此涉及變更原有的給薪方式，須徵得勞工同意。 再者，當勞工未依規定辦理離職交接手續，致雇主受有損害時，雇主即使未於勞動契約中與員工約定未交接之違約處罰者，雇主亦得本於具體的損害賠償請求權而主張與勞工的工資相互抵銷。 然而，要注意的是，有法院認定，在雇主損失金額多寡未與勞工取得同意確定前，雇主即以應發給勞工之工資與得請求之損害賠償相抵銷者，乃係違反勞基法第二十六條不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用之規定，或係違反勞基法第二十二條第二項「工資應全額直接給付勞工」之規定。 二、而雇主須注意者係：（一）其所發動之調動、調職命令，是否於勞動契約中有明載同意調動？
這種方式最常見於媒體或是資訊的相關人員，工作夥伴可能因生活地點離公司較遠／需要長期在家照護，所以可以透過雲端資料夾／公槽的空間，自由存取需要執行或是已完成的工作內容（約佔受訪企業的12%）。 員工於離職時應依法預告，雖然預告期不足沒有罰則，但如果因此導致公司損失，公司可依民法等有關規定向員工求償。 至於保險費繳納金額，育嬰留停期間勞保保險費，雇主負擔部分可免繳，勞工自行負擔部分則是可以選擇延後3年再繳，減輕負擔。 而傷病申請的勞保保費，勞工、雇主都維持原本的保費負擔比例30%：60%。
員工不來領薪水: 員工 不 來領薪水
風險一：如果公司比對新人，覺得實力差你沒有很多，約半年後可達你8成，而公司現行8成實力也夠用，可能就會祝福你 （不挽留的讓你離開）。 新老闆也發現大事不妙，找我談了一下，說了一些現在人資那邊多硬啊，未來給你升官啊之類的……可是我幾乎聽不進去，一想到要跟那個平時說話很沒禮貌，明明不是自己做、也要搶功勞，過份積極、追求表現，且沒有什麼真材實料的人，拿一樣的薪水，我就失去幹勁。 員工不來領薪水2023 說實話在職場遇到的有些人，可能只是您生命中短暫的一個過客，與其受到對方影響而洩氣，不如選擇讓對方成為您不斷進步的動力，讓自己繼續地往上爬，才是讓您職場之路越走越順的最佳之道。
2.雇主積欠工資、退休金或資遣費之債權證明文件（例如：判決書、調解書等）。 3.工資單、出勤記錄表、薪轉帳戶影本、薪資所得扣繳憑條、已請求給付欠薪的文書（例如存證信函等）。 申請工資墊償範圍： 主要有2部分，在歇業、清算等情事發生前， (1)雇主所積欠勞工的工資，最高6個月為限。 (2)雇主未依勞基法給付之退休金、資遣費或未依勞工退休金條例給付之資遣費，合計數額以6個月平均工資為限。
員工不來領薪水: 員工工作一天不適任，老闆也要付資遣費？
然而，法令並沒有明訂「預告期」和「預告期工資」的計算標準，導致勞資雙方常對於預告期的起訖日計算有爭議。 但勞動部在2020年10月29日發布了新解釋令，清楚說明了這2項規定的計算方式，並要求雇主計算的預告工資要從優給勞工。 員工不來領薪水 試用期薪水或許不會太高，但企業受規定還是需要比照《勞基法》的基本工資，因為試用期員工本質上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。
- 這個案子，是一家專利事務所與離職員工對薪資認定上的紛爭，勞工離職，公司要求到公司領取，但是勞工到公司後，覺得公司給的數字不對，所以拒絕領取薪資，並提起勞資爭議。
- 交清清冊其實在很多企業裡面是沒有的，所以我也會提醒當事人，請清楚的將工作內容待交接的事項全部列出來，然後發函寄給公司，或發E-mail給公司，這才有辦法做一個基本的防預。
- 說到這，要提醒各位，在員工資料上，針對通訊地址、戶籍地址都要做建檔的動作，建議兩邊地址都寄，但也會有發生員工只留通訊地址(租屋地址)，等到換租搬家，會陷入找不到人的情況，要特別的注意。
- 頂多依照業界實務作法，勞雇雙方於試用期間約定之工資數額，通常較通過試用期考核成為正式勞工之工資數額略低而已，惟仍不得低於最低基本工資。
- 工資墊償來源： 在勞基法的要求下，當公司營運時，除須履行相關稅捐、勞健保等義務外，雇主有「積欠工資墊償基金」的繳納義務。
- 其實，這段期間Airbnb經歷了上市、業務量下跌、止跌回升等歷程，對工作型態做了許多調整。
- 勞工保留勞退舊制工作年資選擇適用勞退新制者，勞工遭資遣時，如已符合勞基法第53條、第54條退休條件時，雇主應依第55條及第84條之2規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金。
而如果約定為領月薪，離職日在假日雇主也應支付休假日的薪水，才不會因為工資未全額給付而違法。 員工不來領薪水 雇主為了維持出勤紀律，避免勞工上班遲到，會於勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規定遲到者不給工資。 固然勞工上班遲到，未依正常上班時間履行勞務給付義務，雇主可不發給該遲到時間內的工資。 但有問題的是，雇主不給工資（本文以下使用業界慣稱的「扣薪」一詞）規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。 「月薪制」是普遍雇主和勞工約定的薪資發放方式，到職時談好的薪水，原則上就是勞動契約的一部分，後續有沒有依照約定發給，除了是基本誠信問題，更是會涉及違法疑慮。 因此，公司中負責算薪水的人員除了需要特別細心，也應熟知法令規定，以免不小心多扣少給，即使算出來的金額少了一兩元，恐怕還是會違反薪水未全額給付的規定(勞基法§22)，依法可罰2-100萬元。
員工不來領薪水: 蛋白質
再者，試用期並不是無薪工作，在試用期間內勞工仍應該享有一般員工的權利，如勞工保險以及健保。 最後，雖然上述列舉的部分請求權時效為5年，但還是強烈建議當有爭議發生時還是盡快處理，最晚也不要超過3年，為什麼呢？ 因為按《行政罰法》第27條規定，行政機關只能針對3年以內的違法事實開罰，因此一但過了3年，雖然勞方仍然可以提出訴訟爭取權益，但勞政機關可能就無法針對雇主的違法事實予以處分，對勞工來說可能會較為不利了。 另，勞工如有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費給與標準，依同法第84條之2規定，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 勞工工作未滿三個月，雇主終止勞動契約時應否預告，依勞動基準法第十六條，並無規定；至於是否發給資遣費，同法第17條第1項第2款規定工作未滿一年者，以比例計給資遣費。
