刷卡上班，紀錄開工時間和下班時間，但工讀生薪水到底怎麼算？ 雇主提醒或促請勞工事先排定休假，尚無不可，然而仍不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。 進一步來說，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效，雇主不得以超過期限為由拒絕之。 過往當我們聽到責任制時，內心往往感到恐懼，誤以為責任制代表著工時無上限、代表著永遠領不到加班費、也代表著將犧牲與親友共度國定假日的美好時光。 如果是希望勞工在國定假日回公司上班，必須要徵得勞工同意，或是因季節性關係有趕工必要並經勞工或工會同意。
雇主也要注意，面對勞工突然看起來沒請假必要請假的情況，不要貿然用曠職來處理員工，建議先通知請勞工提供相關請假所需的證明文件，如勞工提不出相關文件時，通知勞工其已違反請假相關規定請勞工盡速回來上班，若勞工仍然未回來上班，再考慮是否寄發「存證信函」警告勞工不回來上班公司將用曠職來終止勞動契約。 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算 (1)「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。 (2)必須同時兼具二個要件 在勞工同時兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二個要件而構成解僱事由，雇主才能使用這款規定終止契約，如果只具備其中一個要件，雇主仍不能使用這款規定終止契約[7]。 所以當勞工曠工多日且音訊全無的時候，雇主應該聯繫勞工的緊急聯絡人或親友，甚至派人前往勞工居所探訪等，釐清曠工的原因，才能決定後續該如何應對。 (3)曠工的連續性不受例假、休息日影響 實務認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數[8]。 另外，最高法院曾指出勞工依法請假的日子也同樣不會中斷曠工的連續性[9]。
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而勞工請假規則§10後段雖然提到雇主可以要求員工提出證明文件，但實務上多認為這個要求只是確認員工的請假理由是否正當，並不表示員工在沒有提出證明文件前可以拒絕給假(註1)。 如果雇主基於營運需求要求員工在提出特休前應「事先排定」、並由主管核可才能執行，是否違法？ 事實上若勞工所排定之特休假會導致資方或第三方重大損害而明顯失衡時，雇主依然可以拒絕申請。 責任制設立的目的，是為了方便某些性質較特殊的行業與工作型態，使其不用拘泥於勞動基準法工作時間的規定，而可另行約定工作時間與制度，保有工作空間與時間彈性，如：經營管理者、工時不固定的監視性質的保全工作、需高度創意的設計師等。
進一步言，即便法院承認「以半小時計算加班時數」之作法，雇主針對未滿半小時之加班時數，是否即可以一律不予認定（即採無條件捨去法）？ 就此疑義，於某案例中勞工逾時滯留時數僅有25分鐘而不足半小時，但法院依據該勞工之刷卡紀錄，發現該勞工當日亦提早10分鐘進辦公室，因而認為該25分鐘之逾時滯留時數得計為30分鐘，而核發加班費（臺灣士林地方法院100年度勞訴字第38號判決）。 按前二項勞委會之函釋內容而言，只能以實際遲到時間做為扣款之基礎，即使 貴公司之考勤辨法有規定，遲到半小時以內者均以曠職半小時扣薪，除違反勞動基法第22條第2項前段：「工資應全額直接給付勞工。」及上開函釋外，亦違反比例原則。 另一方面，若小晴到今年年底還沒有把「補休」休完，雇主則應依當時延長的工作時間或是休息日工作當日的工資計算標準，發給小晴加班費工資。 太多的慣性遲到員工，到最後都是以資遣結案，我想問主管機關一句話，所謂的工作權是否是該保障競競業業、認真努力的員工？ 我問了這個問題4年了，到現在都沒有一個答案出來，荒唐至極。
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基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 依目前主管機關及行政法院的見解，雇主對於勞工遲到，只能依比例扣發薪資，如果採取加重罰款的方式處置，就算主張公司內有罰款規定，甚至主張罰款規定是經過勞工同意，仍可能照樣受到裁罰，不可不慎。 當然，也有部份雇主直接採取「彈性上下班」的制度，預設彈性的工時起訖，大幅減少遲到所造成的管理成本，值得借鏡。 只是彈性工時起訖仍有彈性範圍限制（於一小時之範圍內，勞基法第30條第8項參照）、以及遇排休/請假另有起訖時間認定等可能的爭議，宜謹慎規劃。 不論是遲到1分鐘、1小時，甚至遲到半天，只要當日有實際出勤，在定義上都屬於「遲到」，而非「曠職」。
依照勞工請假規則，事假的原因須為「勞工因有事故必須親自處理」。 也就是有事情非要勞工自己處理不可的情形下，勞工可以請事假。 屬於經常性給與還是恩惠性給與的關鍵就是，如果這筆錢在制度上通常屬於勞工提供勞務所得，並在時間上可經常性取得的報酬，就是經常性給與。 🔸 舉例：小花工作固定休週六日，最近因得流感向公司請病假，從2023年7月6日 (四) 至7月10日 (一) 期間請病假，5月12日痊癒後去上班，則小花實際請病假天數應為3天 (扣除週六、日兩天)。
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若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。 如以上所述，主管機關的概念是只要員工有提供多久的勞務，資方就應該要付多少錢，因此，即便勞工有遲到的情形，也只能以其遲到的「分鐘數」來扣薪（或應該說不發給薪資）。
- 題外話，坦白說看完該鄉民提出的疑問之後，由於資訊不足也無法判斷公司究竟是否合法，這也是為什麼我們在處理勞資爭議或諮詢時，總是得把許多問題拋回給勞資雙方，等到逐漸還原勞資雙方約定的勞動條件全貌後，才能給出適當的建議。
- 雇主懲戒權力的存在，同時也確立雇主與員工地位的「人格從屬性」，並凸顯勞動僱傭關係認定標準的中「從屬性」的特徵。
- 又勞基法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第二條第三款所稱之工資者，其發放要件、發放標準、數額及方式自得由勞資雙方協議定之，因此，雇主可否因勞工遲到而扣發全勤獎金及扣發方式，宜由雇主於團體協約或工作規則中明訂，並報請主管機關核備後公開揭示。
- 就此而言，如果勞工只是遲到或早退，但是當日仍有部分到勤的事實，即不符合勞基法第12條第1項第6款之「曠工」，縱使連續發生三日，雇主恐也難以依上開規定予以解雇（另外可參最高法院105年度台上字第2212號民事判決、行政院勞工委員會（80）臺勞資二字第24505號函）。
- 另外依據大法官釋憲的說明，修正原「不得使女性勞工從事值夜」之規定，並增訂雇主應提供必要安全衛生設施，促進職場性別平權。
此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。 勞動基準法第2條第3款對工資下了一個定義，意指勞工因工作而獲得的報酬。 而「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。
勞基法遲到算法: 雇主處理勞工上班遲到扣薪的五個易犯錯誤｜法務長專欄
確實按照勞動基準法第39條規定，例假、休息日、國定假日及特別休假之工資，雇主皆應照給，故絕大多數之司法實務，多數計算平日每小時工資時，皆會除以30為計算基準，此部分應較無爭議。 然而針對每日正常工作時間部分，實務上很多公司約定的正常工作時間是少於8小時的，例如比較常見的是7小時或7.5小時的狀況。 如在此狀況下衍生爭議時，雇主即必須承擔此部分之風險，建議雇主應就延長工時工資的計算，應該更謹慎完善的進行約定或制定於工作規則或企業內部規程中，以避免衍生爭議（特別是對於約定工時係少於8小時的公司）。 依勞動基準法施行之細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。 任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重新協商合致，始得為之。 勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。
如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則[17]。 關於「一個月內曠工達六日」 (1)依照行政機關見解「一個月」是指首次曠工當日起依照曆法計算一個月[10]。 勞基法遲到算法 (2)如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 根據勞動部新聞稿說明：「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」111年1月1日起將停止適用，未來雇主如有使勞工從事值日（夜）工作，一律認屬工作時間，超過正常工作時間的部分，應計入延長工時時數並給付加班費。 在勞工請假規則§4Ⅲ有規定病假給薪方式：「病假一年未超過30天，給予半薪；超過30天的部分，就算是無薪的病假。」因此，員工請病假時，雇主在薪資計算上也須留意，避免多扣薪而觸法。
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A2：隨著越來越多公司標榜採「彈性工時」（多見於活動行銷業、科技業），台灣也有許多新創公司以工作時間「既彈性又自由」、「不需打卡」的特點，作為招募的公司特色之一。 勞基法遲到算法 接著，如果是在國定假日與例假日違法加班第9到12小時，依照行政院函釋說明，仍然是用1.34倍（9、10小時）與1.67倍（11、12小時）做計算。 要跟大家說明的是，「加倍發給」並不是指如果你如果原本一天領800元，例假日或國定假日去上班就可以領1,600元。 因為你原本例假日或國定假日在家睡覺也領800元，因此去上班是再多領800元。 例如：A的底薪31,000元，交通加給3,000元，全勤獎金2,000元，那麼A的月薪是36,000元。
- 同時擔任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院講授勞動法議題。
- 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。
- 就此，最高法院81年台上字第127號判例即明揭：該條所謂「曠工」，是是指勞工於工作日之「全日」均無故未提供勞務，定義上與遲到、早退並不相同。
- 首先，勞基法是屬於民法的特別法，因此勞基法未詳細規定的部分，則應適用民法規定。
因此，如果勞工只是遲到或早退，但是當日仍有部分到勤的事實，即不符合勞基法第12條第1項第6款之「曠工」，縱使連續發生三日，雇主也難以依上開規定予以解雇。 只是彈性工時起訖仍有彈性範圍限制（於一小時之範圍內，《勞基法》第30條第8項參照）、以及遇排休／請假另有起訖時間認定等可能的爭議，宜謹慎規劃。 附帶提醒：一旦勞工排定特休或是允許勞工請假，則遲到紀錄將被取代，雇主不能再以勞工遲到為由予以懲處或影響考核。
勞基法遲到算法: 加班費計算基準超好懂！有這張範例圖表就夠了！ - 法律010
責任制主要源自於《勞基法第84-1條》：經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 上面講的是一般情況，但是如果遇到天災、事變或突發事件有例外規定。 另外，如果雇主經過工會或勞雇雙方約定同意後，加班時間可以用3個月的總量下去管控，但1個月時數不能超過54小時，每3個月總時數不能超過138小時。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 勞基法遲到算法2023 勞基法遲到算法2023 所以其實工作規則有沒有核備是一回事，員工人數達30人以上而未核備，頂多是雇主會違反勞基法第70條而有受到處分的風險而已，但若該工作規則的內容沒有違反法律強制禁止規定，並確實有公布在公告欄、官方網站或印發給各員工的話，確實是有其效力而可拘束員工的。
實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職等各種措施進行管理，然而，這些管理措施並不全然合法。 本文將解析勞動法令，為HR夥伴整理「遲到」相關的處理原則，讓HR可以適法地處理勞工的遲到問題。 勞工蔡君之105年10月勞工出勤紀錄及薪資明細，蔡君該月份僅遲到107分鐘，僅得扣其當月工資計176元(23,780元÷240小時÷60分x107分)，而訴願人卻扣276元，確有溢扣蔡君工資100元，致未全額給付當月工資之情形。 我們經由以上的解釋了解工資的定義，便可以知道雇主在計算加班費、資遣費、舊制退休金或產假工資等權益時有沒有少算了，不過看完以上的定義或許讀者們還是會有點灰灰，因此以下還是舉例各種常見的工資項目來逐一討論到底算不算法定的工資。 例如：A員工月薪3萬元，在工作日時請事假一天，那雇主可以扣1000元的薪水（3萬元/月 ÷ 30天＝ 1000元），不能規定員工請事假一天要扣2000元、3000元等。 舉例來說：小陳在今年端午節當天出勤上班，並和雇主約定改換為「補休」一天，加上小陳公司在特休年度上是約定採「曆年制」，則小陳的「補休」最後期限為今年12月31日；倘若小陳到年底仍未休完「補休」，雇主就要補給他加班費。
勞基法遲到算法: 勞工休息時間、加班開始時間，到底該如何計算？｜法務長專欄
Workforce，我們是一群有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能了解這份國家制定的說明書。 像是「遲到」這種，因為比較特殊，就依照各公司的標準，直接填寫扣款的金額，因為有些公司的遲到標準用分鐘算，有些用遲到則以小時計算，所以這裡不做特別設計，請直接依照上述範本方式來填寫即可。 雖然勞工請假規則第6條有定義這個假別，不過公傷病假勞基法沒有特別規定天數，因此只要勞工能拿出醫療證明，就可以持續向公司申請公傷病假。
不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」[1]，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工[2]。 同樣以上一段落的保全為例，一但責任制員工超出該行業每月正常工時240小時，或是每日正常工作時間10小時的規定，超出時數的加班費計算方式，將比照一般勞工依延長工時性質、國定假日出勤或其他類型，依法以時薪100元乘以固定倍率或加倍工資。 依照勞動基準法第 勞基法遲到算法 30 條第 5 項與第 6 項的規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，且逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 因此，小編強烈建議 HR 或是雇主可訂定完整的工作規則，寫明員工上、下班時間需依規定記錄出勤，如果沒有紀錄上、下班時間，就由「雇主」、「HR」代為記錄。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
勞基法遲到算法: 加班費
有些公司會主張績效獎金不是工資，而是激勵員工、感謝員工對公司奉獻的恩惠性給與。 例如客運業者會有載客獎金、路線獎金；空服員販售免稅商品也會有類似的績效獎金制度。 這些公司認為，如果這個月勞工績效很差，就拿不到獎金，因為不是每個月都可以領取績效獎金，金額也不一定，因此在時間上不具有經常性，而且是公司基於感激員工、鼓勵員工達成績效的目的所發放，因此屬於恩惠性給與。
因為法院認為年終獎金屬於公司為獎勵員工過去一年的努力，及激勵未來業績所發放的獎勵，屬於勉勵恩惠性質；而且發放的獎金金額每年不同，因此年終獎金、三節獎金的金額，是公司考量每年度的營運狀況所決定，並非依據勞工勞力付出之多寡而定。 補班的時數段要特別的注意，有些員工都會自行制定彈性工作的時段，以為只要把時數補回即可，但別忘了一件事，如果客戶晚上都下班的話，要你下班在公司補時數有什麼用？ 因此企業可以規定時數補回的時段，但還是謹記不要超過晚上12點、凌晨工作等地雷區，不要補時數不成，到最後還要給付加班費，得不償失。 雖然並未實際上提供勞務，惟由於合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務，是以其未實際上提供勞務，乃屬例外。 勞工必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務；例如客服人員、電話接線人員。 鑑於其高度的注意義務與勞務提供的密度，與實際上提供勞務極相接近，應認定為工作時間。
勞基法遲到算法: 遲到補時數需不需要給加班費呢？
看著週遭的同事各個熬夜加班，只為將工作做完，Jerry對於公司的政策也不疑有他。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。
甚至，為避免違反「工資應全額給付」的規定，一般也建議在計算「不予計薪」金額時，遇小數採「無條件捨去」而避免採「四捨五入」方式計算，務必使勞工應領薪資不致有任何短少，以避免不必要的爭議。 答：依勞動基準法規定，勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，並應由雇主照給例假及休息日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬），按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，雇主仍應給付部分工時勞工例假及休息日工資。 有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時勞工例假或休息日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假」、「休息日」工資，折入基本工資「時薪」中（現行為176元），以後遇有例假或休息日，只須給勞工休息，不必外加計給例假及休息日工資，以減少紛爭。 至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。 許多雇主為了維持公司的出勤紀律，訂定「遲到會扣薪」的相關罰則，望能產生嚇阻效果，甚至有事業單位是採「累進制罰款」、遲到愈久罰得愈重，但若出現最後勞工當天薪資都被扣光的狀況，是否合理呢？ 律師根據法律判例提醒：建議雇主依比例扣發薪資，若採加重罰款的方式處置，即便公司有明令內規、也經員工同意，仍有可能遭到主管機關裁罰。
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勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 Q：團體獎金是否屬工資疑義A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。
勞動部曾在1985年訂定「事業單位實施勞工值日夜班應行注意事項」，勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛表示，事業單位在原本工作時間外，安排勞工值日、夜班，若收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所等，就算值日夜班。 以下是臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政訴訟判決摘要（持否定見解）： 原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。 依訴願人提供之行車日報表，顯示訴願人並未一次給予勞工陳君及林君30分鐘休息時間；又職業汽車駕駛人工作時間，應包含待命時間在內，不應僅以實際駕駛時間為限，該行車日報表所載休息時間係為等待下班次之短暫空檔，縱不需駕駛車輛，仍處於受約束狀態，難認為勞工得自行運用之休息時間，是訴願人所稱，尚難採認。 訴願人於108年4月4日6時59分至12時8分，共5小時9分時間，未給予江君休息時間，違反勞動基準法第35條規定之事實，應可認定。
勞基法遲到算法: 律師解說
答：按時計酬者係以其約定之每小時工資額（以不低於176元）為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 答：按月計酬者如每月工資為26,400元，則其平日每小時工資額可按26,400元每月除以30日除以8小時為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 另外，公司以工作規則規定遲到罰款的類似案例中，法院同樣認為扣款規定牴觸勞基法之強制規定而無效（高雄高等行政法院108年度訴字第43號判決）。 曾有公司規定勞工遲到5分鐘內扣100元（上午09：30後視為遲到），超過5分鐘扣300元，未打卡扣100元，上下班皆未打卡共扣300元。
勞動部過去頒布的值日夜班行政指導，津貼由勞資協商議定，勞動部此次修正重點，增訂值日夜班津貼建議數額，為每月基本工資除以240，再乘以值日夜時數；若以每月基本工資2萬3100元而言，代表值日夜班津貼每小時應高於96.25元，至少要以此標準給付。 ★性別工作平等法第38條（雇主拒絕生理假的處罰）： 「雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 勞基法遲到算法2023 ★性別工作平等法第14條規定： 「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。 由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由，所以雇主適用本款規定終止契約時，就屬於最後不得已的手段，也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則[6]。 勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。
