且勞基法第24條第1項既規定加班費是以「小時」計，則若雇主若與勞工約定以「半小時」為加班申請及加班費計算單位，對勞工而言更是優於法定之標準，反而更有利於勞工，理論上應無不許之理（臺灣基隆地方法院民事判決103年度勞簡上字第4號、臺灣高雄地方法院民事判決106年度勞訴字第25號）。 休息日通常是星期六，但如同例假日，只要由勞資雙方共同約定，它也可以是一個星期中的任何一天，且不能與例假日重疊。 一般被奉派到國外，星期日搭飛機的移動途中之交通路程，一般不會去算工作時間，因如例假日去搭飛機的交通路 假日加班補休計算 程都要算工作時間，加發工資，我想未來所有出差的都會被認為違反七休一。 但公司如規定出差要先到公司打卡，回 程要再到公司打卡，只要一打卡就會以此認定為加班。 建議先以平日正常上班時間來看出差上班的時間，出差的 時間一般通勤會有路程假，扣掉移動交通路程假之後，其 他執行職務工作時間就是用平日正常的上班時間來認定； 且出差如果超過延長的工作時間，還是需要給延長工時工 資。 復依內政部76年6月4日台內勞字第506181號函釋，勞工於 勞動基準法規定應放假之日奉派出差，不論是否領有差旅 費，均視為照常出勤，當日工資應依該法第39規定加倍發 給。
（二） 有關輪班換班間距部分，仍以11小時為主，僅允許因「工作特性」或「特殊原因」，於經過中央目的事業主管機關商請勞動部公告後，始得變更休息時間不得少於連續8小時。 為求慎重，行政院已於上週召集中央各目的事業主管機關就工作特性或特殊原因進行盤點，目前已有衛生福利部等部會完成初步盤點，未來勞動部會依照法定程序核實審認是否確有工作特性或特殊原因之例外需求，並會附加實施條件或期限。 勞工如果未能補休，法已明定，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資，並無疑義。
假日加班補休計算: 我們想讓你知道的是
「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 假日加班補休計算2023 7 日。 雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 總而言之，因為特殊情形停止勞工假期應該是非常少數、極端的狀況，除非有萬不得已的事由才可因此而讓員工加班，否則被認定不符法定要件時，就有可能面臨到主管機關的處罰了。
值得一提者為臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政判決，該判決認為依常理而言，勞工應無於下班後繼續待在公司休息之理，因此「下班後須隔30分鐘再起算加班」之規定，即屬違法，是少數直接否定之見解。 特休假則是勞工在同一個雇主或是單位下，任職達到一定的期間，獲得的特別休假，隨著任職時間越長特休假天數越多，最多達到30天。 想更加了解特休假的人，可以參考【勞基法特休懶人包 – 特休天數有幾天？怎麼算？可以換錢嗎？】。 經濟部以製造業因應天災、事變或突發事件、急單等理由，研擬將11種行業納入輪班間隔例外以及鬆綁七休一規定，勞動部預計下周（12日）召開勞動基準諮詢會討論。 假日加班補休計算 勞動部擬修正「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」，立委們關注微型企業違反勞基法擬免罰或輕罰一事，質疑開勞基法後門。
假日加班補休計算: 「加班換補休」霧傻傻小心被騙 掌握2大原則才不吃虧
有關外界對於《勞動基準法》第32條之1規定之疑義，勞動部重申：勞工加班，雇主有義務給付加班費，補休之選擇權在勞工。 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？ Workforce，我們是一群有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能了解這份國家制定的說明書。
況且，這個「補休期限由勞雇雙方協商」，未來恐衍生更多實務上難解的問題。 例如勞資雙方約定補休期限超過五年，但目前勞基法規定出勤紀錄、工資清冊的保存期限都是五年，屆時可能發生勞工要求補休換回加班費，卻已無憑據可證明的窘境。 勞基法規定，勞工有延長工時（俗稱加班）或在休息日、休假日出勤，雇主應發給加班費。 許多小商行像是飲料店、小吃店在每月排班時，容易忽略還有國定假日休假規定，如果要求出勤上班(少給假)又沒有發給加班費，恐挨罰2-100萬！ 因此，雇主應在班表上註記好例假日、休息日、國定假日，才不會少給假或算錯薪資。
假日加班補休計算: 工作日（延長工時）加班費計算方式
雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 依《勞基法》第 37 條規定，清明節（民族掃墓節）和兒童節皆是國定假日，勞工朋友只要是在適用勞基法的公司行號上班，都有權利放假一天，且雇主必須照給當天薪資。 雇主請勞工於平日或休息日加班後，本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，至於勞工於延長工時或休息日出勤工作後，希望換取補休，依規定仍應經過雇主同意，因此，雇主使勞工加班後，無法同意勞工換取補休，依法應發給加班費。 簡言之，如果今天是勞工原本應出勤的「工作日」但遇到政府機關發布停班時，事業單位可自行決定要讓員工比照公務機關休假或是依業務所需而出勤，至於休假是否給薪或出勤是否要給加班費，則是應依照「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」於事前另行約定（可參照「颱風天上班，薪水到底怎麼算？」一文）。
如果維持6月22日當天為端午節，就要進一步看員工當天班表為「工作日」、「休息日」或「例假日」。 若為「工作日」，員工可放假並照領原薪，但若是排到「休息日」和「例假日」，則必須必須另外給員工補假一天。 而多數公司為配合政府機關行事曆形成連假，已將6月23日工作日和6月17日休息日對調，因此對調後6月23日變成休息日（彈性放假日）、6月17日則變成工作日（補班日），也就形成2023年端午節連假日期為6月22日至6月25日。
假日加班補休計算: 加班費計算，用 Swingvy 薪資系統超簡單！
依勞基法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，即「一例一休」。 休息日雖以「休息」為原則，但雇主仍可與勞工約定出勤工作，並應依勞基法第24條第2項規定計給加班費。 但我們要強調的是，該調假方式是人事行政總處規範各級機關與學校的行事曆，並未限制一般的事業單位也一定要比照辦理，因此如果公司不調整休息日致成連假，要求員工在2月8日要來開工（當然，1月19日也得休假），於法也並無不妥之處（只是員工可能會怨恨公司而已）。 另外補休期限可以由勞雇雙方協商，但為了避免補休期限無所限制，導致除了離職以外，永遠沒辦法結清，所以勞動基準法也規定了，勞資雙方約定補休期限，最遲不能晚於特別休假年度之末日。 公司可以規定員工加班之後，只能在「加班費」或「換成補休」當中二擇一嗎？
- 依前開銓敘部106年3月28日函略以，公務員與國家間係屬「公法上職務關係」，公務員代表國家服務於人民，不因上班日與例假日而有所不同，且現行並無規範公務員上班、加班時數上限，以及例假日原則不得出勤之規定。
- 休息日雖以「休息」為原則，但雇主仍可與勞工約定出勤工作，並應依勞基法第24條第2項規定計給加班費。
- 但是休息日加班的時數計算，取消做一給四、做五給八的規定，這是唯一不同。
- 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。
- 也因為國慶日屬於法定休假日，實務上的薪資計算雇主除須依法給假之外，若萬不得已需要員工於當日（或補假日）出勤，該如何給付薪水？
另外選擇要請領加班費或補休應該要在加班事實發生後才會產生，如果事業單位在勞工到職時，就簽署類似「本人同意日後加班無條件選擇補休」等一次性向後拋棄未來加班費的請求權是沒有效力的。 然法律規範經常更迭，企業可能一時未察或疏忽新制、勞工未能及時獲得保障資訊等，而誤觸法網、失去該有的權益。 依此，勞動部特別製作《勞動基準法》及其相關法規之常見疑問集，透過情境式帶入勞資雙方可能遇之爭議，更加清楚明瞭的解釋法律規定。 (三) 加班應給加班費，加班事實發生後，公務員如有需要選擇補休而放棄領取延長工資，方可選擇補休，惟補休應不設期限，或設期限屆期時未休，應再轉換為加班費，不應有設期限屆滿後消失之不平等規定。 假日加班補休計算2023 為兼顧公務人員加班補休權益及各機關業務推動，各機關應落實職務代理人制度，依各職務職責及工作性質，排定職務代理人，並視屬員工作調配情形加強工作教導，各機關單位主管應善盡督導之責，並適時調整人力配置，權衡實際業務推動情形鼓勵所屬人員於規定期限內實施補休。
假日加班補休計算: 月薪制勞工 — 例假日加班費計算方式（非天災、事變或突發事件）
若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，即便雇主未明確規定中間休息時間，然而法院在認定一日工時，仍會自行加入休息時間，故上例並不會構成延長工時。 即便國定假日放假的用意起出多是為了「紀念」，但多數上班族最關心的還是放假權益！ 也因為是勞基法的最低保障，因此也要呼籲雇主們依法發給員工相對應的薪水，如果勞工朋友發現少給薪水了也能向當地勞工主管機關申訴。 採肯定見解之法院判決，有認為加班時數如何計算，得由勞雇雙方基於契約自由之原則自行約定。
另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。 查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。 《勞動基準法》於民國73年7月30日公布施行，已歷經數十年，不斷調整與修正，為勞工權益增添更周全的保障，使勞資雙方都能獲得該有權利與完善職場及勞動環境，共創雙贏局面。 同理，因為休息日的第9小時以後，已經沒有1倍的本薪了，所以休息日的第9~12小時才會是0本薪+2.67的加班費率。 而休息日的前8小時，是有1倍本薪的，所以休息日加班，全部所得應是1倍本薪+1.34的加班費，這也是為何有休息日是2.34的說法，其實，其中的1倍是本薪，不是加班費，當日不出勤也是有1倍本薪，這是在月薪發放的。 因此，休息日的加班費前二小時是1.34倍，第3~8小時加班費率為1.67倍。
假日加班補休計算: 雇主可以規定員工申請加班以「半小時」為單位嗎？
台灣成為亞洲首個同性婚姻合法化的國家，同志伴侶今（24）日開始可以登記結婚，勞動部表示，同性伴侶只要辦理結婚登記，取得合法婚姻身分，婚假、育嬰津貼、勞保遺屬年金給付等規定，都能「無縫接軌」直接適用。 基本工資今年漲不漲，引起各界高度關注，勞動部長許銘春今（27）日赴立法院衛環委員會答詢時表示，站在勞動部立場，希望能夠往調升的方向邁進；至於何時達成小英總統的夢想，將基本工資調升至30K，她則說，希望在連任任期內達成，將會加快腳步進行。 阿羅哈客運昨晚在國道摔落邊坡翻車，造成3死11傷的重大傷亡事件，勞動部職業安全衛生署與高雄市勞工局今（11）日進行初步調查，發現該客運共有3項違法，合計最高可處以300萬元罰鍰。 在產業全球化的浪潮下，各國爭相吸納優秀人才，勞動部去（2018）年也放寬外國專業人才來台工作的措施。 根據調查，外國專業人士在專門性或技術性來台工作申請案件逾1.3萬件，駁回比率僅6%，其中又以逾期未補正、不符合資格等事由最為常見。 蘭色說：估計有很多同學沒想到時間和小數轉換這麼簡單，如果覺得有用，點左下角的分享按鈕告訴更多需要的朋友吧。
惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 從上述結論不難發現，雇主違法使勞工於例假日出勤所須承擔之成本，反較合法出勤者來得低，筆者認為，此為立法之疏漏，易使雇主以僥倖之心態而令勞工於不應出勤之例假日加班。 然而，例假日具有使勞工朋友休息、解除疲勞、恢復身心健康之性質，係保護勞工政策之一環，雇主自當有遵守之義務。 另外，由於國曆2月8日如果比照公務機關行事曆調整休假，當天也會是屬休息日的性質，如果有出勤的話加班費也會是一樣的計算方式。 今年的農曆除夕剛好遇到週一，再加上上面提到的元月初一至初三期間，可以看到從前一週的休息日（週六）到下一週初三的國定假日（週四）都是放假的，只有週五為正常的出勤日。
假日加班補休計算: 例假日（一例一休）
函釋後面提到依勞基法第39條規定加倍發給 所以可以從勞基法第39條的規定看到「應放假之日」的範圍： 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 端午連假期間讓員工出勤加班，需要依照員工排班狀況不同來發給加班費。 以下舉「月薪制」勞工來計算，並分別說明比照政府機關出勤「週休六日」和「排班制、變形工時」兩類勞工的計算方式讓您了解。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 如徵得勞工同意於前開休假日出勤，工資應依法加倍發給，前開休假日如適逢勞工例假或休息日，應於其他工作日補休，補休日期可由勞資雙方協議。 國定假日一旦出勤工作的話，即便工作時間未滿 8 小時，雇主仍須給予一整天的工資。
相關法條與參考資料：《勞動基準法》第32條之1：雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 〈勞動基準法施行細則〉第22條之2：本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。 前項補休期限屆期或契約終止時，發給工資之期限如下：一、補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。 勞工依本法第三十二條之一主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
假日加班補休計算: 公司可規定加班只能「加班費」、「補休」二擇一嗎？補休超過期限會自動失效嗎？｜勞動部百問百答
為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 假日加班補休計算 另外要注意的是，如果公司是比照公務機關行事曆調整連假，那麼就得依法定程序召開勞資會議約定8週變形工時制度，或是勞資雙方協商同意在1月19日採休息日加班補休，並在2月8日排定補休假，才能調整成為連假。 雇主使勞工於平日或休息日加班後，原則上就要按照《勞動基準法》第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，才可以依照同法第32條之1的規定，將加班的工作時數換成補休的時數。
這裡主要是因為，雖然只出勤1小時，也已讓勞工無法完整運用1天假日的緣故。 而且這月薪總額，不能只算底薪，包含每月固定會發給的津貼、加給、全勤、績效獎金等都應計入。 也就是只計算員工一天正常有薪8小時的範圍內的時薪，而即使是休息日、例假日、國定假日或是特休，不出勤也是有1天8小時的本薪的。 原則上補休期限由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，勞動基準法施行細則已明定最終補休期限為勞雇雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限。
假日加班補休計算: 勞動基準法修法常見問答『加班補休規定』
其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日應以休息日調整，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求員工出勤，至少須給予員工 1 日的例假日，也因此時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。 勞工提出之補休日期，如果雇主不同意，即屬協商不成立，雇主即應依《勞動基準法》第24條規定標準給付工資，不會有被雇主拿去抵充無薪假之情事。 勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依《勞動基準法》第24條規定給付加班費，故雇主不得片面要求勞工補休。
但對於上述「倍率」、「排假權」、「換價買回」等三個弊病，遲遲未解。 而在去（2017）年一例一休上路後不久，立法委員蔣萬安等人就曾提案要將加班換補休的規定入法，並且主張補休倍率應比照加班費。 其次，勞工換得補休後不見得能順利使用，因為排假仍要取得資方同意，造成不少勞工累積大量補休時數卻用不掉。 最後，累積的補休時數欠缺明確的「換價買回」規定，最糟的情況是明明有一堆假，結果卻「自願奉獻」給公司，連加班費都討不回。
假日加班補休計算: 加班費
為期機關業務推展及公務人員權益維護之衡平，加班補休期限業統一規定於6個月內補休完畢，重大專案加班得於1年內補休完畢，如加班補休不設期限，恐造成機關差勤管理及執勤人力之調配問題，且人員因職務遷調，未補休之時數亦涉及新職機關內部出勤管理事項，為避免衍生上述相關問題，仍維持現行相關規定為宜。 以公務員與國家間係屬公法上職務關係，並非勞工與雇主之私法契約關係，與勞工所享權利、負擔義務及所受保障不同，其管理事項各有其法令規範。 又參照司法院釋字第550號解釋意旨，如需由地方負擔經費者，應與地方政府協商，避免有片面決策可能造成之不合理情形，並就實施所需財源事前妥為規劃。 本項建議涉及不同法規體系得否互相比照及後續各級政府財務負擔事宜，尚須就各機關及財主機關意見審慎研議。 二、加班應給加班費，加班事實發生後，公務員如有需要選擇補休而放棄領取延長工資，方可選擇補休，惟補休應不設期限，或設期限屆期時未休，應再轉換為加班費，不應有設期限屆滿後消失之不平等規定。
