勞基法規定雇主有備置出勤紀錄的責任義務，出勤紀錄至少要記錄到「分鐘」但沒規定一定要打卡，用簽到也可以。 小哲是今年剛畢業的社會新鮮人，在求職市場浮沉了三個月，終於找到了一個網路小編的工作，月薪3萬元。 老闆告訴他，前三個月是「試用期」，試用期的薪水必須要打九折，等到過了試用期，才能領到3萬元整。 雖然小哲心裡有一點狐疑，但因為工作難找，而且自己才剛出社會，確實還很青澀，不敢有太多意見，所以便同意了。
基本工資今年漲不漲，引起各界高度關注，勞動部長許銘春今（27）日赴立法院衛環委員會答詢時表示，站在勞動部立場，希望能夠往調升的方向邁進；至於何時達成小英總統的夢想，將基本工資調升至30K，她則說，希望在連任任期內達成，將會加快腳步進行。 阿羅哈客運昨晚在國道摔落邊坡翻車，造成3死11傷的重大傷亡事件，勞動部職業安全衛生署與高雄市勞工局今（11）日進行初步調查，發現該客運共有3項違法，合計最高可處以300萬元罰鍰。 人稱菲大，菲利普（宋克家），一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為上承人資管理顧問有限公司總經理（資深顧問）以及FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。 《勞基法》及其他勞動法令非常多，上網查就有一大堆看法和見解，但一旦決定從上班打工族變成創業者時，經常在面臨到實際經營問題時，換了位置就換了腦袋，即使你創業初期業績不好，還在虧錢，有成本的壓力，不管是裝傻或無意而誤觸法令，都還是要回歸到合法的人資管理作為。 要跟大家說明的是，「加倍發給」並不是指如果你如果原本一天領800元，例假日或國定假日去上班就可以領1,600元。
加班不給加班費: 不給加班費 員工狀告怒討95元 友達：一切符合勞基法
不適任的結果就是依照《勞基法11條》第五款，你應該是把他給資遣解僱，而不是說不給加班費 。 員工下班後因私事留在公司，可以要求員工順便協助其他工作不給加班費嗎？ 縱使他一開始是因為私事待在公司，可是被你抓到了，然後你就叫他說做工作上的事情，這件事情沒有所謂順便，這個時候他已經在履行契約的職務內容，所以你相對應的，他履行多久你就要給他多少的加班費。 而延長試用期，也不是老闆片面說了就算，必須經過勞雇雙方同意，最好不要只是口頭約定，而能有白紙黑字的書面紀錄，至少也要以電子郵件達成合意。
公司可以規定員工加班之後，只能在「加班費」或「換成補休」當中二擇一嗎？ 每天上班時數(含加班)不能超過12小時、每月不能超過54小時、每3個月總時數不能超過138小時。 有例外的狀況是，假如遇到天災、事變或突發事件(可能危害社會環境等重大現象像是地震、戰爭等)，雇主有必要是可以請相關行業的勞工加班，來進行災前預防和災後復原的工作。 四、由上可知，晚近行政法院見解對加班申請制漸持保留之態度，而要求雇主就逾時滯留勞工，應負進一步之監督管理責任，不得單以有無申請加班作為延長工時之認定依據。 正常情況下，勞檢處如果收到勞檢檢舉，會依照勞動檢查檢舉內容向受檢舉的事業單位進行勞檢。 但也不能否認有些只是為了報復公司所做的惡意檢舉，實際上公司可能並沒有任何違規事項（簡單來說就是找麻煩）。
加班不給加班費: 加班換補休 ≠ 加班不給加班費
接著，如果是在國定假日與例假日違法加班第9到12小時，依照行政院函釋說明，仍然是用1.34倍（9、10小時）與1.67倍（11、12小時）做計算。 且同法第24條所規定之延時工資給付標準，不論是第1項或第2項文字字義載明「以內」，即已表明「覈實計給」，易言之，未達30分鐘，仍應計給延時工資。 當記者試圖詢問更多有關此事的資訊時，該網友表示，建議去找官方要説法，在官方有説法前不接受採訪。 記者詢問，錄音所涉單位是否為鄭州大學綜合設計研究院有限公司時，該網友未作明確回應，稱可與該公司聯繫，詢問是否有此事。 涂靜妮一開始辯稱，即使沒在辦公室，她也是把工作帶回家去做；但政風比對涂靜妮有時下午4點就離開辦公室，卻在隔天填報加班到7、8點，證據一攤開來，涂只好承認有浮報，不過因為監視畫面只能留存3個月，檢察官根據事證，只能認定涂靜妮從2022年11月底到2023年2月間，浮報加班費2萬餘元。
情境：可樂順利通過了3個月試用期，且今天剛好是女友生日，他開心地計畫下班要幫女友慶生。 可樂前幾天已告知老闆今天要提早下班，但仍有點擔心老闆會不會忘記，不過想到自己從到職第一天至今都不曾打過下班卡，應該不差這一天，便趕緊下班去了……。 回到開頭的案例情境，可樂待的遊戲公司屬於軟體出版業，且其職位助理工程師，不在勞基法§84-1公告適用名單內，並不適用責任制約定。 假如你喜歡這篇文章，別忘了定時追蹤LawPartner的網站以及臉書粉絲專頁「律師談吉他」，我們將不定時更新更多法律議題、實用知識，有法律問體也可以使用免費法律諮詢。 《104職場力》小編特別精選企業人資、勞工朋友經常詢問的問題，讓每個人都能更加熟悉法規，落實法令規定、職場不吃悶虧。
加班不給加班費: 沒有申請加班，就不能請領加班費？
是縱勞資雙方合意約定以30分鐘為加班起算基準或計算單位，而排除勞動基準法所定「覈實計給延長工時工資」之勞動條件，亦因違反法律強制規定而無效，勞工之勞動條件仍應依勞動基準法規定為之。 另，延長工時工資計算標準係規範在該法第二十四條，該條規定延長工作時間在二小時以內部分，按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長工作時間在二小時以內部分，按平日每小時工資額加給三分之二以上，如果是因天災、事變或突發事件而使勞工在正常工作時間以外工作者，則按平日每小時工資額加倍發給之。 是以，由勞基法第二十四條及第三十二條之規定可知悉，雇主如依法延長勞工工作時間者，就有義務就延長工作時間部分依法定標準發給加班費。 勞雇雙方雖可自行協商以補休方式替代發給延長工作時間工資，惟為保障勞工權益，雇主應於延長工作時間事實發生後，向勞工個別逐次徵求同意是否選擇補休，而放棄領取延長工作時間工資，且勞雇雙方如就延長工時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。
站在員工的立場，只要是實際上有加班的事實，就有請求雇主給付加班費的權利。 但是站在雇主的立場，確實也有必要管理加班時數及加班費，以避免因為員工浮濫加班，增加公司財務負擔。 尤其雇主為了提高行政管理的效率及公平性，多半會制定可全體遵循的工作規則，因此，不論是勞動部或法院，都認為加班申請制是合法的企業管理措施。
加班不給加班費: (四) 勞動檢查程序
勞基法就加班費之計算單位為「時間」，然而在我國層出不窮的給付加班費勞資爭議案件中，經常可以見到雇主與勞工間約定非以「時間」為單位之加班費計算方式。 上面講的是一般情況，但是如果遇到天災、事變或突發事件有例外規定。 另外，如果雇主經過工會或勞雇雙方約定同意後，加班時間可以用3個月的總量下去管控，但1個月時數不能超過54小時，每3個月總時數不能超過138小時。 ● 雇主證明自己沒有濫用試用期，最保險的作法就是訂出審核標準，以及延長試用期的改善計劃，而且兩者都必須具體，如：應在○○時間內有○○提案數量或拜訪客戶件數等，而非僅用「他效率不彰」、「跟不上」等不夠明確的理由。 關於薪水調整，只要約定清楚，這一點小哲的老闆並無違法，但是，他以小哲是試用期員工為由而不給加班費，可就大錯特錯了。 除了被解僱的門檻較低以外，試用期勞工的權利與正式勞工並無二致，雇主不能因為試用期，就對員工有差別待遇，依法為員工投保勞健保、就業保險並提繳勞工退休金。
- 依最高行政法院最高行政法院在某醫院案（107判211）及某國際商銀案（108判173）判決中表示，雇主如認為員工事實上未加班而出勤紀錄卻顯示有延長工時的狀況，如上開早到遲退勞工的情形，最遲在次月結算前一月份薪資及加班費前，就要會同員工及時更正異常出勤時間。
- 袁先生告訴記者，鄭州大部分設計院工資都很低，且很“卷”，因此他將錄音發佈在網路平臺，希望反映設計院當代年輕人的現狀。
- 雖然行政機關受理陳情或申訴的方式有很多種，如傳真、電子郵件、當面言詞、書面、電話……等，不過目前較為方便、也較多人選用的方式，是用電子郵件及電話的方式申訴，故本文也以這二種方式為主，簡單說明他們的內容以及各自的優點。
- 此外，因為輪班班次已經排定，班次變動前日之工作時間，勞工縱有（部分時段）請假，請假之時段，亦不得納入輪班換班間距休息時間計算。
- 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
- (2)次查，雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資依同法第24條規定之標準加給，此為法律強制規定，不得以任何理由拒絕給付或短少給付，蓋延長工時乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故勞動基準法予以明文規範，並以此「覈實計給」標準作為法律保障之最低限度。
互核卷附許君105年2月份薪資明細及出勤卡，許君該月延長工作時間為10.8小時、工資為3萬5,800元(底薪2萬8,800元+全勤2,000元+獎金5,000元)，延長工作時間工資應為2,298元【(3萬5,800元÷240×4/3×7.8小時)+( 3萬5,800元元÷240×5/3×3小時)】。 惟據卷附訴願人所提勞工許君105年2月份薪資明細，訴願人僅給付1,900元，顯有不足。 A：天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。
加班不給加班費: 什麼是勞動基準法第84條之1的工作者？ 勞動基準法第84條之1 的工作者，就是一般所稱的「責任制」勞工。
丟給他一個訊息，舉個最極端例子，你只是提醒說某某同仁，下禮拜一你在下班之前，你要交出一個什麼報告給總經理看，請你記得下禮拜一，上班時間就專心做這件事情。 那因為你只是提醒他，並沒有要他回應，他也是利用上班時間做，也沒有要他用週末假日做，那這個部分就例外的可以不用給加班費。 討論事情我覺得，那個就好像在公司開會，你想想看就好像下班時間在公司開會，要不要給加班費？ 如果你討論就是你要他回應，這個討論過程中他就在服勞務，就在你的指揮監督下，所以這種情況確實應該給加班費。 加班不給加班費 勞基法除了就工作時間設有上限外，就加班費之計算方式，也設計為加成計算，是希望以經濟上之手法，讓雇主覺得使勞工加班「並不划算」，透過「以價制量」之方式達到抑制加班之功能。
休息時間既不列入「工作時間」計算，所以，自然就不能任由雇主「指揮監督」或「支配」，勞工應該可以自由利用休息時間。 無論勞工是自由外出用餐、跑銀行、辦理私人的事務，或是在辦公室午睡，這些行為雇主都不應該禁止。 沒關係，讓律師用文字跟圖表，一次幫你釐清各種加班費的計算方式！ 就算是小哲因為涉世未深，在勞動契約勉強同意老闆不給加班費的條件，仍舊不能改變老闆違法的事實，勞動契約的內容若牴觸勞動關係根本大法，即《勞基法》的規定就無效。 （二）雇主認為勞工手上的工作量理應於正常上班時間內完成，勞工不能將自己的無效率或低產值，透過下班後的加班來消化。 從勞動部違反勞動法令雇主查詢系統觀之，「加班費給付」是雇主違反法規最常見之情形，也經常聽聞勞資雙方對加班費的計算與認知落差，進而產生爭議。
加班不給加班費: 勞動檢查後常見違法案例－雇主未依法發給勞工加班費｜法務長專欄
然而，許多老闆忙公司經營管理，並不清楚加班規定，因此建議您如果超過以上時間仍在工作，可以主動向老闆爭取加班費權益。 只是《勞基法》中並沒有詳細規定加班多久才能開始起算加班費，實務上多數公司都是加班半小時以上才能申請加班費，甚至以沒有編列加班費的名義讓員工將做不完的工作帶回家做。 加班不給加班費2023 一、民事法院過去（即勞動事件法第38條施行前）有見解認為：勞工主張有加班，必須就「加班」一事舉證，就此而言，勞工須舉證「曾依規定申請加班」，才滿足上開舉證責任；相對而言，如果勞工僅提出逾時簽退之紀錄，法院可能認為不足以構成加班之證據（因為逾時離開辦公室，不代表必然在提供勞務），而駁回加班費之請求。
2.出勤情形之記載方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以其他可資證明勞工出勤時間之紀錄文件或資訊檔案。 勞工延長工作時間後，得以電腦、電話、對話、通訊軟體或其他方式記錄起迄時間，交付或告知雇主，雇主應記載之。 2.電傳勞動工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方約定並依約履行。
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又電傳勞動工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過電子設備（如線上登錄系統等）記錄後電傳雇主記載。 按照法令規定，老闆要讓員工加班必須通過勞資會議同意，以及你個人的同意。 很多工作都有淡旺季，在必要情況下公司請員工支援工作並給予加班費應是合理的。 而如果你確實因為健康或其他正當理由無法配合加班是可以拒絕的，老闆沒有權力強迫你加班，然而可能會對您的績效表現給予打折(勞基法第42條規定)。
勞檢員發現，數名員工的出勤紀錄，顯示單日工時超過 12小時，明顯違反《勞動基準法》，進而開罰。 至於補休的期限，原則上由雇主跟勞工間自行協商約定，但為了避免補休期限無所限制，而不利雙方遵循，已於勞基法施行細則第22條之2明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日（例如：週年制、歷年制或會計年度），作為最終補休期限。 很多中小企業主因應特定時節與人力調派，會在業務最繁忙的時刻要求員工加班，並且和員工「約定」事後可另請補休，但是一律不發放加班費，但是即便勞資達成協議，雇主可片面直接決定「只給補休、不給加班費」嗎？
加班不給加班費: 怎樣算「加班」？
雇主可以透過工會或勞資會議先就是否遞延或如何遞延等進行初步討論，惟其結論，以及個案上遞延與否，仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，始得為之。 倘勞雇雙方未合意遞延，雇主仍應於年度終結時，給付特別休假未休日數工資。 勞工於107年特別休假有7日，於年度終結時，倘仍剩餘4日特別休假未休，經勞雇雙方合意遞延該4日之特別休假於108年實施，於108年年度終結或契約終止時仍未休畢之經遞延日數如仍有2日，雇主應依107年年度終結「原應發給之工資基準」，計發該2日未休日數之工資。
30人以上的企業實施彈性措施，應向企業所在地的勞工行政主管機關備查。 企業如果成立有分公司，不論是全公司一體實施或僅有分公司實施，也是由總公司向所在地的勞工行政主管機關備查。 第34條規定所規範的是企業採行『輪班制」之勞工，且限於工作班次有更換的時候，如上一班次為早班、下一班次更換為中班，班次之銜接點。 勞動部表示，勞基法新制上路後，接到許多民眾寫信、致電詢問，包括「加班時數換補休時數」、「雇主可否拒絕勞工用補休取代加班費」、「例假七休一」等內容，因此再度彙整常見問答集，以增進社會大眾對修法內容的瞭解。
加班不給加班費: 員工自行加班 ，民事法院多認為，雇主不用付加班費
加班申請制度雖然合法，但雇主應事先公告工作規則或加班辦法，將加班制度及申請流程讓員工知道，明確要求員工加班時需事先申請，或取得雇主事後核准。 加班申請制度雖然合法，但雇主不可以指派不合理的工作量給員工，要求員工限時完成，實際上讓員工加班卻用加班申請制來規避給付加班費。 但這一季因為目標達成，老闆特別給予分紅 $20,000，那麼此時阿明的加班費計算基礎為「底薪」＋「全勤獎金」＋「伙食津貼」＋「交通補助」四項加總計算，$39,000 ÷ 每月 30 天 ÷ 每天 8 小時 ＝ $163（四捨五入），也就是他的加班費時薪。 加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 加班不給加班費 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。 情境：可樂剛應徵上一家新創手遊公司的助理工程師，就遇到新活動趕上線，每天都加班到11點多，甚至假日也要上班。
[5] 部分縣市沒有設勞工局、處，是由其他局處負責勞工行政的業務，如基隆市政府社會處、連江縣政府民政處、嘉義縣社會局……等，所以如果不確定自己所在縣市有無勞工局處，則可以撥打縣市政府的電話確認負責勞工行政業務的局處以後，再轉接至該單位反映。 [10] 臺灣高等法院臺南分院86年度上易字第159號刑事判決參照。 [11] 公務員服務法第4條第1項：「公務員有絕對保守政府機關機密之義務，對於機密事件，無論是否主管事務，均不得洩漏；退職後亦同。」[12] 公務員懲戒委員會86年度鑑字第8320號公懲議決書參照。 勞動基準法第2條第3款規定，關於工資之定義，係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 又查，訴願人之「全勤」係視勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質；「獎金」視員工表現給與，亦與勞工因勞務之提供而發放，自可謂勞務之對價。 故許君105年2月份薪資明細所載，底薪、全勤、獎金，依前揭法規及勞委會85年2月10日及87年9月14日函之意旨，均屬工資範疇，自應納入計算許君之延長工時工資。
加班不給加班費: 老闆強制要求員工補休來代替發放加班費，真的可以嗎？
勞動部亦體認此一實際情況，訂有「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，讓這些外勤勞工也可以因地制宜作成出勤紀錄，無須返回辦公室打卡，又能讓雇主免於被裁罰的窘境。 雖然實務上可能發生勞工不打卡或忘記打卡的狀況，但一旦勞檢員上門，雇主無法提出每一位勞工5年內逐日記載至分鐘為止的出勤紀錄，或是出勤紀錄有欠缺不符合勞基法第30條第5、6項規定要件，主管機關會依同法第79條第2項規定，處新台幣9萬元至45萬元罰鍰。 雖然出勤紀錄可以用數位電子方式作成，但雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，還是應該以書面方式提出。 因此，當您超出正常工作時間的範圍仍在上班，多數情況下就算是「加班」，老闆需發給你加班費（勞基法施行細則第20-1條規定）。 四、然而，若雇主加班申請制本身有缺失，並未確實運作（比如禁止勞工申請、沒有事後按照實際加班工時與勞工確認有無工作等），民事法院也可能因此否認加班申請制的作用（臺灣高等法院108年度勞上易字第118號判決）。 但這是否意味勞工在加班後，可依其意願選擇加班費或補休，雇主毫無置喙之餘地呢？
由於勞動事件法施行迄今約二年餘，雇主得否以勞工未遵守加班申請規定，而作為勞動事件法第38條「經雇主同意」之反證一事，尚未有一致的見解，將來法院之見解仍有待觀察。 對企業而言，因應產業特性，發展出有別於勞基法以「時間」為單位之計算加班費方式（例如：避免客運司機刻意降低行車車速，延長行車時間獲取加班費，損及乘客權益），對部分勞工而言，不以勞基法之方式計算加班費反而明確、便於計算（例如：貨運司機以趟次計價，載得多賺得多）。 加班不給加班費 司法實務「強制規定說」之見解，可能致使員工在離職後，反咬雇主短付加班費，而計算上因必須將勞資間曾合意的加班費約定認為無效，並以該數額再依勞基法規定加成計算加班費，造成工資數額大幅膨脹之不公平現象。 建議企業應儘速檢視加班費給付之方式是否與勞基法規定相符、加班費能否與其他工資項目明確區分等事項，以避免將來發生勞資糾紛或遭勞動主管機關裁罰之風險。
二、至於109年1月1日施行之勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，依此規定，勞工提出之逾時簽退紀錄，即得推定為工作時間，出勤紀錄本身即有推定加班之效力，勞工不必再提出加班之其他證據，大幅減輕勞工對「加班」之舉證責任。 有法院見解認為即使員工有加班之事實，但是員工既然沒有依照規定事先申請加班，也就無法請領加班費。 準此，如勞工於「事後」或「事先」、「單次」申請加班選擇補休，且無上述一次向後拋棄延長工資請求權情事者，均為可行；倘雇主與勞工約定加班費給付方式一律為補休，由於該約定已違反法令強制規定，除勞工不受拘束外，雇主若因此而未為加班費之給付，即違反勞基法第24條規定，可處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 本次勞動基準法第24條有關休息日出勤工資及工時計算方式，僅改以依實際出勤時數計算加班費，並未調整休息日加班費之倍率，仍然維持前2小時另再加給1又3分之1以上，超過2小時者，另再加給1又3分之2以上之規定，且休息日出勤之工時仍計入每月加班時數46小時。 員工當日應處理的工作未完成，可以要求留下繼續工作而不給加班費嗎？
此外，雇主亦不得事先以勞動契約、工作規則或公司內部規範等方式，明訂加班一律補休的規定，或在加班事實發生前，即一次性約定員工向後拋棄加班費的請求權。 加班不給加班費2023 進一步言，即便法院承認「以半小時計算加班時數」之作法，雇主針對未滿半小時之加班時數，是否即可以一律不予認定（即採無條件捨去法）？ 加班不給加班費 就此疑義，於某案例中勞工逾時滯留時數僅有25分鐘而不足半小時，但法院依據該勞工之刷卡紀錄，發現該勞工當日亦提早10分鐘進辦公室，因而認為該25分鐘之逾時滯留時數得計為30分鐘，而核發加班費（臺灣士林地方法院100年度勞訴字第38號判決）。 勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，雇主不得片面要求勞工補休，不給付加班費。 根據名單，新北客運因為延長工作時間超過法令規定，且沒有在勞工輪班班次間給予11小時的休息時間，遭罰120萬元；光華巴士同樣因勞工在輪班班次間沒有適當休息時間遭罰80萬元。 《勞基法》對於勞工正常工時有規定，原則上是每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，另外《勞基法》第24、32條也規定，雇主要求勞工加班，需經過工會或勞資會議，以及勞工的個別同意並給予一定標準的加班費。
三、然而，勞動事件法第38條立法理由另外指出：「雇主如主張逾時簽退時段中有未提供勞務之情形，得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻逾時簽退紀錄工時之推定。」。 至今也確實有民事法院依據上開立法理由，肯定雇主提出加班申請制之相關資料，即可以推翻出勤紀錄之推定效力，以避免將逾時簽退時段列入加班時數。 由此可知，即便於勞動事件法第38條施行後，民事法院仍有肯認加班申請制之見解。
