但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 歷年制是另一種常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，都以每年的「1月1日至12月31日」為計算單位，依年資比例計算特休天數。 Ａ：勞基法有特別規定特休假沒休完，雇主必須要給付工資，如果違法，勞工可以向主管機關檢舉，最高可罰雇主新台幣30萬元。 用年度來計算對人資來說非常方便，因為每位勞工的放假期間相同，但對勞工來說就複雜許多，甚至會因為不了解或搞錯算法而引發勞資爭議。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。
此外，台鐵產業工會也呼籲，台鐵局在確保同仁休假權益與旅客安全的前提下，不應以縮短車長、副站長訓練期程方式趕鴨子上架。 對此，朱來順強調，訓練絕對不可能低於規定，不可能因為急就章，將安全時數降低。 特休天 2017 年《勞基法》修法後，特休以遞延至次年或下個區間為限，假使你在 2021 年 7 月 1 日有 3 天特休未休完，在勞資協商合意後，可再往後遞延1年，也就是必須在 2022 年 7 月 1 日前休完，若未休完則無法再遞延，公司應依法結清工資。 簡言之， 特休假的遞延以一年為限 ，但滿半年而獲得的 3 天特休假，最多僅能再遞延半年。
特休天: 特休天數怎麼算？曆年制、週年制哪個好？3個QA告訴你計算方式與差別
長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 A：根據《勞動基準法第38條》第二項的規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。
業界實務運作上，有的雇主同意自動銷假，也有的雇主不同意銷假（例如雇主於颱風日未比照公務機關停止上班而仍照常上班者，勞工因事先已排定特別休假期日而未出勤，此一情形無銷假問題。）。 二、被告主張： (一) 勞工特別休假排定權，不可由雇主預先審核，且雇主亦無准駁權 1. 勞動基準法第38條之立法經過可知，勞動基準法第38條第2項之立法意旨即在賦予勞工優先指定其排定特別休假之權利，倘資方對勞工排定之特休休假之期日有基於企業經營上之急迫情事者，則應再行與勞工協商。 依原告公布之「2019特休申請」規定，要求於班表發佈前，員工必須於申請特休月份前3個月之月底提出申請，即使提出申請，原告仍有准駁權。 是勞工能否行使其特別休假權利，皆需待核放結果決定。 故原告制定之「特別休假申請程序」相關規則，使其擁有得預先審核、准駁勞工申請之特別休假之權限，已違反或實質減損勞動基準法第38條新法規定，賦予勞工之特別休假優先指定權，實屬違法。
特休天: 勞資Q＆A
雇主也可以事先約定好請事假不扣全勤獎金、按請假天數扣一定比例全勤獎金等作法，就能依照約定去執行。 💡 答案：根據勞工請假規則第10條規定，勞工請假時要「事前」、「親自」用「口頭或書面」向雇主說明請假理由和天數，辦理請假手續時，雇主也可以要求勞工提出相關證明，因此請事假時，若老闆要你說明請假理由或證明文件，是不違法的！ 另一方面，若有緊急事故無法親自請假時，勞工也可以委託其他人如同事、家人等代辦請假手續的。 勞基法第38條第2項： 前項之特別休假期日，由勞工排定之。
再次提醒，根據上面的案例一，雖然勞工向公司請事假時不需要徵得老闆同意才能請休，但沒有完成公司規定的請假流程，也不算請假成功，可能被記曠職，因此若公司請假流程證明文件是必要的，還是要記得附上相關證明。 🔸 案例二：也有法官認為事假並非是法律強制規定的例假或休假日，因此要判斷請事假是否合法，除了要考慮這件事情是否需要勞工親自處理，也要綜合考量勞工的工作性質、有無代理人以及是否會影響到公司的運作(註4)。 其實A在109年6月30日時已經滿1年了，照理應該已經要獲得7天假，但因為曆年制採年頭年尾（1月1日至12月31日）計算，所以原本的7天特休被依比例拆開，把剩下的另一半（3.5天）延到下個年度（110年1月1日開始）給假。 因此就算A在109年度就要離職，不會做到110年度，雇主也必須要把挪到110年度的那3.5天特休還給勞工。 看完之後你是否也覺得，自己計算員工特休假、特休換錢好麻煩、心很累..，1HR差勤系統能省下46%差勤作業，提供自動化差勤管理作業，透過手機就能「打卡、請假、簽核、排班、體溫/工作回報」，讓你輕鬆管理人事作業。 舉凡遇到上述情形時，雇主就要將未休完的特休，換算成工資發給員工，那麼「特休換錢」該如何計算呢？
特休天: 「時間 啟動」 韋禮安以時間創造價值
王傑表示，台鐵規定，列車行車調度或配合鐵路電器與鐵路修繕，夜間作業斷電封鎖等重要工作，都要求值班站長（副站長、站長、主任）執行，無疑壓縮了副站長的休假權益，因此許多副站長都反映人力不足。 但台鐵資料卻顯示副站長人力幾乎滿編，實在非常荒謬，顯然就是台鐵人力評估出現問題，造成副站長因車站工作被綁死在車站。 特休天2023 托盟發言人黃喬玲表示，勞工1年事假最多14天，超過雇主可以不准假，而育嬰假現行採「月」為單位請假，也只用到小孩3歲，根本不合用，呼籲政府放寬育嬰假彈性使用，天數維持現行每人最多6個月，但改成可用「小時」或「天」來請假，並延長至小孩8歲，提供年輕育兒家庭更多友善環境。 但有網友哀號，早在上個月底就已經請好特休，沒想到現在卻強碰颱風假，不知道是不是浪費了一個假期，「還可以抽單嗎？」對此眾人看法不一，律師則解答，關於這方面沒有特別規定，勞資雙方需要自行協商。 立委陳椒華與台鐵鐵路產業工會代表上午在立法院舉行記者會，要求台鐵局盡早提出相關應變措施，並提出三項訴求，包括台鐵局提高站長、車長預算及人力編制、台鐵局不應該以縮短車長或副站長訓練作為副站長人力增補方式、應定期檢討各段特休請假遭拒情形，依法保障員工特休權利。
- 故您的工作時間肯定是有延長工時的狀況產生，因法規範的正常工時以8小時為正常、10小時為例外，若未採用變形工時者，正常工時為8小時，特休假若要以小時計即以8小時作為單位，若有採變行工時約定正常工時為10小時（或其他時數），則特別休假自然也應跟著變動。
- 🔸 案例一：曾經有勞工依正當理由請事假，但沒有完成公司的請假手續，法官認為勞工有請假的權利，就有依法辦理請假手續的義務，因此認為勞工沒有完成請假程序，雇主記曠職是合法的(註3)。
- 週年制是採到職日開始計算，一旦勞工工作滿 6 個月就能擁有 3 天假，不過需要在滿 1 年前用完，此後以此類推，工作滿 1 年有7天假，滿 2 年前要用完。
- 一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
- 勞工的特休假規定在2017年修法後，新增了兩大鐵則，分別是雇主不得單方要求勞工請休，以及未休畢可遞延至隔一年度。
- 不過請注意：勞動契約終止後，根據〈勞動基準法施行細則〉第9條規定，雇主應即結清工資給付勞工，而最遲也應於原約定的發薪日給付。
- 「週年制」勞工的特別休假以勞工受僱當日起算，計算到下一個到職日的前一天為一個週年；「曆年制」則是一律從每年1/1計算至12/31為一個曆年。
如依該解釋，勞工有可能一日內既請假（請八小時）又出勤（二小時），再加班（正常工時後繼續出勤）。 我不建議依此解釋，因為變形工時只是提前使用工時，並適用於計算休假及請假。 其實勞動基準法新法上路一段時間了，但不要說勞工了，即使是人資或負責人事業務的夥伴都不一定能理解這些制度，而要解釋到讓員工可以完全知道這些法令或公司的制度更是不容易，期待下次的修法除了可以提昇勞動條件，更應該簡化這些因法令規定所衍生出的問題。 員工因生理日導致工作困難，可依法要請生理假且不需要附證明，雇主千萬不能因此刁難或要求改請病假、特休，否則可能會涉及就業歧視！ 而依法每月可請1天生理假，也就是全年最多可請12天；至於薪水計算方式，當年度請生理假的前3天不併入病假計算，請第4-12天才須併入病假計算。 員工請病假一年上限「固定30天」，在30天內薪水有半薪，超過30天則是無薪病假。
特休天: 企業內訓
在開始解析勞基法特休之前，須先闡明此文重點「特休」的定義。 根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 依照勞動部頒布的「僱用部分工作時間勞工應注意事項」中規定，部分工時者可依照與全職勞工每周工時40小時的法定工時所佔的比例，享有特休天數。 全職勞工工作滿6個月(960小時)就有3天的特休假，假設部分工時者在這6個月當中總工作時間達到320小時，就有一天的特休假可以休。
王傑說，副站長負責行車調度，並配合鐵路電氣或修繕，進行夜間斷電封鎖的工作，無疑壓縮副站長休假權益，從問卷也可以看出，副站長人力不足，台鐵局的人力評估出問題，明年公司會有一波離退潮，不補足人力，就會衝擊營運，應檢討各段特休狀況，補足副站長及車長的人力。 勞動部對此解釋，這１個月的畸零年資，因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。 會以 「特休天數×一日工資」 來換成工資，例如：假使你的月薪是 42,000 元，一日工資為 1,400 元（ 42,000 元 ÷ 30 天），剩 3 天特休未休，年度結清的工資是 4,200 元，算式：3 天 × 1400 元。 同樣地，離職時公司也要將剩餘的特休換成工資，結清給員工。
特休天: 「特休天數-年資」對應表格
其工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。 勞動基準法第38條第2項本文規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，此為新修正勞動基準法第38條所定之勞工特別休假排定權，雇主除有基於企業經營上之急迫需求，得與勞工協商調整外，對於勞工已事前排定之特別休假期日應予尊重。 特休天 員工去年申請7天特休未休完，遞延一年；而今年度又有新產生特休假且尚未使用，故在去年申請遞延特休截止日後尚有5天未休假。 若以領月薪制來說，則公司工資計算基準，是以「去年度薪資」除以30天，再乘以5天發放。 答案是：沒有划不划算的問題，只有獲得新年度假期時間的差異。
據《104職場力》報導，蘇宏文律師指出，雇主除了有企業經營上的急迫需求外，應對勞工排定的特別休假日給予尊重，但若是特休碰上颱風假，這方面沒有明文規定是否得以銷假，因此需要勞資雙方自行協商，或是依照雇主工作規則或相關管理辦法而定。 在勞工請假規則第10條中有規定，員工請假時應事先親自告知公司請假理由和天數，但如果遇到緊急事故，仍然可以委託別人來辦理，而辦理請假手續時，雇主可以要求提出相關證明文件。 法律給予勞工請事假的權利，相對就會有應盡的義務，因此公司可以規定合理的提前請假天數規定，或要求員工補上證明，一般公司也都會訂定請假流程，因此員工也應盡力配合，若沒有依公司請假規則完成請假手續，實務上也是可能構成曠職，公司可不給薪，或依法終止雙方勞動契約(註2)。 特休天2023 特休天 而勞動部也說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。 考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已成慣例且行之有年。 因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。
特休天: 颱風放假標準是要看工作地還是居住地呢？
時薪勞工的特休假規定與月薪制勞工相同，但雇主需根據勞動部所制定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，依時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。 特休是指勞工在同一家公司工作滿一定期間後，依據《勞動基準法》第38條規定，雇主應給予的特別休假日，俗稱年假。 特休天2023 若勞工在年度終結時尚未休完特休假，勞基法第 38 條 規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。 但若是推延過一次仍然沒有休完特休假，雇主應該要將特休假折為工資發給勞工。
勞動部解釋，特休假的工資發給，應依照勞基法施行細則24條之1規定，按勞工未休畢的特別休假日數，乘上勞工每日工資發給。 也就是，用勞工到期前一個月的正常工作時間工資除以30，再乘上未休日數發給，勞動部提醒，若是遇到年度終結、或是契約終結時，雇主也不可以直接要求用特休填補離職前的轉換期，必須尊重勞工的意願來安排特休假或發放未休工資。 另一方面，當員工主動離職，或雇主因為任何原因和員工終止契約時，都必須將未休完的特休天數折算薪水，而如果是採用曆年制的企業，則要統一回歸到週年制的方式來折算特休天數，因為曆年制特別休假會有遞延給假的問題(前面曆年制的特休天數計算有提到)。 根據台灣勞動基準法第 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。 勞基法第38條規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
特休天: 員工月中離職，未做滿一個月薪水怎麼算？薪資、勞健保計算方式一篇文簡單看懂
也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。 如果不是在 1 特休天 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。 每逢年底國定假日，常會看到各種 請假攻略 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。
若公司實在有急迫需求，需要員工在特休期間，取消休假回來上班。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
