和一般上班族不同，服務業的勞工朋友通常難有週休二日的生活，因此如果你決定投入服務業領域工作，不妨試著正向思考找出平日休假的好處，例如：看電影不用人擠人、出外旅遊能避開人潮和塞車、跑銀行開戶轉帳不需要特地請假等。 如雇主本有常態性的勞務需求，與勞工協商每月固定出勤時數，並給付固定工資的話，屬於按月計薪形式，依照 111年1月1日起實施之基本工資標準不得低於每月25,250元。 另外，職涯前輩特別提醒，請務必保留上下班的出勤紀錄，若日後發生工時或薪資等相關爭議時，才能拿相關證明舉證。 而仍有不符法律規定之事、權益受損時，主動向各地勞動主管機關申訴，捍衛個人應有的權利。 提醒您，這些巧立名目的收費方式皆不正常；甚至面試時要求提供許多與職缺工作無相關的個人資料，也是不合理且有風險的。 馬會提供多個全職及兼職職位，涵蓋不同業務範疇，並推行見習行政人員培訓計劃及賽事見習學員培訓計劃。
- 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。
- 但月薪制勞工工資不得低於每月25,250元，是指勞工每日工作時間以８小時為基準者，如果勞工同樣是每7日休息2日，但每日工時未滿8小時之情形，則可按工作時間比例計算。
- 根據勞動統計局的資料，兼職定義為每週工作1至34小時[10]。
- 2.水質維護保養、檢測等…之相關工作、環境區域清潔工作。
- 答：勞動基準法有關國定假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。
國中深耕種子教師減課10節；教師擔任輔導員減課5節、組長擔任輔導員減課2節、校長與主任兼任輔導員不減課。 當然如果雇主的離職規定比勞基法所定更為嚴苛，譬如「雇主規定不論年資，離職一律需一個月前預告」，是違反勞基法規定，此雇主自訂的規則自始當然無效。 香港賽馬會秉持「同一團隊 ‧ 同一目標」的理念，歡迎有志之士加入我們這個大家庭，與香港人「同心、同步、同進，共創更好未來」。 兼六園也有一項知名傳統，就是在特定時間免費開放遊客入園參觀，以賞櫻季為例，根據金澤地方氣象台發表的開花時間，兼六園會選定一段觀櫻期間免費開放遊客入園參觀，但特定景點仍需另外付費。 4.唐崎松，雪吊掛 同樣有百年歷史的唐崎松，是兼六園最著名的名木之一，加藤先生表示，兼六園冬季代表景觀「雪吊掛」就是從唐崎松開始進行作業，據悉，為了避免大雪壓斷松樹，僅是支撐唐崎松的繩子就有800條。 導覽人員加藤先生表示，兼六園是一座以水為主的日式庭園，園內各處均可聽見流水聲，此處水源是從10公里之外的犀川上流引進，流進兼六園後同時也提供金澤城之用。
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關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 Q：團體獎金是否屬工資疑義A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
只要是勞工，都適用勞基法的加班規定，除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的加班情形勞基法第 32 條中也有另外說明。 職缺廣告若提供之資訊簡陋、不清楚，或是詢問時四兩撥千金，含糊帶過甚至說是祕密，請小心這類型的打工職缺。 六日兼職2023 1.依照長照2.0提供之居家服務項目(翻身、擦拭身體、更衣、扶持上下床、代購及陪伴) 等，為居家個案服務。 2.依照長照2.0提供之喘息服務項目(協助如廁、協助服藥、輔具協助)等，為居家個案服 務。 註腳[1]案例取材自本站問答：《假日工讀生健保、勞保怎麼處理？》，作者略改編問答情境為本文案例，特此感謝提問人同意改寫為案例。 在美國，越來越多的兼職人員的使用與員工調度軟件有關，這往往導致兼職人員的擴大，全職員工的減少以及不可預知和不方便的調度[14][15][16]。
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在澳洲兼職員工，除依據每週工作時間按比例（“按比例”）之外，依法有權享受薪年假，病假和產假等。 澳洲內的雇主有義務提供與兼職工作人員有關的終止，冗餘和更換名額的最低限度通知要求。 至2010年1月止，澳洲境內的兼職工人數量約為澳洲勞動力中1090萬人中的330萬。
- 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
- A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
- 註腳[1]案例取材自本站問答：《假日工讀生健保、勞保怎麼處理？》，作者略改編問答情境為本文案例，特此感謝提問人同意改寫為案例。
- 如在7-11的兼職員工，其工作時間可能會偶而，甚至經常比店長來得長；而如在資訊展裡兼職的工讀生，其工資亦有可能比正職員工高。
- Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。
- 有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。
- 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。
兼行政職務教師請公(差)假五日以上，其代理人得按被代理人之課務排課，超出鐘點亦得核發代課鐘點費。 陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 43,000 元。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 因為打工和老闆（雇主）已形成一種「勞動契約」關係，若要離職（終止契約）是要通知雇主，其契約終止才會生效。 Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。
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Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。
此時，勞保應該「整月加保」，並按照當月的工資總和申報月投保薪資[6]。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 寒暑假學生打工很常見，勞動部也要提醒雇主應依規定申報暑期工讀生參加勞工保險、就業保險及職災保險，並提繳勞工退休金，以保障員工加保及退休金權益並避免受罰。 而學生找打工時也要注意雇主是否有幫自己申報勞就職保，保障自己的權益。
六日兼職: 工讀生、PT 的工時有最低時數的限制嗎？
此外，2019年修法後，更賦予勞動部公布違法公司和雇主的名稱等資訊的權力[12]。 首先，衛生福利部中央健康保險署（2013），《在學的工讀生，應如何參加全民健康保險？》一文清楚說明工讀生的健保投保規則。 這篇文章內容的法律依據，是來自全民健康保險法施行細則第20條[2]和行政院衛生署（現為衛生福利部）的行政函釋[3]。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
也有地方规定如果工人每週工作時間少於 20小時[1]，則可以認為工人是兼職的。 根據国际劳工组织的資料顯示，近20年來在大多數已開發國家（不包括美國[1]），兼職人數已經從四分之一增加到一半。 選擇做兼職有許多的原因，像是有些人想要去打工而選兼職，或者是被僱主削減工時，甚至有些人是找不到全職工作。 在國際勞工組織第175號公約要求兼職人員的待遇不差於全職工人[2]。
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Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 答：勞動基準法有關國定假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。 當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行12日國定假日後，將使無出勤義務者額外取得工資;國定假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。 案例中的B不是臨時來1、2天的短期工作人員，而是長期工讀，所以是整月在職的部分工時勞工。
與技職學校合作之學校，其派兼人員協助教學與輔導之時間同意納入基本授課時數計算，另辦理技藝教育之中心學校，兼任執行秘書、教學實習組長及學生輔導組長者，同意每週授課時數各減２小時。 Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 只要是僱用5人以上的雇主，不論是工讀生或正職員工，都要在勞工到職日替他們投保。 六日兼職2023 然而，工讀生屬於勞動法令所稱的「部分工時勞工」，只是工時比正職員工短，但一般而言，也依照雇主的輪派要求，每月定時前來，屬於整月在職的員工。
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其他請假性質如病假、喪假、育嬰假等，因為都屬於勞工法定的請假權利，只要有完成請假手續雇主還是必須給假，和前面所提到的例假、休息日、國定假日性質不同，雇主並不能禁止或拒絕你在連假時請假，或甚至因此扣薪。 甚至有些工作在應徵時的勞動契約上，老闆訂有離職交接的規定，若未完成交接會有相關違約賠償責任，因此若要離職仍應清楚並遵守公司的相關規定。 Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。
Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 答：按時計酬者係以其約定之每小時工資額（以不低於176元）為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。
六日兼職: 芳療美容美體(正職.兼職寒暑假)工讀生-急徵
此外，園內造景深受中國文化影響，因為兼具宏大、幽邃、人力、蒼古、水泉、眺望6種要素而命名。 現今社會資訊發達，加盟創業亦成為兼職及副業的一個選擇，特許經營[3]讓創業人士可以投入較少時間營運自己的副業兼職。
現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。
六日兼職: 教師兼任代理（課）(更新日期：112年07月17日)
Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。
不過，還有另外一種勞工是「短期工作人員」，他們不是整月在職，而是不定時到工，例如臨時點工短暫受僱幾天，或是只有在活動或會議當日來工讀的同學，此時，雇主在他們到職日加保、離職日退保即可。 荷蘭到目前為止在歐盟[4]和經濟合作與發展組織[5] In 2012, 76.9% of women and 24.9% of men worked part-time.[6]有最高比例的以時薪計算的員工。 2012年時，有76.9%的女性和24.9%的男性在做兼職。 大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。
六日兼職: 兼職-商品盤點員(台南市)
近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 在加拿大，兼職員工都是那些在他們主要或者唯一工作每周少於30小時的[9]。 在2007年，每10名員工中就有1名以上，年齡25到54做兼職。
Q：有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定個案認定。 A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。
六日兼職: 假日 打工兼職
一般而言，兼職的工作時間會少於正常工時的職員，且工資亦較正職人員略低。 依工作性質的不同，工時和工資不一定會比正職人員來得低，一般來說，持續性、定期的兼職工時一般較長，工資亦較低，而短期、臨時或非定期的兼職則工資較高。 教育部補助2688專案增置教師員額之代理教師其請款方式不可與縣府人事費預算合併，其他有關服務之規定概與一般代理教師同。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 六日兼職2023 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 因此，如果你是十分在意自己休假權益的朋友，建議在面試時先和雇主詢問，了解清楚公司休假規定和排假制度，以免之後錄取報到不適應，甚至因此對排假規定感到不滿而換工作，恐怕也是浪費彼此的時間。
至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。 不過，假若雇主和你約定的每日工作時間本來就低於 8 小時，那麽只要加班時數沒有超過 8 小時的工時，就不適用於加班費的計算。 比方說，你和雇主約定的每天工作時間是 7 小時，老闆額外請你加班的 1 小時，還是會依照你平常上班的每小時工資計算，而不適用於加班費的時薪計算標準。
見習行政人員培訓計劃為畢業生提供開展管理事業的機會，而賽事見習學員培訓計劃則為有意投身賽馬行業的青年人提供全面培訓，考取專業資格，包括騎師、策騎員、馬房人員及釘甲匠。 另外，一些人於工餘或課餘時間以自僱方式工作，亦是兼職的一種形式。 六日兼職2023 這類兼職常見的有上門補習導師（家庭教師）、電腦維修、程式設計、鐘點家務助理、業餘模特兒等。 兼行政職務教師請假期間(十日以上)，除本人續領主管加給外，其職務代理人 亦得支主管加給。
