《雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則》雇主公開揭示或告知職缺「經常性薪資」範圍，應以(1)區間、(2)定額或(3)最低數額之方式為之。 《就業服務法》第5條：雇主提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍，違者主管機關將處6萬元以上30萬元以下。 當然，球員不可能永遠都在領底薪，在大聯盟打滾的時間越久、服務年資累積的越多，薪水自然會隨著上升。
福利的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。 面試時雇主說每個月工資24,000元，外加全勤獎金1,000元，另外每個月第1個週六要加班半天，再加給1,200元加班費。 畢竟多數雇主會找部分工時的兼職工讀生，都是希望能填補正職人員的空班期，或是增加可彈性調度的人力，也因此，工讀生每天出勤可能都不足8小時，也可能每週只有出勤不到5日，原則上都低於正職人員的每週40小時。 對於基本工資調整結果，政治大學勞工研究所教授成之約及台大國發所副教授辛炳隆都認為，這樣的調整在「預期之中」。 勞動部長許銘春會前致詞表示，基本工資是為了照顧勞工的基本生活，基本工資的制定對於邊際勞工的收入來說，也是很重要的保障。
基本底薪: 底薪跟基本工资有啥区别呀?
基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 基本底薪 「工資」的部分主要規定在勞基法第2條，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
再加上許多公司額外給予的員工「福利」，例如：年節獎金、額外休假、員工認股、升遷制度等，時薪制員工普遍享受不到，導致有些人不願意應徵所謂的「時薪制」工作，一方面認為兼職工作「有做有錢、沒做沒錢」，另一方面覺得即使表現更好，福利也比不上正職人員。 成之約指出，這幾年月薪調幅都在5%上下，在勞資雙方各有堅持情況下，基本工資審議是一個折衷妥協的結果，結果可能就是參考過去調漲幅度來決定今年的調幅，這是一個經驗值的反射。 基本底薪2023 基本底薪 成之約也提到，行政院也曾喊過時薪應該調至150元，所以這樣的結果「符合預期」。 賴清德在接受華視專訪時表示，老闆或企業如果成功獲利，員工自然希望能夠得到比較高的薪資。
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看起來寥寥可數沒錯，但此數據主要是「服務年資累積一天以上，卻不到一年的球員」，符合此條件的球員，共有584名（占40.1％），多數人薪資為領「底薪」。 基本底薪2023 受到武漢肺炎影響，2020賽季預計將進行60場賽事，有賽季意即有賽事可看，對球迷來說固然是件好事，但是對「棒球主角」–球員與球團之間，背後始終在商言商，因為賽事縮短，那就會領取「打折扣後的薪水」。 大聯盟2020賽季已預定在美國時間7月23日開打，「是否有球賽可打」雖然已不是個問題，但是有關「季後自由球員動向、簽約」等事，外界對球界的發展普遍抱著不樂觀的態度。 因此，大聯盟將可能在季末再次上演1994～1995年的球員罷工潮，以爭取球員利益。
如果企业有明确的将薪酬结构细分，技能岗位序列的薪酬结构划分为：基本工资、岗位工资、工龄工资、技能工资、综合补贴等几项，就能很好的解决这了问题。 51酱先简单来说下，从薪酬管理体系的角度来看，将员工的薪酬结构进行划分，如岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资等，在明确各部分薪酬计算的基础上，可以针对不同的要素起到激励作用。 基本底薪 将基本工资拆分为明确的几部分，如岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资等，要是后面发生劳动纠纷，能更加精准的核算，不怕说不清楚，有利于降低法律风险。
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但春節、端午節、中秋節給與的三節禮金，則是不列入工資計算。 根據《勞動基準法》第2條規定，工資是指勞工因為工作而獲得之報酬。 因此凡是符合勞基法所規定「工資」定義的項目皆可納入基本工資計算，包括工資、薪金，或是計時、計日、計月、計件，以現金或實物等方式給付給勞工的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給予。
但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 根據勞基法第2條規定，「平均工資」指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 而勞基法第21條跟勞基法施行細則第11條有提到，「基本工資」就是指以1天8小時計算，正常出勤應領到的法定最基本工資，且不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 薪資結構也就是薪資組成的基礎，而這個基礎來自於「薪資科目」，簡單來說就是薪資單上的明細項目，包含工資及福利，也就是在法令中我們常常看到的「因工作的所得」或「經常性給予」，以及「恩惠性給與」兩大類。
基本底薪: 企業該如何調整
惟如勞工當月份因請事病假或遲到早退或曠職因而被扣發全勤獎金，致實領工資低於基本工資24,000元時(勞工當月請事病假或遲到早退或曠職，依法令規定扣發工資不予減除)，仍算是低於基本工資而違法。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 Q：團體獎金是否屬工資疑義A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。
一般來說，年終是可分為「恩惠性給予」與「經常性給予」兩種類型。 「恩惠性給予」是指，根據該公司員工的表現或業績好壞給予的獎金，並非工資的一部分，因此資方並無發放的義務。 而「經常性給予」則是指勞資雙方事先在契約中有明確訂出，如「保障年薪保證14個月」等協定，因此是屬於工資的一部分，所以資方「必須」應該履行條約義務。 即使公司當月有給加班費 1,200 元，使勞工實際所領工資為25,096元（23,896元 + 1,200元），但因為加班費不是「正常工作時間」內所得的報酬，所以還是違反規定。
基本底薪: 約定好上班的日期，工作時間一旦超過正常工時8小時以後都要算加班。
勞動部說明，歷來勞資對於基本工資的調整看法，本有各自立場，最終決定的調整幅度，不可能每一個人都滿意，但基本工資審議委員會的功能，就是積極整合各方意見，努力取得勞資雙方尚可接受的調整金額。 基本底薪2023 業者舉例，以前司機平均每月加班時數46小時計算，底薪調整後司機每月可多領1500元，加上安全獎金、伙食津貼、載客獎金、里程獎金等，資深司機最高可挑戰月薪8萬元以上，年終獎金也會增加。 1.勞健保負擔金額部分，本表用「月」(30日)雇主分擔金額來計算；申報方式按照投保薪資(提繳工資)級距向勞保局申報。 而特休的換成工資的計算方式，為沒有休完的特休天數，乘以勞工的1日工資計發。
然法律規範經常更迭，企業可能一時未察或疏忽新制、勞工未能及時獲得保障資訊等，而誤觸法網、失去該有的權益。 依此，勞動部特別製作《勞動基準法》及其相關法規之常見疑問集，透過情境式帶入勞資雙方可能遇之爭議，更加清楚明瞭的解釋法律規定。 基本工資指的是勞工在「正常工作時間」內所得報酬的最低標準（111年月薪基本工資為25250元），因此只要符合勞基法定義之項目均可納入。 但要特別注意如事業單位規範遲到、請假扣薪，如依實際工作時間計算後，仍不可低於基本工資。
基本底薪: 月薪
今年 2022 上半年受到國際原物料價格影響，國內物價漲幅比較大，因此保障弱勢基層勞工維持基本生活的實質購買力，是審議會的重要課題。 基本底薪 職災補償的計算方式是以「原領工資」來計算，因此才有事業單位產生計算的疑義，勞動部過去已解釋過勞工減班休息時，減班休息期間可不列入「平均工資」計算，因此不會影響勞工的退休金、資遣費等。 公司與員工應遵守勞動部制訂之「勞雇雙方協商減少工時協議書」，明訂實施無薪假（減班休息）期間，員工在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，可另行兼職，不受原契約禁止兼職之限制，但仍應保守企業之機密。
