民航局指出，雙十節連假仍以澎湖、金門及馬祖等離島航線為疏運重點，各航空公司均已依據市場需求規劃航班。 另一位為居住於安平區柯姓職災勞工，之前從事瓦斯送貨服務，112年3月中旬至客戶處所進行瓦斯更換時，因不明原因發生氣爆造成火災，導致右手燒燙傷，臉部與右耳亦有灼傷，送往成大醫院救治進行手術，完成清創並植皮，目前持續休養及復健進行中。 現年59歲的柯先生，育有一對子女，對於此次年節關懷也體會到社會溫暖，他也滿心的感謝並將這心意轉化成更堅強的力量去面對職災逆境。 勞工局局長王鑫基也表示，在父親節將至的時刻，很感謝徐董事長送暖，可以向台南市身障者父親或是養育身障子女者及遭受職災的弱勢勞工家庭致以最深切的祝福，並為他們加油打氣，表達對其辛勤努力和堅韌精神的敬意。 勞顧會勞方委員、工聯會副理事長林偉江認為，如改為僱員每四星期做滿60小時，即屬連續性合約，相信能令更多從事兼職的人受惠，認為是較好的選擇。
依照勞工請假規則，事假的原因須為「勞工因有事故必須親自處理」。 也就是有事情非要勞工自己處理不可的情形下，勞工可以請事假。 另一名僱主代表施榮懷則表示，現時經濟環境較差，並非合適時間討論增加勞工假的問題，個人現階段不理解為何需要增加假期，認為政府需要提出更多理據說服商界。 他補充，政府建議包括37萬外籍傭工，將衍生家庭需要找臨時工問題，對於家庭難度甚高。
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(三)該等記載，有的是沒有註明休養期間、有的是沒有註明休養期間這麼長的必要性、有的只是寫說避免從事特定事項，則該等證明作為請假基礎，是否足夠？ (二)有爭議的是，勞工有時基於就醫上的便利，到私人診所就診，並持該診所開立的診斷證明書，上面謹記載「宜休養」、「建議休養一個月」、「不宜劇烈運動或工作」、「不宜負重、久站」或「僅可從事輕便工作」等文字，來向雇主申請公傷病假。 (二)而該事件是否屬於職業災害，還有爭議的時候，勞工可以按照職業災害勞工保護法第29條的規定，先請普通傷病假，等確認該事件屬於職災後，雇主應回溯變更普通傷病假為公傷病。
生理假本質上還是屬於病假，因此請生理假時薪水是減半發給(半薪)(性平法§14Ⅱ)，而生理假超過3天的部分併入一年30天病假計算。 因此，如果一年已請半薪病假30天和生理假3天，有生理假的需求仍可照請，但因為法令無明文規定超過天數的給薪方式，雇主可不給薪(註3)。 工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。 查勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。 基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。
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大量解僱勞工保護法第2條第1項第1款至第4款所稱「同一廠場」，指經濟活動之構成主體，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理登記之營業單位者，以為判斷。 經濟活動之構成主體例如一家工廠、一家事務所或分支機構等。 如僱員已於 法定假日 前按 連續性合約 受聘滿 3 個月，便可放取 法定假日，並可在該日獲發假日薪酬。 雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。 舉例：小希在2020年5月20日辦理結婚登記，則自2020年5月10日(登記日前10天)往後推算3個月內(即2020年8月9日)都可以請休婚假，如果雇主同意，最長可在2021年5月9日前請完(如下圖示)。 ■ 情況二：如下圖B區段，小剛老婆在6月14日出現產兆，小剛當日開始請陪產假，則最晚可在6月28日前（15天內），最多選7天請陪產假。
如果貴公司僱僱合約已列明僱員可享有關日子及假日薪酬，即視作《僱傭條例》下「法定假日」的延申。 如有關日子與其《僱傭條例》其他假日重疊，則需要分開處理。 按《僱傭條例》，所有僱員，不論服務年資的長短，均可享有下列 12 天法定假日。 如僱主僱員雙方同意，僱主可在法定假日或另定假日的 30 天前後的期間內安排代替假日給僱員。 僱主如無合理辯解而不讓僱員在法定假日、另定假日或代替假日放假，或不支付假日薪酬給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
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備註： 勞工假2023 1.例假日為強制規定，非因天災、事變或突發事件，即使勞工同意亦不得停止例假。 3.2週變形及8週變形行業，例假日為7休1，經指定適用勞動基準法第30條之一4週變形之行業，例假日可依該規定調整為14休2。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。
- 2022年的農曆新年假期為2月1至3日（星期二至四），前後兩日均需上班，不少打工仔或會選擇在初四當日請假，製造為期6天的連假。
- 勞工如仍有相關法令疑義，可就近向當地勞工行政主管機關【勞工或社會局（處）】洽詢。
- 二、勞工甲106年1月取得的105年度10天未休特別休假工資，由勞雇雙方協議決定有多少數額，計入105年10月1日至105年12月31日期間。
- 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。
- 也就是當公務人員僅請7天家庭照顧假，而沒有其它事假申請，則此7日可併入有薪事假天數。
- 在勞工請假規則§10雖然有提到，員工辦理請假手續時，雇主可要求提出有關證明文件，但生理假有別於一般假別，請假時可以不用提供相關證明。
- 若公司停工是乃因某位同仁確診、或是企業因營運考量、自行要求停班（或進行辦公環境清潔消毒），仍屬可歸責於雇主經營風險的原因，此狀況下仍應正常給薪。
勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。 依僱用部分時間工作勞工應行注意事項規定，部分工時勞工每月可請生理假1天，雇主要給半薪，也不能要求員工提出相關證明。 如果全年請假天數不超過3天將不會併入病假計算，超過則併入病假，只是有薪病假的時數就是依兼職人員的工作時數來依比例計算。 勞動部重申，勞動基準法第38條規定，勞工於年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論未休原因為何，雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資；如屬平均工資計算期間內所取得者，即應計入平均工資計算。 至於婚假請假單位，法令沒有限制只能用「半天」、「小時」作為請假單位，因此原則上可經由勞資雙方協議約定，公司也可在工作規則中明確訂好請假之最小單位，例如：一日、半日、一小時或0.5小時。 然而，若是實施四週變形工時(註5)或時薪制勞工，雇主也應給予員工彈性的婚假請假計算方式，例如：每日8小時 x 給假天數。
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💡 答案：勞工請假規則第9條規定提到：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。」，但事假並沒有列入不扣全勤獎金的假別，因此雇主扣全勤獎金並不違法。 雇主也可以事先約定好請事假不扣全勤獎金、按請假天數扣一定比例全勤獎金等作法，就能依照約定去執行。 答案：員工依性平法§21規定請假，雇主沒有拒絕的權利。 其中除了生理假不需依法檢附證明，其他請假類型因法無明文規定，必要時雇主皆可事先在員工請假規則中明文規定請員工提出證明，而目前實務上一般勞工請陪產檢及陪產假時，通常雇主都還是會請員工提出相關證明文件來證明配偶有生產的事實，像是可在事後補出生證明書。 Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
若勞工依勞動基準法第38條規定請特休假，則雇主應發給全薪。 勞工假 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。
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而請病假是員工的權利，若員工有依法規定請病假，雇主就不能拒絕。 而雇主也應該在員工到職時清楚說明請假程序和應附文件，讓員工能有所依循，保障雙方權益。 有些排班的行業會因為工作性質的關係產生空班時間，像是餐飲業、製造業、運輸業等，小編要特別提醒雇主們，如果空班時間仍受老闆管理或要求，無法好好休息或自由運用時間，那就會被認定是工作時間。 若是月薪制員工，因薪水已包含空班時間(休息時間)，就不須另發薪水，而時薪制員工則不計薪。 勞工請假規則第8條提到的公假：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」意思是只要有其他法令規定應給予員工公假的情況，雇主就應依法給假。
同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
勞工假: 家庭照顧假規定全攻略！律師教你提家庭照顧假證明！ - 85010
網路資訊多到爆，大維眼花撩亂，看到什麼就轉貼用郵件寄給公司，申請病假、陪產假、產檢假、哺乳假、育嬰假、家庭照顧假、年休假、事假、選舉投票假、留職停薪假⋯⋯。 Henna收信後打電話給大維，勸他別鬧了，快點回來上班吧！ 大維問她：「我回來上班當日午休時，聚餐討論一下如何？」Henna欣然接受。 預告期間制度為一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可作調整和因應。 爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主沒有預告當天即解僱勞工者，則須加給預告期間工資。 勞工假2023 另勞工自請離職時，亦應依勞動基準法第十六條規定之期間預告雇主。
另，勞工於「契約終止」時還沒有休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因為是屬於終止契約後所得之工資，得不併入平均工資計算。 💡 答案：勞工因臨時有事須連請事假多天，剛好碰到國定假日或例休假日的日期可以扣除嗎？ 根據內政部74年4月27日（74）台內勞字第302665號函釋，勞工請事假期間遇到例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，都應不計入請假天數內，也就是說遇到這些天數可以扣除事假天數，雇主也要照給薪。 勞工假 產假停工期間的薪水計算，要注意的是受僱員工到職時間是否滿半年。 企業如果按照法令標準給薪，產假期間薪水是用生產前最近一個月正常工作時間平均薪水除以30日來計算，因此每月固定發放的津貼，或額外的績效獎金等報酬也需要納入計算。 如果計算出的金額低於平均工資(註3)，就改用平均工資來計算為主(註4)。
勞工假: 勞動基準法相關假別
家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。 (2) 週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 根據 勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。 在勞動節休假的人可能會在假日當天到鎮里逛逛、參觀自然保護區或公園，或者與家人聚在一起吃東西、享受彼此的陪伴。 由於勞動節落在5月1日，這段時間也是種植蔬菜或花園的極好時機。
依照《性別工作平等法》第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每個月可以有1天的生理假，這樣的生理假只要1年內不超過3天，是不用計入病假計算的，超過3天的話就與病假一起列入計算。 例假日停休，只要有出勤（即使只出勤１分鐘），雇主就必須以正常工時（８小時）計薪並加發一倍工資，事後也必須再給一天補假。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。
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雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 另依照勞動部發布的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，如勞工工作地、居住地或正常上(下)班必經途中，轄區首長通報停止辦公，勞工「得不出勤」。 假設勞工住在桃園市、工作地在臺北市，上班途中必須經過新北市，只要其中一縣市宣布停止上班即適用。
另一方面，若有緊急事故無法親自請假時，勞工也可以委託其他人如同事、家人等代辦請假手續的。 當勞工因為工作情況導致發生職業災害，而在醫療中不能工作的情況，其休養期間即給予公傷病假。 此外，要留意的是，公傷病假是沒有明文訂定期限的，也就是只要勞工能檢具醫療證明，就可以繼續提出公傷病假的申請，惟職災傷病給付則是以2年為限。
勞工假: 特別休
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 我們可以溯源至前稱「兩性工作平等法」，這條法律是為了保障婦女的工作權益而成立的，因此：生理假、產假、陪產假、育嬰假、以及家庭照顧假等，都是依照性平法創立的。 勞工家庭照顧假來自於性別工作平等法，因此搜尋「勞基法家庭照顧假」是找不到相關法條的（笑）！ 只有在「勞工請假規則」裡才有規範家庭照顧假勞基法的執行細節。 另外，當員工選擇連續請婚假，中間如有跨假日，雇主應扣掉這些天數，如：休息日、例假日、紀念日、國定假日等，都不計入婚假天數內(註6)。
這僅限於私營部門的假日慶祝工人對經濟和社會的貢獻，而其也同時強調為員工提供公平和安全的工作條件與環境仍然還有發展與進步空間。 因應明年基本工資調整，各類投保(提繳)薪資分級表也已配合修正，明年起，雇主每僱用一位基本工資月薪勞工，勞就保費用每月支出金額將增加101元、健保部分將增加62元、勞退提繳則增加75元。 會上勞資雙方意見分歧，未達共識，將於11月初再開會討論。
勞工假: 公眾假期（紅日）及勞工假 上班補假一問
如無該等法定原因，即使勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。 違者需處 TWD 2 萬元以上～100 萬元以下之罰鍰。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 大多數企業均允許員工依照個人意願自訂年假日期，好讓員工能夠善用假期計劃個人活動或休息，提升生活質素，但自訂年假日期的制度原來並非必然。
但因可歸責於被保險人之事由，致未經法院裁定認可收養者，保險人應通知限期返還其所受領之津貼，屆期未返還者，依法移送強制執行。 以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60％計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月。 僱主必須讓僱員放取 法定假日，不得以發放額外款項代替（僱傭合約終止時除外）。 如果僱主違反這項規定，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。 如僱主需要僱員在 法定假日 工作，僱主必須按法例規定，安排補假給僱員。
