而在經過7月的回補之後，目前的狀況，其實也就是回到了一年多以前，財務剛剛要出現問題的時候，以去年（2022）4月來說，當時月底的存款是12萬8千多、月定額捐款是13萬8千多，帶路博奕基金是21萬6千多，跟現在是差不多的。 到月底統計，7月份的單筆捐款為292,608元，月定額捐款增加19,650元，達到130,397元；在經過分配之後，7月31號時，在維持月底存款13萬的前提下，我們保留了132,432元存款，之外撥入「帶路博奕基金」，使得基金餘額成為212,934元。 7月份因為付不出薪水停工，而「告急」募款，當時，我們曾設定「月底存款餘額13萬、月定額捐款13萬」這「兩個13萬」，以及「帶路博奕基金回補到20萬」這三個目標。 餐飲業勞基法2023 舉例來說，築間餐飲集團旗下雙品牌同時進駐台中中科商圈酒店式公寓的1、2層；王品集團下半年有3品牌首度進軍高雄，形成一個路口就有王品4品牌，被稱為「王品一條街」；在台中南屯站附近大樓，王品也一口氣進駐4個品牌。 他們用一個禮拜的時間，拜訪德國所有的最重要的車廠，像是賓士、福斯和保時捷等大廠，受到高度關注。 中華民國對外貿易發展協會董事長黃志芳於啟用典禮中強調，電池是未來產業的兵家必爭之地。
另揆諸上訴人之員工工作規則第19條第1項第1款第11目規定及同條項第3款第1目規定，可知，上訴人員工如有擅自離守、睡覺或瞌睡等行為造成公司或業主財務重大損失者則應予解僱或記大過之規定。 查上訴人屬保全服務業，依其行業特性，勞工保全人員須謹守崗位，以防護工作處所之安全，縱有稍作休息時間，亦難認屬保全人員個人自由時間，如有擅離職守不在哨之行為，仍有遭上訴人懲處之虞，故上訴人之員工皆須遵守與上訴人約定時間出勤。 是以，雖○君有證稱：福華會館這個地方是彈性工時，休息很多，彈性休息時間可以離開現場等情，然所謂休息既非下班，亦難因此認○君於每休息10分鐘之彼時，其可處於完全不受雇主之指揮監督或脫離待命之狀態。
餐飲業勞基法: 基本工資
將上面的規定落實到排班規則中，4週變形工時對於雇主來說在排班上相對較為友善，除了工作時間每天可安排9-10小時，不用另外發給加班費，休假部分也可將例假日和休息日在2週內調移。 ▌正常工時排班舉例：B老闆經營的餐廳公休日為每週一，除了自己本身也在餐廳工作，店裡還另外僱用1名「全時人員—班班」，以及「部分工時人員—新人妹」。 而9月份碰到中秋連假餐廳較為忙碌，則B老闆可事先和班班協調，將例假、休息日及國定假日(中秋節)分別和當週其他工作天調移，只要每週不違反7休1規定即可，以下圖為例，調移後國定假日當天為工作日，應放假並照給薪。 而新人妹因為是部份工時人員，不能調移例休日或國定假日，因此要按照原本的排班出勤和休假，如果中秋節(9月21日)當天上班，B老闆須給新人妹雙倍薪。 勞基法第35條前段雖規定勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息，但事業單位基於工作連續性，若確已依同條後段但書規定於工作時間內調配其休息時間，則尚不違反該法第三十五條規定。 亦即，雇主得依照工作的連續性或緊急性，彈性調配休息時間，但這種彈性調配休息時間，並非指雇主可以不用給予休息時間，而是指在保障勞工當天工作中間的總休息分鐘數之前提下，可以分多次給予休息時間，或者等到連續性工作或緊急性工作告一段落再給予休息。
- 台北市勞動局今天公布最新違反「勞動基準法」名單，6月份共110家事業單位遭到裁處，總罰鍰金額新台幣785萬元，前3名依序為新北汽車客運公司、光華巴士公司及施耐德電機公司。
- 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。
- 餐飲集團「包棟」開店成為趨勢，事實上反映餐飲市場在疫後更加朝「大者恆大」的方向發展，多品牌發展也成為餐飲集團顯學，這恐怕意味未來小業者要在中高價位的餐飲市場求生，將會更有難度。
- 公司於勞工工作時間內給予用膳、如廁之時間，如符合前開定義（指勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用的時間），則該等用膳、如廁時間即屬勞基法第三十五條規定之休息時間。
- ▌4週變形工時排班舉例：B老闆如果實施變形工時，則可和「全時人員—班班」約定排班為每日8小時或10小時，因為9月份中秋連續假期需要人手，B老闆可以事先經過班班同意，將例假、休息日及國定假日(中秋節)和其他工作天調移，只要符合4週變形工時的排班規則即可。
資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。 熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。 『就愛開餐廳』是關於如何經營餐廳，以及各式各樣的開店故事。 此外，也因為排班、排假很難達到公平且讓每位員工滿意，務必要事先制定排假規定，並且在員工到職前就先溝通、確認清楚，以免新人開始上班後發現和期待不同，為了爭取自己的休假時段而和同事起衝突、甚至因此離職。
餐飲業勞基法: 餐廳排班技巧：排班制度有幾種？法規眉角要注意？2重點告訴你
而本座工廠是台灣首座GWh規格電池芯超級工廠，主攻鈦酸鋰（LTO）及高鎳三元材料系統，而其對大的特色就是「台灣國產的軟包電芯技術」。 只有公司僅五人（不含）以下，雇主不保勞保才不違法，但健保、就業保險、勞退6%，即使只僱用一人也要有。 餐飲業勞基法2023 餐飲業勞基法 勞團反對一例一休，因此勞資雙方各持己見，而這也是為什麼近期《勞動基準法》一例一休法案炒得沸沸揚揚的最大原因之一。
餐飲集團「包棟」開店成為趨勢，事實上反映餐飲市場在疫後更加朝「大者恆大」的方向發展，多品牌發展也成為餐飲集團顯學，這恐怕意味未來小業者要在中高價位的餐飲市場求生，將會更有難度。 疫後餐飲市場內需蓬勃，業者勇於拓展新據點，卻面臨合適店面難尋的困境。 許多餐飲集團會將旗下多品牌進駐同棟大樓，業者分析，只要商圈夠熱，「包棟」開店算盤可打得更精，比進駐百貨更好，形成一股新趨勢。
餐飲業勞基法: 我們想讓你知道的是
雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 假設目前餐廳雇用一個正職員工，以月薪資36000元計算（相當於時薪 150 元），假設每週一到五為固定工作時間，週日為例假，週六則為休假日，此時假設這位正職員工週六加班 8 小時來計算的話，每週薪資給付會從 7,900元成長到 9,100元（註一），也就是人事成本成長了 15.18%。 而以餐飲業平均人事成本 30 % 來計算的話，相當於整體餐廳營運成本因為這個法案的修訂成長了 4.5 %，對於一個利潤 20 ％左右的產業而言，相當於整體利潤下降了約 23%，對於餐飲業的衝擊可見一斑。
雇主必須按照新的投保薪資(金額)分級表來計算每月負擔員工的勞健保、勞退金額，含有代扣員工自付的勞健保費用。 另外，在確定班表後也需要預備人力，以免同一時段只有一位員工當班，若該員工有臨時請假需求而未到，導致店裡開天窗，老闆可能還得自己下去補足人力。 老闆需要觀察店裡何時最忙碌、何時最空閒來安排人力，可以透過營業額及顧客數量來判斷，而一般來說特殊節慶及天氣好壞也會影響來客數，根據這些來配合調整該時段排班的員工人數，提早和正職員工協調國定假日調班，也可以減少人事成本支出。 餐飲業勞基法2023 明確的排班規定才能讓員工有所依循，例如班表統一由雇主來排定，或是先由員工劃假再由雇主調整等；如果要讓員工彈性自行劃假，則每週可排休天數為幾天、多久以前需確認好班表、遇到人員請假是否自行找人代班等，這些都要事先考量並規範清楚，以免發生多人同時劃同一天假就麻煩了。
餐飲業勞基法: 餐飲行家不藏私 外帶外送這樣做
公司於勞工工作時間內給予用膳、如廁之時間，如符合前開定義（指勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用的時間），則該等用膳、如廁時間即屬勞基法第三十五條規定之休息時間。 所以，員工於午間用餐時間如果是勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用的時間，應屬勞基法第35條的休息時間。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。
- 格斯早於2022年與歐洲頂規電動車電池研發公司InoBat Auto進行合作，此外還有日本鐘淵化學（Kaneka Corporation）電子研究所鋰電池團隊。
- 格斯指出，自主技術開發的鋰電池兼具高安全性、高倍率放電、高蓄電力、寬溫域的工作溫度區間及長循環壽命等特性，搭配高度客製化的優勢，使格斯科技符合國際整體發展趨勢。
- 沒有天災、事變或突發事件，雇主不得使勞工於例假日出勤，若有前例原因而使勞工出勤者，該日應加倍給薪，並應給予勞工事後補假休息。
- 雇主若違反性平法第21條，是有罰則的，得處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰（性平法第38條）。
- 因此，身為餐廳經營者的掌櫃們資方通常都是較弱勢的一方，要怎麼保護自己？
受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時間三十分鐘。 勞動局統計，名單中主要違法態樣前5名分別為未依法給付加班費、出勤紀錄未逐日記載至分鐘為止、未依法給付休息日出勤工資、每7天中沒有1例假1休息日、未依規定給予休假日工資。 有投票權資格的勞工在投票日當天應給予放假，但如果配合上班，則雇主除了照給當天薪水外，還要加發「出勤時段」的薪水。 若為「月薪制」勞工，要先計算平均每小時工資，再計算當天工作時數薪水；「時薪制」勞工則是按照實際出勤時數直接發給雙倍薪。
餐飲業勞基法: 勞動部指定適用勞基法現況
為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 餐飲業勞基法2023 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 ▌4週變形工時排班舉例：B老闆如果實施變形工時，則可和「全時人員—班班」約定排班為每日8小時或10小時，因為9月份中秋連續假期需要人手，B老闆可以事先經過班班同意，將例假、休息日及國定假日(中秋節)和其他工作天調移，只要符合4週變形工時的排班規則即可。
2023年基本工資調漲，時薪將從168元調漲到176元，調幅4.8%；月薪將從25,250元調漲到26,400元，調幅約4.56%，並在元旦1月1日實施。 這些年輕人之中，不少人都在畢業時剛好遇到疫情，求職的挑戰十分嚴峻，而在機緣巧合下加入錠嵂。 雖然很多人對傳統保經產業有著刻板印象，但在實際加入職場後，他們發現只要採用正確的視角，一般人排斥的銷售工作，本質是站在對方的立場為他們建立保障。
餐飲業勞基法: 餐廳老闆們，請先檢視自己餐廳的人事成本結構，調整人力安排吧！
他表示，希望勞動部制定施行細則時應更彈性化，讓勞工有選擇餘地才叫權益，去管制化才能讓勞工有議價能力。 為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時(彈性工時)規定，企業雖能採用變形工時制度彈性調整工作時間，但因為運用上頗為複雜，實務上仍有許多企業主、管理者在排班時未注意到一些原則而違反加班、休假規定。 就有超商、速食店業者未實施變形工時，讓員工連續上班8到12天，也有勞工進公司一陣子後，因為每天都上班10小時，才知道公司原來有實施變形工時。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。
現場餐飲業者則大吐苦水，韓式烤肉店業者王百萬表示，目前食材、營運成本皆上漲，營業額卻大幅下降約30％，而休息日要給加班費，國定假日雙倍工資，要給這麼多，資方怎麼算都不划算；另外特休也是大問題，最近員工要求特休，法條規定必須勞資合議，若不給休就將觸法，但員工一休就排不出班，人力調節非常困難。 一例一休《勞動基準法》修正上路後，勞資雙方對於新法如何適用爭論激烈，更引發物價上漲風聲傳出，民間業者1111人力銀行對此現象舉辦系列論壇，首場討論針對餐飲業如何因應在今日（1/18）於立法院舉行。 現場除立委李彥秀、劉建國、鄭寶清等人，包括律師，餐管專業學者、餐飲業者、勞工也共同參與。 其中曾任北市勞動局長的律師陳業鑫指稱，《勞基法》一法管百業，操作上產生很多困難，《勞基法》是過去社會以第二級產業為主流時所設計，實施至今服務業成為主流，應催生服務業專章。
