至於計算沒休完特休薪資的方式，如上面的勞基法施行細則第24-1條第2項規定所示，如果是月薪制人員，則應以年度終結或離職前最近一個月正常工作時間所得的工資（所以不包含加班費）除以30後所得的金額，再乘上未休完的天數。 例如月薪為36,000元，並有剩下4天的特休還沒休畢便離職，那雇主即應結清未休工資4,800元予勞方，計算式為：36,000元÷30日×4日。 週年制的好處是無需換算特休天數比例，而且最符合勞基法母法的文義解釋，因此主管機關通常都會建議老闆們採用週年制，這樣最不容易發生爭議，因為很簡單就可看出雇主給的特休天數是否符合法令。 但對企業而言，採用週年制會讓每個員工的休假期間不一，又要做到「主動」書面通知的動作，如果沒有系統化管理，將會耗費許多人力，也將對人資造成很大的壓力。
員工去年申請7天特休未休完，遞延一年；而今年度又有新產生特休假且尚未使用，故在去年申請遞延特休截止日後尚有5天未休假。 若以領月薪制來說，則公司工資計算基準，是以「去年度薪資」除以30天，再乘以5天發放。 依〈勞動基準法施行細則〉第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 勞工要休特別休假，無須雇主允諾，但應事先在合理期間告知雇主。
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依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，因此原則上，雇主不可拒絕勞工在任何時候申請特休的權利。 答案是：沒有划不划算的問題，只有獲得新年度假期時間的差異。 「週年制」勞工的特別休假以勞工受僱當日起算，計算到下一個到職日的前一天為一個週年；「曆年制」則是一律從每年1/1計算至12/31為一個曆年。 學年度制為教育事業單位使用，與歷年制相同依據年資會分段給予特休。 如果看完以上這些計算案例及圖表，還是有些不了解，可以採用政府提供的「特別休假日數試算系統」做計算。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零日數，得不另給特別休假。 特休需要提前請嗎 勞動基準法第38條第1項規定略以「…，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假…。」，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響該勞工最後在職當年基於上年服務滿一定期間所應給予之特別休假。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 特休需要提前請嗎 若擔心員工請特休假影響工作業務或臨時請假人手不足，雇主可在勞動契約或工作規則中另外約定請假規定細節，例如：規範員工提前3天提出申請等約束方式；由於公司內部規定員工有遵守請假程序義務，員工仍須遵守。 但請假規定仍不能違法，例如：強迫員工將年度特休一次預排、限制只能在特定期間請休、禁止某些日子請特休等。
特休需要提前請嗎: 勞工請特休，雇主一定要照准嗎？
勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。 不過也有網友表示，「換成錢也不錯啊」、「不休換錢啊，幹嘛休」、「沒休完還能換錢呢」、「因為上班也沒在做事幹嘛休」、「划不划算自己算就好啊，有的公司事病假也沒扣薪，額外還有給假，何必一定要請特休」。 還有網友認為，公司反而會想要員工都把特休請完不換錢，「不休完是想叫公司換錢給你嗎？這樣才是得罪人」、「公司反而希望你休完」、「本公司特休沒休完的話，主管都會被約談」。
此外，特休假的天數計算分為「週年制」與「曆年制」，兩者都是符合《勞基法》，但企業採曆年制需事先與勞工協商，避免特休計算的爭議。 有越來越多的新創公司給提供優於勞基法的特休天數，哈佛商學院的研究也發現， 一年特休超過11天的員工，工作績效上比別人高30%，更有間外國公司為了鼓勵員工好好休假，提供2萬元旅遊補助，並要求員工在旅遊期間不准回任何公司訊息或電話。 此外，一般的請假權益應是勞工依照自己遇到的特定事由「主動」提出請假，但特休反而是雇主應以書面方式主動提醒有多少天假，如果沒休完也應主動折算未休工資，這部分我們後面會再詳細說明。 至於新聞當中提及的「預借明年休假」，勞動部指出特休假不論「曆年制」或「週年制」均是採一年為單位計算，不該發生「今年先預借明年休假」的狀況，以上整理請事業單位參考。
特休需要提前請嗎: 雇主可拒絕員工申請特休，或要求特別休假須「事先排定」嗎？｜法律小教室
且，特別休假係為給予勞動者平日無法實行的休息、旅行、文化活動或學習知識技能等所需之時間。 又關於勞工特別休假之權利，日本係採『形成權說』，即謂勞工只要滿足勞基法上特別休假取得之條件，就當然產生特別休假之權利，不必雇主之同意就可形成權利；但如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果。 觀諸我國勞基法第 38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應享有一定日數之特別休假，亦即雇主必須每年依規定給與勞工特別休假，此乃勞工當然的權利，因此雇主經徵得勞工同意於特別休假工作者，應加倍發給工資（勞基法第39條參照）。 可見我國勞基法前開各規定均在強調特別休假是屬勞工當然之權利，無須雇主允諾，應係採形成權說。 特休需要提前請嗎 惟我國勞基法亦承認若勞工請求特別休假，如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果，此觀勞基法施行細則第24條第2款規定：「特別休假應由勞雇雙方協商排定之」即明。 勞基法規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假。
因此雇主使勞工於平日或休息日加班後，原則上就要按照《勞動基準法》第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，才可以依照同法第32條之1的規定，將加班的工作時數換成補休的時數。 勞工的特休假規定在2017年修法後，新增了兩大鐵則，分別是雇主不得單方要求勞工請休，以及未休畢可遞延至隔一年度。 勞動部解釋，雖然勞基法第38條第2項的但書有保留協商空間，但「自己的假只能自己決定」，所以只要勞工不願意，雇主也不能強制勞工要排假，要不然都是算違反法令規定。 今年受到新冠肺炎疫情的影響，造成許多行業如觀光旅遊業、旅館業、批發零售業、與製造業等業者還在苦撐等待疫情趨緩，有些雇主會要求員工拿出特別休假來「抵押」。 勞動部表示，依勞基法第38條第2項規定，特別休假應由勞工自行排定，雇主不得片面要求勞工請休，違者將遭處新臺幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。
特休需要提前請嗎: 雇主拒絕員工特休為何違法？要求一次預排年假可以嗎？3重點快速搞懂
另外也有留言指出另外一項問題，特休假是要提早請，但老闆不應該問太多原因，「特休應該提前說比較好，但我也不喜歡主管問太多，有時候私事不方便說呀！」、「版主做錯了2件事，第一、特休沒提前請，可以請他改事假；第二、人家請假 不要問太多要適度」。 這名網友在PTT的Gossiping板上，以「你敢把特休假休好休滿嗎」為標題發文，提到他每年都有10多天特休可以運用，且他通常都會休好休滿，然而同事卻不是如此，就算有特休可以用，也不敢請假。 如果不幸沒有的話，我個人會建議趕緊召開勞資會議，然後把議定的事項全部導入工作規則之中，並做核備，這才是一個最完整的做法。 曆年制 則是每年結算一次年資，以「每年 1 月 1 日至 12 月 31 日」為一段區間，結算員工的年資並更新特休天數。
另一方面，特休假屬於「有薪假」，也有別於一般的請假性質(註2)，雇主不能強制員工要「檢附請假證明」或「說明理由」才能請休，若拒絕員工請特別休假，可處2-100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。 除了上述的週年制與曆年制，法令也允許事業單位依照經營屬性約定不同的年度期間，但其實概念都與曆年制非常接近，只是計算特休天數的年度期間不同而已，我們就不再另外製作圖解囉。 曆年制的概念是以每年的1月1日為基準，並按照當時的年資依比例換算特休天數，所以雖然每個人的放假期間相同，但會因為累積年資與到職日的不同而在天數上有所差異。 採用曆年制最好一樣要有系統化的計算，如此一來便能減少人工計算時發生的錯誤情形，也比較不會產生爭議。
特休需要提前請嗎: 企業內訓
除非勞工提出「想將加班費改為補休」，否則雇主一律應給付加班費。 此補休應於加班事實發生後提供，並且由勞工主導休假日，如企業片面要勞工休補休，屬違法行為。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
- 但是，一些網友建議特休提前講可以讓雙方都有好處，因為這樣可以讓同事有充足的時間作出安排。
- 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。
- 勞基法規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假。
- 兩廳院曾爆出雇主拒絕員工請特休的爭議，當時這名員工已提前2個月依公司程序請休，主管卻不准假，最後還將員工記曠職扣薪，雖然員工前往申訴後公司已將曠職撤銷，但兩廳院這樣的行為恐怕已違法！
- 我們把特休天數彙整成了上圖，應該就可以更清楚地知道自己的年資目前應有多少的特休假期了吧！
- 但由於勞工與雇主間具有組織上之從屬性，勞工與同僚間亦處於分工合作之協力關係，因此勞工在行使特別休假權時，亦應本著誠信原則不得有妨害企業正常營運之作為。
如雇主片面決定勞工加班只能換補休，已違反第24條而可處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰，而主管機關更可以依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一（第79條）。 而雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。 但即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。 如前所述：雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。
特休需要提前請嗎: 網友熱議：特休換錢划算嗎？
經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 依據《勞基法》，雇主不但要定期通知員工的特休天數，還要在年度終結時，將特休轉成工資給員工。 除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。
但在法院判決見解並不一致的情況下，勞工在請特別休假時，仍宜先與雇主協商排定，以免遭受曠職或解僱的風險；企業工會若能將勞工有指定特別休假日、雇主只能以妨礙企業正常營運狀況的理由不准的條款，約定在團體協約上，更能保障會員的特別休假權。 而企業則應該在工作規則或請假辦法中規定勞工應事先在一定期日前請特別休假；且在不准特別休假時，應附上妨礙企業正常營運狀況的具體理由，以避免訴訟的風險。 基於否定說的論理與分析，個人比較傾向於接受否定說的見解。 因此，就本件案例的問題解答，應該是：雇主不能未付理由，直接駁回勞工特別休假的申請；因此，雇主依勞動基準法第12條第1項第6款以勞工連續曠工三日為由，將勞工解僱，並不合法。
特休需要提前請嗎: 特休天數按照「週年制」計算
依照勞基法第38條規定，只要員工繼續工作滿一定期間，雇主就應給予特別休假，與我們上面提到的各種假別不同的是，特休是可以自由選擇要在哪個工作日免除出勤義務的假別，無需說明休假理由或檢附證明，而且雇主也不能扣發薪資，因此是屬於「有薪休假」。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 特休需要提前請嗎 特別休假是勞工的權益，就算有營運上的急迫需求，雇主也須取得勞工同意才可要求其加班，所以基本上雇主不可干預勞工請特休假的意願，也不能要求附上任何證明。
- 其中更有人直呼，「休好休滿，換錢不划算」、「當然要休完啊，換錢你有算過超不划算嗎」。
- 下述幾句商用英語，我們習以為常，對方似乎也都聽得懂，但它們真的有問題！
- 實務上，一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
- 員工去年申請7天特休未休完，遞延一年；而今年度又有新產生特休假且尚未使用，故在去年申請遞延特休截止日後尚有5天未休假。
- 如果雇主基於營運需求要求員工在提出特休前應「事先排定」、並由主管核可才能執行，是否違法？
