基於勞工本應依勞動契約本旨忠實提供勞務，倘勞工雖未達曠職解僱要件，卻時常無端曠職、經雇主屢屢勸戒不聽，甚至有其他違反勞動契約或工作規則情事，則仍可能依「屢犯」或「情節重大」，改以勞基法第12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」予以解僱之空間。 遲到扣薪勞基法 惟不論採勞基法第12條第1項何款解僱事由，為降低解僱爭議，雇主應完整建構相關考評、獎懲等管理制度，並落實執行與紀錄，避免因部份取巧勞工而束手無策，影響事業正常營運與人事管理公平性。 如果他應出勤的時間是八個鐘頭，他比如說晚兩個鐘頭才來，這個不叫曠職，這叫遲到。 遲到扣薪勞基法2023 如果他遲到或是曠職，扣他薪水都沒有問題，還是回到我們前面講的，你只能照比例扣薪。 比如說他半天沒有來就扣除半天的薪水；他兩個鐘頭都沒有來就扣要兩個鐘頭的時薪，你也不能扣超過，那等於就是加扣全勤獎金的部分，這是可以的。 至於員工到勤後的時段，既然有提供勞務，雇主就應該核實計算發給薪資，不可因為員工遲到而懲罰性倒扣，否則會構成「未完全給付工資」而可處以2萬元~100萬元罰鍰（勞動基準法第22條第2項、第79條第1項）。
再依勞動事件法第38條工時推定效力，若出勤紀錄顯示工時高於正常工時，則雇主否認指派勞工加班，由雇主舉證，若雇主無法舉證就會敗訴。 （三）但要注意的是，按天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第6點之規定，如果勞工是因為天災情況而未準時提供勞務時，不可認定為曠工或遲到，雇主更不可因此對其進行不利益處分。 《華視新聞》報導，台北市勞動局局長陳信瑜表示，訂立工作規則應符合法令規定，須合理且具體明確，不得濫用權利。 勞動局對於工作規則當中逾越法令之內容一律不予核備，例如：遲到2小時，依法可不發給2小時薪資；但若遲到2小時，雇主不發給半日（4小時）工資即屬違法。
遲到扣薪勞基法: 員工老是遲到，雇主有法可管嗎？四大QA避「踩紅線」
現為本地大學及培訓機構教授多項課程，慣常以深入淺出的手法，分析大量法庭案例實務教授。 最後滙進髮舍需要將已扣除的$2,681工資支付給麥永富。 就著這個判例，高等法院這個 勞工法例案例 遲到扣薪勞基法2023 清晰地說明了僱主並不能因遲到而扣除員工的工資。 先說一下背景，上訴人麥永富於1999年8月27日入職滙進髮舍成為髮型師，雙方沒有簽署任何僱傭合約，只有口頭協議。 但滙進髮舍表示麥永富工作表現散漫，經常遲到，於是給予7天通知期終止合約。
智慧防疫是新北在疫情期間的最佳智慧幫手，在全臺COVID-19三級警戒，侯友宜市長為提高疫苗施打的覆蓋率，對抗嚴峻的疫情，提前在中央疫苗預約系統實施前，規劃好預約管理系統。 幫助市民立即線上預約、就近施打，避免群聚，安心且安全地獲得保護力，當年即已服務市民將近30萬人次，新北市資訊中心採用敏捷式開發軟體快速推出與應用，結合AI智慧與大數據分析，配置各區民眾都可預約到，避免疫苗的資料浪費。 目前，系統仍完善應用於流感等等疫苗的施打，而戮力建置的智慧機房首創資安聯防系統，內外無死角地阻擋全球攻擊，高智慧，很「給力」。 舉例，A在3月1日到職、B在6月1日到職、C在10月1日到職，只要有需要且有合理事由，ABC當年度都有14天的事假天數。
遲到扣薪勞基法: 員工遲到，符合勞基法的薪資計算方式
打卡只是雇主掌握勞工工作時間方式之一，依據 勞動基準法施行細則第21條第1項，雇主還可以依簽到簿、出勤卡、刷卡機，門禁卡、電腦出勤系統、生物特徵辨識系統，或其他可以如實記錄出勤時間的工具作為出勤記錄依據，勞工如果實際確實出勤但只是忘記打卡，並已依公司相關規定程序告知雇主，尚不構成曠工要件。 然而，部份職務工作基於場所、設備、資安等限制，無實務中常見雇主以扣罰工資作為管理手段，無論扣罰的原因、性質為何，雇主都有相當程度的違法風險。 律師建議，雇主設定獎懲規範，不應以懲罰為目的，而應以激勵勞工為目標，透過獎金或紅利等方式，同時降低法律與管理風險。 這恐怕沒有辦法，因為勞基法12條第1項第6款是說一個月內滿六天，剛講的滿六天是指他一整天始終都沒有出勤的六天。
否則即涉及違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付的規定。 再者各行各業工作、業務性質不同，工時、工資、休息日等甚至勞保與職業災害之認定，易因出勤紀錄與時間產生認定落差，為避免爭議，透過法律強制規定雇主負有紀錄勞工出勤紀錄之義務。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。
遲到扣薪勞基法: 遲到扣薪合法嗎？遲到多久算曠職？公司遲到規定中最容易誤觸的7大地雷！
差別在於說你不是懲戒解僱，你要給他資遣費跟預告通知，可是還是可以請他走。 那殺雞儆猴我剛剛講的，公告是要連他的懲處方式都公告出來，而且我會建議，事先在工作規則就這件事情說：「獎懲我都會公告，你有做很好的表現，我給你記功；犯錯的地方我給你懲處。」那這個事先訂在工作規則，送到主管機關去核備，回來也公布了，大家就照著這規則走。 為了方便計算，可以規定員工「遲到1小時以內以1小時」計算嗎？ 不行的，在勞動部曾經有函示，這個只能照比例扣除，比如他一個小時的時薪是150，如果他遲到了20分鐘，那你只能扣50塊，不能四捨五入，一定只能做對勞工有利的認定，那頂多就是照比例，扣少一點可以，你要扣多就不行。 但是，企業往往為了吸引人才目的，如果跟員工約定年終獎金固定並屬於年薪的一部份時，此時就可能屬於工資，老闆不給年終就會違法唷（詳細可參考另篇文章：【勞資法律問題】公司可以故意不發年終獎金嗎？）。 工資是勞資雙方的約定，原則上就算公司有虧損，未得勞工同意前，也不能任意減薪，所以，單純因為「公司營運不佳減薪」或「能力不足減薪」或 扣薪 是違法的。
總結來說，勞資雙方有沒有事前約定「平日每小時工資額」的計算方式是很關鍵的，如果在沒有特別約定的情況下，那當然就只能回歸一開頭提到的民法規定，不分大小月都是以30天當作計算基礎了。 遲到扣薪勞基法2023 我們總結一下今天的重點，首先是雇主發放工資必須全額給付，不可以以違約金或損害賠償等理由預扣工資，只有在損害已經發生，且勞工已經承認責任，對損害範圍、金額都也沒有異議，而且同意雇主未來可以從工資中預扣作為損害賠償的情況下，雇主才可以預扣工資。 這裡所謂的「預扣勞工工資」，包括兩種情形：一種是雇主在勞工違約或需要賠償的事實發生之前，就先扣下工資不發，當作擔保。 這種情形，不論是否經過員工同意，都算是「預扣勞工工資」了。
遲到扣薪勞基法: 雇主有「懲戒權」，但要在契約中事先約定
所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 遲到扣薪勞基法2023 此外，依勞動基準法第70條，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，針對工時、休息、休假、工資等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示。 如有訂定懲罰內容的需求，應不含解僱或扣薪處分，也不得訂定懲罰性或賠償性的罰款，其他自訂內容以不逾越法令規定為原則。
1/1～1/3分別為國定假日、休息日、例假，本無出勤義務；12/31、1/4、1/6為勞工已透過排定特休、請假等方式，免除出勤義務，是以該六日不屬於「勞工實際工作日」，皆不阻斷繼續曠職的計算。 在排除毋庸出勤的六日後，12/30、1/5、1/7三個有出勤義務的「工作日」形成連續；倘勞工於此三日皆無故缺勤，即已滿足「繼續曠工三日」之定義。 「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」（曠工即一般慣稱之曠職，下稱曠職），雇主得不經預告即予以解僱，且毋庸給付資遣費，此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。
遲到扣薪勞基法: 勞動法解析 工時篇 – 勞工『遲到』扣薪 全勤獎金 之適法處理原則
發給額外獎金屬皆大歡喜，不會產生紛爭，但若是扣薪處罰者，難免造成員工不服，則此等規章規定是否合法？ Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 按照這兩條法規，老闆不可以因為要懲罰 Lydia 遲到早退就扣她薪水，但老闆可以針對 Lydia 遲到早退這段「未提供勞務」的時段「不發薪資」─注意，也就是「不計薪」，而不是「扣薪」，雖然在一般人看來，就是因為遲到少了一些薪水，但在法律上意義可大不相同。 同步提醒求職者：民眾如尋職或面試遇雇主招募人力涉嫌違反規定，可提供具體事證（如雇主所刊登之徵才廣告、載有薪資條件之錄取通知等書面資料），向雇主所在地之地方勞工主管機關反映或向1955勞工諮詢申訴專線申訴，由直轄市及縣（市）勞工主管機關依個案事實認定或通知雇主陳述意見說明，予以依法查處。 但如果遲到１小時，公司連同全勤獎金也不給，實際僅給予23,896元（25,000元 - 25,000／ ,000元）就低於基本工資了。
一般來說，扣薪通常都是跟遲到有關，很多企業都會說遲到就要扣半薪的說法，這只能說便觸犯了勞基法第26條預扣工資之禁止的規定。 除了需要事先在契約中明訂懲處規則以外，還必須注意懲處要具備合理性以及必要性，不能做過於苛刻的約定，也不能濫用處罰的權利。 某天，A又遲到了，在趕往B公司的路上，發生了車禍，因此向B公司申請職災相關權益，但是B公司認為遲到時發生的車禍，並不是職災，所以拒絕提供補償。
遲到扣薪勞基法: 事假扣薪、天數、規則總覽！律師教你請假不再心驚驚！ - 法律010
另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。 依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。 任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致，始得為之。 勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。
- 一旦經勞工舉發，企業雇主也會受到求償，根據林柏男律師官方網站資料顯示，目前已有違法企業因高薪低報而被勞工求償百萬成功的實際案例。
- 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。
- 雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主仍不得片面規定該等遲到時間均應以請假方式處理。
- 例如勞工在8月分的出勤紀錄上顯示，超過正常工時逗留在公司時間有40小時，則最遲在9月5日結算8月份薪資及加班費前，就要會同該勞工更正異常出勤紀錄上的時間，讓員工自行註記並無加班提供勞務之事實，而是處理私務或單純逗留。
- 3.在此前提下，若工作規則或勞動契約已有明文、公開之約定，且程序合理妥當，即可採罰扣工資作為懲戒手段（臺灣高等法院95年度勞上字第50號民事判決、103年度勞上字第104號民事判決皆採同一見解），故實務上，會以明文約定之工作規則或勞動契約，作為扣薪屬適法管理之依據。
- 舉例來說，新進員工在入職當天，公司已有善盡告知請假規則，如有突發狀況無法上班，需在當下告知主管，若當下無法告知，也得在事後補上證明並完成請假手續，員工若有照做那就不構成曠職；若員工都已得知請假規則還未遵守，雇主才能按規定開除。
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遲到扣薪勞基法: 月薪
另有關全勤獎金的其他細節，可以參考我們的另一篇文章「員工請假或遲到就可以不給『全勤獎金』嗎？」。 實務上偶見部份勞工依恃勞基法第12條第1項第6款曠職解僱認定標準，於未達曠職解僱要件之前提下，經常性無故缺勤，使雇主及人資夥伴十分困擾。 惟「繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」並非懲戒解僱之唯一要件。
此外，如企業雇主訂定辦公室內規「要求違反規定之勞工需繳錢作為懲處」也視為違反勞基法。 勞動部在今年修正之工作規則審核要點第9點的附表內容，附表檔案中的訂立事項六已明確寫出「懲罰內容應不含解僱或扣薪處分，且不得訂定懲罰性或賠償性罰款」。 Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 我們剛剛講《勞基法》第26條，禁止雇主以預扣工資的方式作為違約金或損害賠償。
遲到扣薪勞基法: 我們想讓你知道的是
在勞動契約關係下，勞工的義務大略可歸納勞務給付義務、忠實義務及附隨義務等三種，其中勞務給付義務部分，係指勞工於勞務給付之時間內，負有完全提供勞務之義務。 又勞基法第三十條明文勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時，此外，同條第二、三及四項亦分別規範有關二週內變形工時與八週內變形工時之要件與程序，另同法第三十條之一則規定有關四週內變形工時之要件與程序。 實務上，雇主為建立職場秩序，使勞工明確知悉正常工作時間之起迄，並便於管理，通常會依該法第七十條及其施行細則第七條規定，在工作規則或勞動契約中約定工作開始與終止之時間、休息時間等有關事項，則基於前述勞務給付義務與忠實義務，勞工應在雇主所規定之正常工時起迄時間內依指示為勞務給付。 有民眾質疑，公司在工作規則訂定「上班遲到10分鐘扣半天薪資」是否合法？ 根據《勞動基準法》第22條規定，工資應全額直接給付勞工，若遲到的時間與薪資扣發的比例不符，即違反勞基法規定。 要避免這樣的問題產生，最好的方式還是約定在月薪總額以外「另發給」全勤獎金，如此一來也才能達到激勵員工出勤的效果，更能避免因多扣款而違反法令規定，反而因小失大。
Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 勞工遲到，表示在勞資雙方約定的工作時間內，沒能依約提供勞務，則雇主當然可以針對勞工未依約提供勞務的時段「不予計薪」。 所謂的工資是勞工工作獲得的報酬，勞工因為遲到，在某段時間無法提供對價的勞務，雇主當然可以不發這段時間的工資，但一定要注意，必須成比例，絕不能溢扣，否則就是違法。
遲到扣薪勞基法: 員工犯錯，懲罰如何訂定才合法？
現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。
- 依據勞動基準法第30條第5項規定，雇主除了應置備勞工出勤紀錄，也必須將記錄保存5年，為了詳實記載，可要求勞工配合打（刷）卡，但應事先於勞動契約中約定好相關事項。
- 如果勞工在約定應出勤的日子，未出勤工作且未請假，就構成曠工。
- 市場運價明明在漲，全球第二大貨櫃船公司馬士基卻警告下半年市場前景疲弱，全球最大海空運承攬業德迅(Kuehne+Nagel)也預告今年海空運沒有旺季。
- 在工作規則你可以規定，就是嚴重的遲到，如果幾個小時以上，也沒有告知事由、也沒有請假，你也許可以用懲處的規定，比如說可以用記一支小過，你也可以規定說記滿幾個小過，我就把你給開除掉。
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