現場除立委李彥秀、劉建國、鄭寶清等人，包括律師，餐管專業學者、餐飲業者、勞工也共同參與。 其中曾任北市勞動局長的律師陳業鑫指稱，《勞基法》一法管百業，操作上產生很多困難，《勞基法》是過去社會以第二級產業為主流時所設計，實施至今服務業成為主流，應催生服務業專章。 A4：接續上題的概念，如果你的伙食津貼是每月都給的「固定薪資項目」，就符合勞動基準法所定「工資」定義之項目，當然就是可以納入基本工資計算。 許多公司行號是隨著人事行政總處的行事曆走，但是在公部門公告的行事曆中，不會註明5月1日勞動節放假，導致許多人會產生疑問，5月1日勞動節是否應該放假呢？
員工發生職災時，雇主需負擔的責任是很大的，除了勞基法規定的職災補償， 還有民法的損害賠償責任，因此勞工的工作安全雇主一定要留意。 加班的時數如果勞工有意願選擇補休，經過雇主同意後， 可以將加班時數換成補休的時數，但雇主不可單方面要求員工只能補休不付加班費。 根據法令規定，員工人數滿1人以上，就需要幫員工投保健保、就業保險及提撥勞退金。 員工人數滿5人(含)以上，就需要幫15～65歲員工投保勞保，這5人包含全職員工及工讀生都算。 老闆需要觀察店裡何時最忙碌、何時最空閒來安排人力，可以透過營業額及顧客數量來判斷，而一般來說特殊節慶及天氣好壞也會影響來客數，根據這些來配合調整該時段排班的員工人數，提早和正職員工協調國定假日調班，也可以減少人事成本支出。 餐飲勞基法2023 排班時先排正職、資深員工，並搭配計時或臨時人員，才能避免手忙腳亂。
餐飲勞基法: 勞工健康檢查
或許，只要有更多像伊甸這樣的支持力量介入，改善任何一個照顧環節，小君和媽媽還有第三種、第四種選擇，以希望帶來光亮，終結無解的照顧輪迴。 在走訪台灣各地的餐廳裡，看見老闆們的掙扎與驕傲， 希望「就愛開餐廳」能成為所有餐飲創業者的指南， 讓大家在創業時不徬徨、疲憊時不孤單。 7月份因為付不出薪水停工，而「告急」募款，當時，我們曾設定「月底存款餘額13萬、月定額捐款13萬」這「兩個13萬」，以及「帶路博奕基金回補到20萬」這三個目標。
而基本工資調整時，通常勞保局都會協助企業逕行調整投保薪資、月提繳工資為基本工資的被保險人，雇主就不需要另外再申報。 不過，勞動部指定的是「工作者」，也就是某種職務的人，而不是行業，所以不可能整間公司都適用。 而且，84-1除了必須勞動部指定的，還必須雙方書面約定，並報主管機關核備。 可以看到條文規範的是「至少」30分鐘 目的是為了保護勞工，讓勞工在連續工作一段時間後，能有充分的休息。
餐飲勞基法: 服務資訊
相對而言，若為營業時間長、客流量大，使得營業時間無空檔的餐廳店家，例如：高檔飯店餐廳、進駐百貨公司的餐廳、日式料理居酒屋等，則較有機會安排「一頭班（一段班）」職缺。 一頭班就是上班時間除了吃飯短暫的休息時間，一路工作到下班，一天8小時的工時未被切斷，但通常員工還得配合輪早中晚班。 帶你一起揭曉有關餐飲業中空班、兩頭班（兩段班）、一頭班（一段班）的班表秘辛，在餐飲業工作的朋友更要了解，別讓自己的權益受損了。
除此之外，以下4個情境是一般領基本工資勞工對於雇主給薪常遇到的問題，一起透過薪資結構來看看雇主是否違法了。 TIPS：實務上有雇主會在面談時和新進人員談好「包含加班費」的薪水，當你以為可以領到高薪，入職時才發現是用大量加班換來的，因此在面試時不妨多做確認，拿到薪水時也可以稍加計算上班時數和領到的薪水是否成正比，確認一下若以基本工資來計算薪水，加上加班時數的薪水是否少給了。 今天將帶你一起來了解基本工資和工資、底薪、本薪有什麼不同，如果你是曾領過低於基本工資薪水的上班族更要留意，公司是否因為誤會薪資結構中各項名詞的定義而因此算錯薪水，可以透過常見4種情況來確認當實領薪資低於基本工資時，雇主是否違法了。
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105年1月1日開始實施每週工時40小時之規定，每日正常工時最長為8小時，一般行業若勞資雙方約定以8小時作為工時約定，其中休息日、例假日可自行約定，並非限定要於六、日放假。 Ａ：按勞動基準法，詳述如下： 🟨第一種方式： 撥打1999轉線，透過電話中的諮詢方式，告知雇主明確違法事由，亦或陳情希望勞動局介入調查；可以選擇『具名』或『匿名』的方式調查。 🟨第二種方式： 透過網路線上申請，依據上班所在地的縣市，在該縣市政府勞動局網站上，填寫申請單。 需注意，在網路線上申請，依據行政程序法第173條規定及勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法第4條規定，檢舉人未具真實姓名者，為利行政資源的有效運用，本局得不予受理。
而連鎖速食業龍頭麥當勞也在今年試賣限量新品「McPlant植物肉漢堡」，然而銷售量似乎不如預期。 1958年內政部成立「勞工法規整理委員會」研擬「勞工法草案」時，即將其中第二編定名為「勞動基準」。 餐飲勞基法 嗣後，經20餘年的研議，始於1984年7月30日經立法院三讀通過後制定公布，並自次月1日起生效。 1.報到：工作人員應於報到時準備照片1張、人事資料1份、身分證正反影印本、員工工作守則簽認同意書一份。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。
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依照法令規定，只要老闆必須依法幫僱用員工申報參加4險並提撥1金，分別為「勞保、就保、健保、職保」及提繳新制勞退金6%，餐飲業工作者容易接觸刀火燙傷，若沒有在員工到職當日加保，除了有相關罰則，雇主就無法抵充補償費用，必須自己負擔全部責任。 這樣做會涉及2個法律問題：(1)勞動契約原則上是「不定期」契約，若非特殊狀況或特定職業需求，雇主不能預期員工可能做不久而約定「定期契約」（勞基法第9條）(2)無論是試用期階段或是正式員工，若老闆評估不適任而資遣，都還是要按比例給付員工資遣費（勞基法第17條）。 這篇文章市場先生團隊訪問了多位餐飲老闆後整理出常見的勞資糾紛問題， 包含勞健保及勞退、薪資規定、休假規定、加班規定、資遣、職災…等， 以下會列出餐飲業創業老闆較常遇到的問題， 當然，這些勞資規則知識並不僅限於餐飲業，老闆們一定要看完，並學習如何保護自己。 勞動部強調，適用勞動基準法後，受僱於小吃攤、冷飲攤、宴席包辦等勞工，其雇主與其約定之勞動契約、工資、工時、職業災害補償等勞動條件，均不得低於該法所定標準，雇主並應依勞工退休金條例規定，為受僱勞工申報提繳新制勞工退休金。 至於自營作業者或無酬家屬工作者因不具僱傭關係，不受勞動基準法之規範。
- 早期遇到這樣情況的勞工是無法領到保費的(勞保條例第24條規定)，但勞動部後來放寬解釋(註2)，若是符合參加職業工會身分的勞工，卻在「非本業」職業工會加保，發生職業災害、職業傷病仍然可以請領勞保職災給付，但如果是上下班途中發生的意外就無法請領保險給付了。
- 關於行政機關與法院對於績效獎金的認定不同，後續發展也值得關注。
- 若以今年（2022年）來說，月薪至少要給到25,250元以上、時薪至少要給到168元以上，而明年（2023年）1月1日僱用員工月薪必須給到26,400元、時薪174元以上。
- 🟥第四步若雙方沒有共識，則依調解不成立單，以勞工為原告，並依勞務提供地或被告之住所、居所、事務所、營業所所在地，向法院提出訴訟。
- 有志投入服務業的新鮮人，必須做好上班、休假時間不固定的心理準備，畢竟遇到國定假日尤其連假時，通常是餐飲、零售門市的銷售旺季，有些雇主甚至會在面試時就先和你談好「過年期間禁休」、「連假不准劃假」的條件，其實只要你也願意接受這樣的條件，雇主並不違法。
- 目前政府沒有統一納管職業工會，但部分縣市有彙整轄區內職業工會名單（台北市、新北市），勞保局、健保局也會定期公布欠繳保費的名單，如果你是符合資格也有需求的勞工，可以上網搜尋和本業相關的職業工會並多家比較，雖然會費相差無幾，但除了基本的勞健保代辦，提供服務上仍有許差異。
- 二、若覆檢後確定罹患傳染病，是否可直接解僱及事先預告；需視該員工有無勞基法第11條所列各款情形之一者，否則，雇主仍不得預告勞工終止勞動契約及支付資遣費。
新進工讀生時薪一律以勞基法規定最低低新起薪；正職人員則由店長核薪。 2.新進人員應排定教育訓練1天8小時並由店長分派調度教育訓練進度及時間；實習期間不予計薪，但供餐。 3.每月五日為發薪日，統一領取上月薪資，不得代領、預借薪資；為讓大家看到班表，請同仁於每個月5日、20日前預排班表。 餐飲勞基法2023 透過職業工會加保的勞工朋友，個人負擔勞健保費比例，相較透過公司投保來的高，是因為個人還必須負擔「職災保險費用」(註1)。
餐飲勞基法: 公司未成立福委會，也可以扣福利金嗎？｜台北市政府勞動局
(勞基法是地板不是天花板)三、最低服務年限最低服務年限是有其要求要件，並非記載於勞雇契約中即可生效，而依您之狀況，很難有最低年限之適用。 四、總結於情，離職不論在職期間多久，依職場倫理皆應完成離職程序及做好交接手續。 不論勞雇雙方所約定的休息日、例假日是在哪一天，休息日的工作時間都必須計入勞基法第32條第2項所定延長工作時間總數來計算。
Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 該說之目的本來在保護雇主的利益，然而實際上卻產生對雇主不利的結果，更足以認定限制效力說不可採。
餐飲勞基法: 勞動基準法 (中華民國)
對此，勞動部也坦言，颱風假法制化是有困難的，因為不是每個行業都能在颱風時放假，包括：醫院、旅館業、製造業，以及各類維繫與民生有關的行業等。 因此，目前「颱風假」仍屬於因不可抗力而暫停工作，並無強制規定雇主必須給予「有薪休假」。 二週變形工時最主要目的在於，將二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日，但每日正常工作時間不得超過10小時，每週正常工時不得超過48小時。 由於目前我國規定正常工時為每週40小時、每七天需有一日做為例假日，故其實並沒有所謂強制「週休二日」、「一例一休」或「二例」，只要雙方合意即使每週只休例假，在正常工時未超過40小時內都屬於合法範圍。 而除上開規定外，實施變形工時後之工作時數應於事前安排好並公開揭示，建議資方應清楚告知勞方變形工時之適用，以及增加的工時是由哪日調配，清楚解釋、告知工時挪移的狀況，乃雇主應盡之責任，切莫自行解釋、任意挪動工時，此為法所不容。
《勞基法》規定，工資是由勞資雙方議定，指的是勞工因為工作或獲得的報酬，因此只要是可以經常性領到的薪資項目都可以算是工資，包含底薪、津貼、獎金（勞基法第2條第3款），也就是說，常常在薪資單中看到的本薪、底薪低於基本工資並不違法，還必須加上其他「應發項目」來看。 但因為面試錄取時，老闆、人資通常不會向我們清楚解釋薪資結構的組成，每月領到薪資單時，你可能需要自行再確認薪水是否多扣或少發了。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 餐飲勞基法2023 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。
餐飲勞基法: 工作要簽約會有違約金問題應該怎麼評估
而以餐飲業平均人事成本 30 % 餐飲勞基法 來計算的話，相當於整體餐廳營運成本因為這個法案的修訂成長了 4.5 %，對於一個利潤 20 ％左右的產業而言，相當於整體利潤下降了約 23%，對於餐飲業的衝擊可見一斑。 ▌4週變形工時排班舉例：B老闆如果實施變形工時，則可和「全時人員—班班」約定排班為每日8小時或10小時，因為9月份中秋連續假期需要人手，B老闆可以事先經過班班同意，將例假、休息日及國定假日(中秋節)和其他工作天調移，只要符合4週變形工時的排班規則即可。 ▌正常工時排班舉例：B老闆經營的餐廳公休日為每週一，除了自己本身也在餐廳工作，店裡還另外僱用1名「全時人員—班班」，以及「部分工時人員—新人妹」。 而9月份碰到中秋連假餐廳較為忙碌，則B老闆可事先和班班協調，將例假、休息日及國定假日(中秋節)分別和當週其他工作天調移，只要每週不違反7休1規定即可，以下圖為例，調移後國定假日當天為工作日，應放假並照給薪。
例假日為星期六者於前一個上班日補假，為星期日者於次一個上班日補假。 因此，111年「5月1日勞動節」為星期日，適逢勞工例假或休息日，通常會安排下一個上班日，也就是5月2日星期一進行補假。 早期遇到這樣情況的勞工是無法領到保費的(勞保條例第24條規定)，但勞動部後來放寬解釋(註2)，若是符合參加職業工會身分的勞工，卻在「非本業」職業工會加保，發生職業災害、職業傷病仍然可以請領勞保職災給付，但如果是上下班途中發生的意外就無法請領保險給付了。
餐飲勞基法: 勞工健檢跟勞工體檢有什麼不同？
P.S.「空班」是指餐廳實施變形工時，將某幾天的工作時間挪移到其他工作天，形成員工不用上班的免出勤日。 Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 若是公司透過勞資協議，將補假日放在4/29(五)，但是同時有部分員工在當天必須出勤，這時候就會變成4/29(五)是屬於國定假日的性質，當天出勤的員工需要給國定假日加班費，而5/2(一)出勤的員工，則變成一般工作日了。 今年的五一勞動節適逢週日，因此許多人會有疑問，是否需要補假?
家庭經濟資源匱乏： 多數雙老家庭缺乏穩定的經濟來源，不只因為照顧者難在求職市場中尋得穩定工作機會，龐大、瑣碎的照顧工作也使得他們無暇經營穩定的經濟來源；另一方面，身心障礙者在經濟上屬於依賴角色，多數照顧物資及資源都仰賴經濟交換，顯見雙老家庭在經濟收入及運用規劃上，也急需協助。 2020年，新北市新店區一名70多歲老翁，因長期照顧壓力而親手悶死照顧長達50年的身障女兒，引發社會譁然。 老翁遭判兩年六個月的有期徒刑，法官也在判決書中明確指出，「本案家庭不熟悉政府相關社福措施，政府也『不曾主動給予照顧者支持』，以致壓力不斷累積，釀成悲劇。」這段文字不只道出身心障礙家庭面臨的長照困境，更像一面現實的鏡子，照出每位家庭照顧者心中最辛酸、難解的矛盾。 而「變老」帶來的挑戰，讓本就弱勢的「身障家庭」變成更加脆弱的「身心障礙雙重老化家庭（雙老家庭）」。 本文將帶你了解雙老家庭中，那些局外人看不見、當事人說不出的艱難處境，然後，和我們一起關懷身障家庭，創造所有人都能夠「安心變老」的社會。 餐飲業是國人創業的大宗，本系列文章市場先生團隊採訪多位餐飲業創業者， 整理出餐飲業創業知識系列文章。
餐飲勞基法: 勞動節當天是否該放假？
上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 也就是說，眼前的危機雖然解除，但更大的問題還等在後面，如果一直都只能用這種「告急」的方式來募款，一段時間之後，又再重複這樣的循環，這樣工作人員的也不會有保障，更遑論，我們一直希望可以改變工作人員低薪的狀態，想再加強我們的人力和能力。 人力銀行並找來餐飲業勞工分享一例一休影響，打工族Mandy表示，受限於排班限制，必須另找多處兼差才能維持收入。 另一名壽司店兼職工Fish則認為自己因一例一休受惠，靠兼職月入3萬多，月工時超過200小時，排班也相對自由。 出勤規定： 員工應按班表出勤，如遇突發事件應事先向主管請求調班，不得無故不到班。
- 是的，根據法令規定， 雇主應為適用勞基法之勞工（含本國籍、外籍配偶、陸港澳地區配偶、永久居留之外籍人士）， 按月提繳不低於其每月工資總和之6％做為勞工退休金。
- 當然這只是簡單的舉例，實際還是必須查看勞基法的判準（法官判定的準則），亦或是在與學校接洽時，必須先討論清楚，白紙黑字明定，才能減少糾紛的產生。
- 🟥第二步，到勞工局臨櫃，計算有關資遣費、勞保高薪低報差額、勞退金、加班法、特休假等，總求償金額；同時，在勞工局，依勞動基準法，檢舉雇主違法，並在臨櫃填寫完畢。
- 生活步調加快的情況下，民眾習慣用速食匆匆解決三餐，疫情期間因外帶外送興起，連鎖速食店業績因此受惠，營收也相較其他餐飲業別逆勢成長。
所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。 以前「值班」不需要納入工時計算，不過 2022 年起只要是「適用勞基法的行業」，公司有值班需求，都不能再以「值班」名義只給勞工值班費或津貼。 回到上面的情境範例，B老闆受到疫情影響雖仍可繼續營業，但必須開除部分外場員工，原則上較適用勞基法§11(2)「虧損或業務緊縮」。 然而，實際上能不能依照上面的事由資遣，還是要視個案狀況來決定，假使員工在產假或職災醫療期間等，因為有保護條款（勞基法§13），是不能資遣的。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
餐飲勞基法: 大 NG 出勤紀錄方式要小心！符合勞基法的打卡規定這樣才正確
熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。 許多餐飲業都會實施兩頭班，但中間的空班時間屬於員工的「休息時間」，應讓員工好好休息，不應要求員工隨時待命。 A2：「他們來，我還要教，勞心勞力怎麼沒有給我薪水？」我們也知道這是許多老闆們困擾的地方，其實可以簡單來說，學生們的勞務若能獲得金錢，就代表他們擁有實際產值，就必須發放工資。 例如 A 學生來學做牛肉麵，當然從洗菜切菜開始，但當他成功做出一碗牛肉麵並能拿出去給客人吃，客人也付錢了，這時候就必須要給薪水！ 當然這只是簡單的舉例，實際還是必須查看勞基法的判準（法官判定的準則），亦或是在與學校接洽時，必須先討論清楚，白紙黑字明定，才能減少糾紛的產生。
因此，除非員工離職，否則正常狀況下雇主不能任意幫員工退保(勞保條例§11)。 通常在服務業上班，最忙碌的時間為星期六、日，因為假日是多數民眾外出消費、店家人潮高峰的時段，我們常看到餐廳、小店對外公休日為週一，甚至連鎖餐廳、超商賣場營業時間更是「全年無休」，雇主為了因應不同時段的有一定的人力配比，會事先要求全體員工排班輪休。 餐飲勞基法2023 你在找工作時，是否看過公司在徵才條件寫「星期六日、國定假日、連續假日禁休」的字眼？ 相信在服務業上班的朋友們，無論是餐廳、門市賣場、百貨專櫃、旅宿業，只要你的工作性質是對外的，工作不免得都需要排班、輪班，而你多少也會遇到老闆、店長要求禁休特定日期，尤其是人潮最多、生意最好的那幾天。
