新人妹若當天加班8小時，計算方式：[125元×(4/3)×2小時]+[125元×(5/3)×6小時]＝1,584元。 加班費計算2023 新人妹若當天加班8小時，計算方式：｛125元×(4/3)×2小時｝+｛125元×(5/3)×6小時｝＝1,584元。 而多數公司為配合政府機關行事曆形成連假，已將6月23日工作日和6月17日休息日對調，因此對調後6月23日變成休息日（彈性放假日）、6月17日則變成工作日（補班日），也就形成2023年端午節連假日期為6月22日至6月25日。
下圖提供員工在各種出勤狀況的加班費薪水計算對照，您是比照政府機關行事曆上班或排班制的企業也可以參考下方連結文章內有詳細說明喔。 因應明年基本工資調整，各類投保(提繳)薪資分級表也已配合修正，明年起，雇主每僱用一位基本工資月薪勞工，勞就保費用每月支出金額將增加101元、健保部分將增加62元、勞退提繳則增加75元。 每年基本工資調升，勞保、健保、勞退投保級距表也會配合修正，雇主須配合員工的月薪資總額來申報調整金額和投保級距，以免申報不實觸法！
加班費計算: 我的薪水包括底薪和銷售業績抽成，那「加班費」該怎麼算？｜勞動部百問百答
過年放完10天連假，緊接著2月就有2天週六得補班（2月4日、2月18日），公司若比照「政府行事曆」直接要求員工補班，就不用給加班費嗎？ 若是排班制、實施變形工時的餐飲、零售服務業，公司通常會要求員工在連續假期期間配合出勤上班，春節連假期間加班費如何計算才正確？ 《518職場熊報》整理過年期間出勤薪水及排班、補班規定，一起守護你的權益。 至於勞工沒有排定之特別休假日數，在「年度終結」時雇主發給之未休日數工資，因為是屬於勞工全年度未休假而工作之報酬，在計算平均工資時，究竟有多少工資屬於平均工資之計算期間內，法無明定，由勞雇雙方協議決定之。 另，勞工於「契約終止」時還沒有休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因為是屬於終止契約後所得之工資，得不併入平均工資計算。 雇主徵得勞工同意於特別休假當日出勤並發給加倍工資，如果發生在平均工資計算期間內，即應計入平均工資計算。
然而，由於颱風假目前尚未納入《勞基法》中，也讓不少勞工朋友在颱風假出勤時多有爭議發生。 三、因106年2月有2天特別休假當天出勤，故雇主依法應加倍發給之2天特別休假工資，應全數計入平均工資計算。 雇主透過勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規範勞工請領加班費的申請程序，做為勞雇雙方就下班後的延長工時是否有意思表示合致的證明方法，惟勞檢機關的認定卻是不利於雇主。 員工因生理日導致工作困難，可依法要請生理假且不需要附證明，雇主千萬不能因此刁難或要求改請病假、特休，否則可能會涉及就業歧視！
加班費計算: 如果時薪是 150 元，那麼加班前 2 小時的時薪為 150 x 1 ⅓ = 200 元；加班第3 個小時後的時薪為 150 x 1 ⅔ = 250 元。也就是說加班 3 小時的加班費為 200+200+250 = 650 元。
在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。 依照勞基法第32條規定，工作時間連同正常工作時間，每日不得超過12小時，也就是說每日加班不能超過4小時，且每月加班總時數不得超過46小時。 此外，勞動部在今年10月底發布一則新函釋「3人以下企業不需開勞資會議」（原先規定即使勞工人數3人以下仍要舉辦），也就是說3人以下微型企業只要徵得個別勞工的同意就能實施變形工時，但僱用4名員工以上的公司，仍然得召開勞資會議和員工協議調整工時。
訴願人主張4職等以上之獎金、分紅與延長工時工資兩者之給付條件及計算方式等事項皆不相同，其性質相異，自不可一概而論。 根據勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統顯示，雇主違反勞動基準法全台排名第一高的是第24條給付加班費的規定。 雇主必須按照新的投保薪資(金額)分級表來計算每月負擔員工的勞健保、勞退金額，含有代扣員工自付的勞健保費用。 排班、輪班制的勞工朋友們，無論你的國定假日（端午節）這一天是否被調移，最後確定的班表都可以做為計算出勤加班的依據，加班費計算通常可分成以下2種情況。 我們經由以上的解釋了解工資的定義，便可以知道雇主在計算加班費、資遣費、舊制退休金或產假工資等權益時有沒有少算了，不過看完以上的定義或許讀者們還是會有點灰灰，因此以下還是舉例各種常見的工資項目來逐一討論到底算不算法定的工資。 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。
加班費計算: 工資、平均工資及加班費如何計算？
當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行12日國定假日後，將使無出勤義務者額外取得工資;國定假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。 例假日通常是不能加班的，除非遭遇天災、事變或突發狀況，才能讓勞工工作。 一例一休加班費 計算方式複雜，對於人資夥伴來說也似懂非懂，本篇文章詳細說明工作日、休息日、例假日、國定假日的加班費計算方式。 一張圖表協助你避免勞檢受罰，或者使用 Apollo 雲端人資系統直接套用法規，就像是專屬的人資顧問，陪著你隨時更新規定與管理方式。
條文一開始就敘明是「雇主延長勞工工時」，其後才說應該依標準加給工資，又從勞動契約特性「從屬性」來判斷，勞工有從屬於雇主的義務，不能自己決定提供勞務的方式與程度。 但如果工資結構比較複雜，如有依業績計算之績效獎金加上有加班情形 ，就會產生「到底績效獎金有多少是正常工作時間產生，有多少是非正常工作時間產生的問題」，具體作法應先確認業績獎金到底能不能分割。 勞動部說明，勞動基準法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。 「工資總額」，是指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。 所以，判斷工資是否應列入平均工資計算，是以勞工所取得之工資請求權，是否在事由發生之當日前6個月內取得作為認定之標準。 實務上，雇主若是以小數點方式計算勞工平日加班費，請注意1.33倍及1.66倍的標準將會違反第24條規定而有給付不足額的情形發生，應調整以1.34倍及1.67倍作為計算加班費的標準。
加班費計算: (二) 實質判斷各項給付是否屬於每日正常工作時間內每小時所得之報酬，如係具有加班費給付性質或為勉勵、恩惠性質之給與者，即應排除於「平日每小時工資額」之計算中，如下列判決：
再報請當地主管機關核備後，就可以不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定關於工作時間的限制。 加班費計算2023 加班費計算2023 如果公司仍以月為單位排定班表計算薪資，強烈建議仍要安排循環不斷的四週週期在旁比對（實務上可選擇電腦系統輔助認定），以免誤觸法令。 (1)二週變形只允許將週期內的二日正常工時調移，若是只調移部份時數，其實難以形成規律穩定的班表，操作不易，所以多採一次調移8小時並平均分配，會形成「空班」；四週變形則無此限制，可將多個工作日之正常工時調移。 因此若將第一天2小時調往第二天，形成正常工時第一天6小時、第二天10小時，這是可被實現的班表設計。
- 另，事業單位常規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」，大多法院見解並未直接認為此為違法，而會進一步檢視勞工於該30分鐘緩衝時段之休息情形：倘若勞工於該時段內確實無須工作，法院即多會尊重上開作法，肯認得於緩衝時段經過後再起算加班。
- 部份產業因其屬性特別，仍需在假期間堅守崗位維持營運，如餐飲業、客運業、批發零售業、醫療業等等，勞動部特別提醒，請事業單位務必確實保障勞工權益，即便當日出勤、也需依法辦理，並和勞工確實約定補休日。
- 從事服務業、餐廳工作的勞工朋友，因為工作為排班制，要看10月10日星期一當天的出勤班表來計算薪資，以及是否有補休。
- 至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。
- 然而，若是排班制的勞工朋友，端午節當天可能會遇到你的「休息日」或「例假日」，這時老闆必須另外安排一天補假（在工作日）給你，以免喪失了一天國定假日休假的權利。
在國定假日與特休假上班出勤必須要經過勞工的同意，除了出勤當日的工資以外，與例假日相同，雇主必須額外發8小時的工資(即使指出勤1分鐘，也需以8小時計算)，不一樣的是，雇主在這個狀況下無須多給一天的假。 依據上開規定，若雇主規定勞工「早上8點上班，下午5點下班」，上開工作起訖時間雖間隔9小時，但如果中間明確規定有1小時之休息時間（例如中午12點至下午1點），則當天實際工作時間僅有8小時，此種情形即無延長工時，且亦符合勞基法第35條之規定。 但勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。 此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。
加班費計算: 加班費計算之單位「平日每小時工資額」一定是月薪除以30日，再除以8小時嗎？
計算公式為：當日薪水，前2個小時加班費為：平日每小時工資額×(4/3)×時數；後6個小時加班費為：平日每小時工資額×(5/3)×時數。 老闆不能逕自調移國定假日，若需要將端午節和其他「工作日」調移，需事先和員工「個別」協商，也必須明確指出對調的日期。 對調後的6月22日就成為正常「工作日」，當天員工上班也不能多領加班費；然而被對調的日期若又出勤上班，則仍然要計算國定假日加班費（加發一天薪水）。
如果是在休息日工作，加班時數在2小時以內，加班費為「時薪 x 時數 x 1.34」，超過2小時的部分為「時薪 x 時數 x 1.67」，超過8小時，後面加班費為「時薪 x 時數 x 2.67」。 再次強調，此次修法，並未變更加班費率部分，所以仍要加成計算加班費。 但是休息日加班的時數計算，取消做一給四、做五給八的規定，這是唯一不同。 同理，因為休息日的第9小時以後，已經沒有1倍的本薪了，所以休息日的第9~12小時才會是0本薪+2.67的加班費率。 依據勞基法第24條，寫法是三分之一以上、三分之二以上，而換算成數字，若以0.33或0.66計算，會低於三分之一、三分之二，就屬違法，所以必須是0.34、0.67以上。 因此，若是有計算結果有小數點的，請無條件進位，採用四捨五入方式，捨去的就有可能低於法定標準。
加班費計算: 工資項目百百種，哪些要列入加班費的計算基礎？
所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 另，事業單位常規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」，大多法院見解並未直接認為此為違法，而會進一步檢視勞工於該30分鐘緩衝時段之休息情形：倘若勞工於該時段內確實無須工作，法院即多會尊重上開作法，肯認得於緩衝時段經過後再起算加班。 目前加班費計算的行政命令規定，加班費時薪核計是月薪除"30日"再除8小時，等於在計算加班費時，是假設1個月工作30天。 大多上班族已在1月22日（六）已先行補班一日，這天就是先補2月4日的班，這樣才能達成過年放9天連假的權益。
勞動部建置的「特別休假日數試算表」及「加班費試算系統」已更新上線，歡迎各界多加利用，試算特別休假日數及休息日加班費金額。 在學會如何計算加班費之前，要先了解勞基法針對加班的法規有哪些。 雇主與雇員(你)需要遵守的事有哪些，怎麼樣才達成了加班的條件。 A：勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經雇主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 與全職員工加班費計算方式相同，以工讀生時薪乘上「加乘倍數與加班時數」即可。
加班費計算: 勞動法資訊
舉例：打工時薪200元，今日雇主要求加班2小時，加班費為「時薪200元 x 2 x 1.34＝536元」。 陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 43,000 元。 其實計算加班費也可以很輕鬆，只要透過1111人力銀行推出的「1HR薪資管理系統」3分鐘就能自動完成薪資結算，讓你簡化薪資作業，還能減少46%薪資作業。 勞基法 第 37 條內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。 2022年春節連假共9天，1月31日至2月3日（除夕至初三）為國定假日，1月30日及2月6日為例假日，1月29日、2月4日、2月5日則為休息日。
- ♦民國105年9月19日發布，自106年1月1日起實施，每月基本工資調整為21,009元，每小時基本工資調整為133元。
- 《104職場力》提醒您，「勞動節」的屬性為法定休假日（俗稱國定假日），依法民間企業如屬週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式，碰上國定假日應依照《勞動基準法》第37條規定讓勞工休假。
- 我們經由以上的解釋了解工資的定義，便可以知道雇主在計算加班費、資遣費、舊制退休金或產假工資等權益時有沒有少算了，不過看完以上的定義或許讀者們還是會有點灰灰，因此以下還是舉例各種常見的工資項目來逐一討論到底算不算法定的工資。
- 奉派兼辦業務者，依規定不得支領兼職酬勞，其在兼辦機關因業務需要加班時，同意請領加班費；至其加班費計支標準，應依本職俸給標準計算，在其加班事實發生之兼辦業務機關支領。
- 2020年5月15日，「我另外想到一件事，我們走了之後，加班費他要找誰幫忙領？」、「好問題耶，奐宇吧」、「現在是我、妳、奐宇及Jack，至少四個，否則領不完」、「那就再昱愷、○○」。
首先，關於工資的定義在《勞基法》第2條就有明確規範，因此只要符合上述「因工作而獲得的報酬」定義，就會被認為是法定的工資，簡單來說，只要是該報酬與勞工個人的工作表現或績效有高度相關性（或稱對價性），那麼很有可能就會被主管機關或法院認定為工資。 反之，如果是與團隊績效或公司獲利有關，與員工勞務付出的程度相關性較低，那就可能會被認定為「恩惠性給予」，而非勞基法所稱的工資了。 有些法界人士認為所謂的經常性不一定是逐月發給固定數額的情況才算，而是在公司制度下，只要勞工達到該制度的標準就能獲得的報酬，也就會符合經常性給予的特質（參照勞動法理論與判決研究，劉志鵬律師）。
加班費計算: 勞基法的「加班規則」是什麼？
又，依據勞基法第35條本文規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息。 加班費計算2023 建議雇主明確訂定每日之休息時段，如此於計算勞工當日之工作時數時，較有理由扣除上開休息時段，而降低延長工時（即工作時間超過8小時）發生之機率。 此外，雇主亦宜確保勞工於休息時間，確實有充分休息，避免於該休息時段須提供勞務，以致於被法院認定實際上是工作時間。 請注意「勞動節」屬國定假日，依法出勤應給兩倍薪，其他包括排班制、薪水試算，甚至是「哪些產業才可以放勞動節？」等相關資訊，請參考《104職場力》的整理資訊。
「工作日」在正常工時8小時之後，延長工時2小時加班倍率為1.34，再往後延長工時2小時加班倍率為1.67。 3.加班費及夜班加給因係提供勞務而獲得之報酬自為勞動基準法第2條第3款所稱之工資應計入平均工資計算。 而若公司叫員工例假日來加班，非天災、事變或突發事變等原因，就是違法加班，雇主可被開罰，但是已經請員工來加班了，還是要給加班費的，加班費前8小時1倍，第9~10小時1.34倍、第11~12小時1.67倍，且沒有事後補假休息。 月薪制的概念，是不管工作日或休假日，該日8小時是有1天工資的，所以表格裡，已經排除了原本要在月薪裡發的1倍工資，這是屬於額外要加發的，也就是屬於加班費的部分。 2、當天排班性質為「休息日」又加班，除了當天薪水照給，加班費須依照《勞基法》第24條第2項「休息日」加班費規定計算，「前2個小時加給1.34倍、後6個小時加給1.67倍」。
加班費計算: (一) 正常工時計算規定
不過小編仍建議，若員工真的在颱風天這種惡劣的天氣下出勤，雇主若能提供員工一些實質補助，相信員工感受度也會比較好。 對此，勞動部也坦言，颱風假法制化是有困難的，因為不是每個行業都能在颱風時放假，包括：醫院、旅館業、製造業，以及各類維繫與民生有關的行業等。 因此，目前「颱風假」仍屬於因不可抗力而暫停工作，並無強制規定雇主必須給予「有薪休假」。 關於「颱風假」的相關規定，你是否也存在著許多疑問，尤其近期颱風季將至，以往每當有強颱來襲，身為上班族的我們就會不斷關注隔天是否有「停班停課」。 然而對此，勞動部也特別強調「颱風假不是假」，並針對民眾的疑問給出答案。 若勞工之薪資結構單純，每月支領工資固定，如案例內為27,000元，則平日每小時工資額為27,000元÷每月30日÷每日8小時，得出平日每小時工資額為112.5元。
雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關，如直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）申訴，以維護自身權益。 若1月29日上班的話，雇主只需給付休息日加班費即可；不過，1月30日當天因為是例假日，原則上是不可以要求員工出勤上班的，除非遇到「天災、事變或突發事件」才能合法加班。 例假日原則上不能出勤，只有在天災、事變或突發事變時，雇主才能依據《勞基法》第40條，停止勞工的例假、國定假日或特休假，這是合法的，給予加班費1倍+一天補假。 若當天經勞資雙方協議，將國定假日調至其餘工作日放假（當天為上班出勤日），則無須支付雙倍薪水，否則應比照辦理。 雇主排班時需注意是否碰到國定假日，如國定假日當天遇到休息日、例假，應讓勞工另擇其他工作日補休，若國定假日當天為免出勤日（空班），則不用補假。
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此外，雇主其他因短付加班費致違反本條規定的情形尚有：加班費給付一固定金額卻較法定標準計算金額為低；計算平日每小時工資額未將其他屬於工資性質的獎金或津貼計算在內。 為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時規定，先前我們也介紹了這三種變形工時的由來，以及實施前的合法要件。 工友應放假之國定假日、例假、休息日及其加班等有關事項，悉依勞動基準法相關規定及其解釋辦理，其例假及休息日之排定，由工友與其服務機關於契約訂定時或契約履行中約定（例如：無特殊狀況者，得參照政府行政機關辦公日曆表，以週日為例假、週六為休息日方式約定）。 為了避免員工遲到或常請假，這應該是另一項常見的薪資項目了，由於全勤獎金的發給與勞工的出勤情形或提供勞務的程度具有高度相關，因此當然就符合「因工作所獲得的報酬」定義，本項目也是多屬於工資的範疇。 遇到時變形的工作日，不管一日正常工時為9小時或10小時，均免除一日出勤義務，且不用補時數（所以建議國定假日當天就不要再操作變形工時了）；遇到「空班」，則既無補假問題、當日也無工資（工資已隨工時調移至其他工作日）。 答：勞動基準法有關國定假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。
另外，《勞基法施行細則》第10條也列舉了幾項不算是工資的項目，不過並不代表雇主把工資項目取為該條所定的名稱就不算工資了，不同的個案還是會由主管機關或法院實質認定的。 國定假日一旦出勤工作的話，即便工作時間未滿 8 小時，雇主仍須給予一整天的工資。 如果超過 8 小時的話，則依照工作日 (平日) 加班的費率計算。 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。
加班費計算: 工作日（延長工時）加班費計算方式
然因各事業單位之營運方式及排班態樣多元，例假或休息日不見得均排定於星期六及星期日，國定假日或與工作日對調，個案上可能有所差異，雇主應就各該假別之期日，與勞工明確約定，以利釐清勞工出勤工資之給付標準，減少爭議發生。 提醒企業雇主，如以上述約定4月29日屬性為休息日（星期六），若當天真的有需求要勞工於當天出勤，應依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計算工資，給予休息日加班費。 勞動節屬「國定假日」，若逼不得已在勞動節當天勞資雙方約定出勤，薪酬計算與平日有異、經勞資協商取得共識後，出勤者應加倍發給工資，意指「除原有工資，當日工資不論工時多久，均統一多給一日工資」。
加班費計算: 勞工休息時間、加班開始時間，到底該如何計算？｜法務長專欄
勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 舉例：每月固定領30,000元，團體獎金5,000元，沒有加班情況，則平均時薪為「（工資30,000元 + 加班費計算 獎金5,000元）÷ 每月30日 ÷ 每日8小時＝146元」。
