每個隊伍上場前，都會針對對方做全盤的了解，包含近期的比賽表現、球路等等。 同樣的，你得要知道跟你共事的主管是怎樣的風格，你該用什麼方式跟主管溝通，什麼契機對你來說是天時，如果只是盲目的揮棒，當然只得到一場空。 Ｍ突然被交派了兩個臨時專案任務，加上原本就進入忙碌期的工作loading，專案和既定工作都有不可延遲的時間壓力，何況這兩個專案是Ｍ不那麼熟悉，但全公司除了Ｍ，似乎也沒有其他人可以在短時間接手，主管是這麼跟Ｍ說的。 我以前在當主管的時候，並不阻止越級報告的情況發生。 如果你是一個能幹的人，卻因為對直屬主管氣不過而離開，那就是我的損失及公司的損失，所以我那時候會鼓勵他們，你如果對直屬主管有意見，就email給我。 20年輔導企業經歷集大成，融合台積電成功經驗、創新商業策略工具、兩岸輔導實務三大核心，獨家創辦PJ法，即《高效工作者的問題分析與決策》方法論。
推卸責任絕對不是中聽的話，即使並非你的錯，但這句話總會讓人感覺幼稚，好的處理方法應是勇於承擔責任，並積極修正錯誤，讓主管認為你是個能夠獨立解決問題的人。 職場就是一座小型的社會，在辦公室裡大家朝夕相處超過八個小時，如果幸運遇到志同道合，願意互相合作、配合的同事，這時候「好的人際關係」會帶給你內心的安定感。 你該如何找到自己的「快樂因子」，跟你分享我的方法，首先列出工作上可以讓你感到開心滿足的前三項要素，越具體越好。 快樂是一種情緒的表現，每個人對於快樂的定義也不盡相同，「樂在工作」內在隱含的是工作帶給你的價值、成就、挑戰、或是找到志同道合。 想要「樂在工作」，背後其實包含了工作帶給你的價值、成就、挑戰、或是找到志同道合。
當主管不快樂: 領導者不需要取悅別人，還有更多該做的事
因為主管並不擔心員工晉升後會威脅到他的利益，反而期待有人接班。 按照彼得原理，員工都是從「適任」逐步擢升到「不適任」的位置，這或許就能說明為何下屬對無能主管的抱怨總是長存不絕：因為主管已經升遷到不適任的位置、而獲得升遷的同事未必真的就能適應新職務。 大部份醫師，醫療工作未完成不會下班，即使下班也有部份時間在審閱病歷，研讀文獻，沒有醫師會去思考加不加班的問題，這是專業倫理與責任。 當主管不快樂 近年來，有識人士說到：中華民族是勇於承擔責任的民族，勇於承擔責任是中華民族的優良傳統。 這時候比較聰明的老闆會知道他拳拳都打空了，就會收手，雖然顧及當時的顏面，他可能不會認錯，但事後他一定會想辦法調查真相。
第一個就是選擇忍耐，第二個選擇就是「老子不幹了」。 當我還是小輩的時候，導播、導演為了工作的要求，總是會比較兇一點，我會盡量用微笑的態度來面對，笑笑的，就沒有事。 在心態上一笑置之，無所謂，皮一點，但是還是要完成、做好任務。 你就先聽一下，然後說「喔」、「是」，就沒事啦！
當主管不快樂: 喜歡
這一類的領導人非常重視細節管理，事情不論大小，都必須經過他的同意，只要有細節沒盯緊，就會認為自己沒有善盡職責。 從業務出身的主管極多，如何轉換業務思維與管理思維，是否準備好承接「帶人」而不只是「開拓業務」的任務，都是面臨升遷機會時，應該好好思考的問題。 這就導致彼得原理不只適用在不適任的主管，對「適任員工」同樣也有影響。 能力超出職務的員工，重視工作效率遠勝規章流程，但這容易破壞組織穩定性。 因此，比起不適任的員工，更容易招致主管的反感。
從副院長到院長，我有一個未了的心願，就是在鼓勵年輕人創新創業上，沒有執行到真的開花結果。 如果再給我100天，要看年輕人開花結果，也不見得夠。 沒有什麼創業，是多100天就可以創出來的，但至少能把這一批創新創業的年輕人帶到一個更好的境界，讓他們離失敗的機率降得更低。 有機會的話，這件事情我還是想繼續做，包括現在，還是會想去幫忙。 很多主管不能接受這個作法，但員工如果知道可以越級報告，更高層的主管願意看我的mail，就會「管你接不接受，我就是要發」。 這種思考模式或許能解決單純的問題，但若是複雜的問題，很可能因為先入為主的想法，落入思考盲點。
當主管不快樂: 為什麼升遷總是沒有我？「彼得原理」揭祕：升太快未必是好事
同期入行的學徒，跟錯人的1個月賺2萬多，跟對人的1個月賺7萬多，差別就在這裡。 執行長說：「既然這樣，從今天起，他不再是你們的主管，由我直接管理。」那一晚我的世界徹底崩壞。 人在街頭，不知該往哪兒去，人生墜落到最深的谷底。 每天熬夜加班，將他們從完全外行的菜鳥，變成有模有樣的業務，卻落得如此不堪的下場。
然而，「彼得原理」告訴我們，不適當的升遷，實則對組織、優秀員工都是隱性傷害。 新鮮人也容易出現「鎂光燈效應」（Spotlight 當主管不快樂2023 Effect），也就是覺得大家都在看著自己，以至於過分放大自己被評價的效應。 事實上，每個人都是各自人生舞台上的主角，自己的事都忙得不可開交了，哪來那麼多時間注意別人？ 所以即便跌倒，拍拍塵土馬上站起來就好，不要假想旁人都等著嘲笑你，根本沒有這回事。 若你有幸獲得升遷當上主管，記住最重要的不是實現目標，而是過程本身。 熟知當主管的「五不五要」，你也能成為好主管。
當主管不快樂: 工作態度不好、績效差 難怪主管不喜歡你
著作：《沒有大學文憑的日子-我說故事》，被收錄在國、高中、大學6種版本國文教科書。 面對過多的工作負荷，該如何尋求合理的資源來解決？ 尋求資源不是推卸工作，而是找尋其他可行的方法，協助自己完成工作目標。 批判政府要扮演客觀的角色，是討論，而不是閉著眼睛，用意識形態在批判。 原本他們幾乎都是靠志工營運，但隨著規模越來越大，太多人跟他們互動，因此有了對專職人員或是財務的需求，我就幫他們出了一些點子，找了一些管道，一些願意幫忙年輕人的單位，一起來做事。
- 同期入行的學徒，跟錯人的1個月賺2萬多，跟對人的1個月賺7萬多，差別就在這裡。
- 就算不是真心話也沒關係，而且不需要到稱讚的程度，擁護就好。
- 同樣的，你得要知道跟你共事的主管是怎樣的風格，你該用什麼方式跟主管溝通，什麼契機對你來說是天時，如果只是盲目的揮棒，當然只得到一場空。
- 三位學者發現，獲得升遷者竟然都如同「彼得原理」所推論：超級業務員因為表現絕佳獲得升遷，然而這些人當上主管後，幾乎都因為缺乏管理能力而表現不佳。
- 他做的每件事、說的每句話，背後都有一堆風險，但他還是得扛。
少了主管的支持和認同，再怎麼努力你都拿不到滿分。 許多年輕人遭到高薪誘惑，被騙到緬甸從事詐騙工作。 然而，緬甸詐騙集團並非來者不拒，有名大陸貴州男子，過去偷渡進入緬甸想靠詐騙淘金，卻遭詐騙集團以「不會打字」為由拒收。
當主管不快樂: 沒有「實務經驗」，無法任教——加拿大技職學校的堅持
老闆講重話時，如果希望他的話不要再繼續重下去，你先要滅了他的火頭，說一句「這可能是我的不對」，老闆想把情緒拉高也拉不高了。 大部分員工都習慣從自己的角度做事情，總是覺得主管不夠專業、愛找麻煩，做錯事就急著找藉口而不是找方法。 不好的部屬，除了無法晉升，更讓主管如芒刺在背。 如果你有以下5種的行為，又不願改善，可能要考慮開始找新出路。 有時，不是能力專業不足，是彼此相處的習慣沒有上軌道。 有時，不是對他們不夠好，是大家想要的沒能找到交集處。
企圖改造員工的「個性」與「人格」，百分之九十九都會失敗。 比如說，常見對公務員的詬病就是倒置彼得的體現。 當公務員凡事以「行政程序」為優先，就會忽略「變通」能夠提供民眾的方便。 先別急著埋怨，教育學家勞倫斯・彼得（Laurence Peter）提出的「彼得原理」可以解決這些疑惑。
當主管不快樂: 工作苦悶不知該不該換？思考這三點幫助你判斷
過程中可能會有許多雜訊、不知道、害怕，這些都很正常。 只要不放棄地去找尋，你終將更加認識自己，並成為一個更能夠為自己的生命負責以及做決定的人。 這些過程，都是在練習為自己負責，讓我們更有意識地了解自己，同時更了解職場生態，成為日後在選擇工作時的資料庫。 以上思考維度的架構，比較像是一個 check 當主管不快樂 list 檢核清單，逐一檢視，找到讓自己不開心的問題所在。
有能力，會做人，運氣好，這三個關鍵元素，如果你只有其中一個，恐怕很難升遷。 成為一個manager，擁有團隊，職銜上步步高升，總是給人一種Plus的感覺。 普拿疼都有加強錠了，沒道理我們不想讓名片上的職稱愈來愈厲害。 職銜高低，和本身能力強弱，多數時候就像股票跟債券一樣，是負相關。
當主管不快樂: 難相處三星座！天蠍給人壓力、摩羯愛刁難、這星座碎念登「討厭鬼」冠軍
在這樣的潮流下，企業愈來愈重視員工福利，除了提高待遇，增加分紅，辦公室還附設咖啡廳、健身房、托嬰中心等各種措施，就是為了打造有幸福感的工作環境。 「維持運作穩定」看似是好事，然而對身處充斥著「維護穩定」觀念工作環境的員工，將會失去獨立思考及判斷的能力。 當組織穩定與效率矛盾，如果員工優先選擇前者，這種情形稱為「倒置彼得」，意思是組織系統的穩定，遠大於工作效率。 一般業務員受激勵，自然激發士氣，對工作更有動力。 然而對整個組織而言，超級業務員轉任主管，產生的負面效益可能大過於基層員工的士氣。
簡單說，不適任的主管評定員工的標準，看的是「投入程度」。 員工不必真的非常優秀，只要盡力讓自己「看似」努力為組織奉獻即可。 這又分為兩種情況，適任主管以「績效」來評估員工，「彼得原理」所指出的不適任主管，則以「投入程度」來衡量員工。 卡內基訓練執行長黑立言就提到，曾經有一位卡內基訓練學員分享，他剛進一家餐廳工作時，很希望可以多學一些料理的能力，但大家都很忙，沒空教他，他只能自己觀察摸索。 其實，只要主管的要求還在合理範疇內，同時是針對工作品質而不是人身攻擊，從這些要求中，多半都可以有所學習。 當主管不快樂 如果真的對現狀感到疲憊，亦可從生活中發現靈感、找回能量。
當主管不快樂: 在漫長的工作生涯中，最讓廣大上班族感到痛苦的，通常是「主管」。因此，如果你是老闆，請好好學著怎麼當主管；如果你是部屬，也千萬別因為直屬上司扼殺自己的前途！
有時，不是沒有制度方法，是同事覺得自己的那一套才對。 有時，不是待人處世問題，是在錯的時間錯的狀態下發生。 有時，不是老闆放不放權，是大家還沒有準備好要接受你。 我第一次升任主管時，被員工當面嘲笑：「你到底在說什麼？我聽不懂你想表達的，不要以為老闆覺得你行，我就要照你的意思去做。表達能力先學好再來講。」被同部門的部屬罵過後，令我難過許久，為此自己去學習不少溝通表達的技巧。 那一天，我心情相當沉重，走在路上一直思考著怎麼會成為爛主管。
但可以確定的是，職銜高能力弱，帶給一個人的心裡肯定，絕對比職銜低能力強更具體、更強大。 吸引力法則乍聽之下，看似是一種自我催眠，說穿了，就是自個兒不斷為成功找線索與證明，這一切冥冥之中有關聯且很靈驗。 但不可否認，有時候你得發自內心相信你可以，你才會踏出第一步，之後也才能有實現的一天。
當主管不快樂: 覺得主管都不聽你的好建議⋯是他老頑固、還是你搞錯問題？
因為我明白，討厭其他人，對自己一點好處也沒有。 這類領導人需要學的是，多問問題，鼓勵員工發言。 其實，最重要的是，他們早晚會發現，「說教」沒有用，別人早知道道理了。 這類型的領導人愛發號司令，對員工的要求也相當嚴苛。 當主管不快樂 這種強調權威的領導人，過去相當普遍，但已經很難獲得年輕族群的認同。 好比說，X、Y、Z世代，他們要有機會參與，有資格發言。
他做的每件事、說的每句話，背後都有一堆風險，但他還是得扛。 當老闆還要有孤注一擲的勇氣、傾家蕩產的勇氣、一夕全毀的勇氣，至於被誰討厭，真的是最基本的而已。 我也會想，如果我當時少說一句，他是不是就不會……？ 可是，如果我總是等你、讓你，無止盡的包容你，你永遠都不會長大，你的翅膀永遠都不會變硬，有時候學會飛翔最快的方式，就是把你丟下懸崖。 有人說，當老闆要有被討厭的勇氣，我覺得那只是最基本而已！ 當老闆要有孤注一擲、傾家蕩產、一夕全毀的勇氣，還要有強大的心理素質，堅定地帶大家往對的方向前進，更要保障團隊的利益。
